Институциональные факторы, влияющие на различия в заработных платах

Институциональные факторы, влияющие на различия в заработных платах

Аспирантка 2 г. о., кафедра Экономики труда и персонала

Московский государственный университет имени ,

экономический факультет, Москва, Россия

E-mail: olyappopova@gmail.com

На процессы, происходящие на рынке труда, и на установление заработной платы наряду с характеристиками работников и рабочих мест, влияют также институциональные факторы: ограниченная мобильность рабочей силы, проявление дискриминации к определенным категориям работников несовершенство и асимметрия информации, несовершенство российского законодательства [4]. Измерение степени влияния данных факторов на размер заработной платы затруднительно в силу отсутствия однозначных качественных и количественных показателей.

Ограниченная мобильность рабочей силы позволяет объяснить различия в заработной плате работников со схожими характеристиками. Принято различать географическое ограничение мобильности, институциональное и социологические ограничения мобильности [3]. Работники географически привязаны к определенным местам проживания, имея тем самым ограниченные возможности в выборе рабочего места. Так как РФ состоит из регионов, сильно отличающихся по их социально-экономическому развитию, природно-климатическим условиям, по отраслевой специализации, то и средняя заработная плата в регионах также варьируется. Согласно официальной российской статистике можно выделить субъекты РФ с наиболее высокими и низкими средними заработными платами. Наиболее высокие заработные платы относительно общероссийского уровня наблюдаются у жителей Дальневосточного Федерального Округа и Северо-Западного Федерального округа (среднемесячная номинальная заработная плата в Чукотском автономном округе в 2010 году составила 224% от средней по России, а в Ненецком автономном округе – 226%) [5]. Наименьшие заработные платы относительно средних по стране получают жители Южного Федерального Округа, так как данный округ включает в себя наибольшее количество социально и экономически неразвитых субъектов (средняя заработная плата в республике Дагестан меньше в 2 раза, нежели общероссийская).

Нежелание или отсутствие возможности у работников мигрировать является одной из причин существования и сохранения географической дифференциации заработной платы. К географическим ограничениям могут добавляться искусственные ограничения, устанавливаемые различными институтами. Институциональные ограничения проявляются в существовании на рынке труда формальных и неформальных правил. Формальные ограничения возникают в результате деятельности таких органов, как государство, законодательно регулирующее процессы на рынке труда, и профсоюзы, осуществляющие локальное регулирование. Институциональные ограничения могут проявляться, например, в существовании особенных требований при приеме на работу, в частности в наибольшей степени это проявляется в образовательном секторе.

К социологическим ограничениям мобильности можно отнести наличие дискриминации на рынке труда, которое зачастую рассматривается через существование различий в заработных платах мужчин и женщин. Согласно официальным данным Росстата, по результатам выборочных обследований организаций за октябрь гг., женщины зарабатывают в среднем почти на треть меньше, чем мужчины (средняя заработная плата женщин в 2011 году составила 64,1% от средней заработной платы мужчин) [5]. Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда, но все они в конечном счете сказываются на неравенстве в заработных платах [1]: дискриминация при найме на работу (увольнении); дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям; дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере («стеклянный потолок»); дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки.

Еще одной институциональной проблемой рынка труда является несовершенство и асимметрия информации. Применительно к рынку труда термин "информационная асимметрия" означает ситуацию, когда не все участники рыночной сделки обладают одинаковой достоверной информацией. В первую очередь асимметрия информации проявляется на стадии найма и отбора работников. Работодатель не знает реальной квалификации работника и его трудовых качеств и должен основываться при принятии решении только на имеющейся информации. Тем не менее, на рынке труда существует ряд индивидуальных характеристик, которые могут выступать в качестве сигналов, - возраст, образование, опыт работы. Эмпирические профили «возраст-доход» получают подтверждение на практике: если принять среднюю заработную плату всех работников за 100%, то лица, недавно вышедшие на рынок труда (18-19лет) получают наименьшую заработную по сравнению с работниками других возрастов (55-63% в гг.) [5]. Данные работники только получили образование и не обладают большим стажем работы. При этом наивысшую среднюю заработную плату в гг. (выше, чем среднее значение для всех работников) получают работники, имеющие высшее профессиональное образование (в 2011 году 29,927 рублей против 22,717 рублей). Несовершенство информации характерно не только применительно к работникам, но и для работодателей, так как они склонны скрывать истинные характеристики рабочих мест. Зачастую происходит занижение заработных плат, так как работник не в полной мере информируется об условиях труда и своих должностных обязанностях.

Любой рынок, в том числе и российский рынок труда, характеризуется провалами государства и самого рынка. Для того чтобы решить проблемы существования дискриминации, асимметрии информации, ограниченной мобильности, необходимо эффективное функционирование государства в сфере социально-трудовых отношений. В том числе это выражается в законодательно-правовом аспекте, регламентирующем занятость, выплаты заработной платы, обеспечение достойного уровня жизни для работников и их семей. В то же время провалы рынка и государства не являются единственными факторами существования устойчивых различий в заработных платах между отдельными работниками, а также между целыми группами работников. Заработная плата находится в зависимости, как от индивидуальных социально-демографических характеристик самих работников, так и от их положения на рынке труда, характеристик рабочих мест. При этом влияние факторов происходит в совокупности, как правило, усиливая дифференциацию заработной платы.

Литература

1.  Гелета дискриминации на рынке труда// III Всероссийский социологический конгресс. – 2008. – Режим доступа: http://www. *****/abstract_bank/.pdf

2.  Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: моногр./ под ред. , / Гос. Ун-т – Высшая школа экономики. – 2-е изд. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2008. – 575 с.

3.  , Брю : Принципы, проблемы и политика: в 2 т. Пер. с англ. 13-го изд.: учеб — Т.2. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С.629

4.  , Разумова труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.

5.  Федеральная служба государственной статистики. – Режим доступа: http://www. *****/

6.  Трудовой Кодекс РФ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. zakonrf. info/tk/129/