Маркетинг рабочей силы (стр. 10 )

Циркуляция потоков информации осуществляется с помощью пяти регуляторов: Р0 - входной контроль, определяет существующую и вводимую материально-техническую структуру общественного производства; Р1 - входной контроль, определяет требования рынка к потребительской стоимости товара "рабочая сила"; Р2 - промежуточный контроль, предъявляет требования к общей программе маркетинговой деятельности в контексте профессионально-квалификационной характеристики; Р3 - выходной контроль, предъявляет требования к уровню соответствия наличной структуры совокупной рабочей силы к уровню соответствия наличной структуры совокупной рабочей силы к требуемой для удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах; Р4 - промежуточный контроль, предъявляет требования к общей программе деятельности в контексте психомотивационного механизма профессиональной деятельности носителя рабочей силы.

Под механизмом управления маркетингом рабочей силы следует понимать построенную в соответствии с требованиями законов рыночной экономики и закрепленную нормативно-методическими актами систему методов, органов и функций деятельности на рынке труда по формированию рациональной структуры занятости для удовлетворения рыночной потребности в высококачественных товарах [28].

Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия на объект управления:

а) экономические;

б) социально-психологические;

в) организационно-административные.

В системе методов управления маркетингом рабочей силы основное место занимают экономические, основанные на учете действия социально-экономическихх законов рыночного производства и обращения. Усиление экономических методов диктуется расширением самостоятельности субъектов управления, рыночными интересами в улучшении хозяйственных результатов.

К социально-экономическим методам относятся средства воздействия на социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетингом: формирование эффективной мотивации к труду, приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда, использование социально-экономического принуждения к высокопроизводительному труду, формирование трудовых коллективов по принципу "команд" с учетом психомотивационного механизма профессиональной деятельности каждого члена, развитие традиций, способствующих сплочению коллектива и т. п.

Наряду с экономическими, социально-психологическими методами в управлении маркетингом используются методы организационно-административного характера. Они предполагают прямое воздействие на управляемый объект, выступают в качестве государственной директивы и имеют обязательную силу для исполнения. Основным содержанием этих методов является координация усилий субъектов управления в достижении цели.

Важное место в механизме управления маркетингом рабочей силы занимают функциональные подсистемы. Их можно разделить на основные и обеспечивающие.

Основные подсистемы, направленные на реализацию конкретных задач маркетинговой деятельности на рынке труда, включают общие и специфические функции управления.

Общие функции управления характерны для любого вида управленческой деятельности и включают:

а) планирование - установление цели, подцелей управленческого воздействия, определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;

б) организация - выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация их взаимоотношений и взаимодействий;

в) координация - регулирование, корректирование, активизация воздействия органов управления;

г) контроль - учет и анализ результатов управленческой деятельности;

д) - обработка и осмысление информации для понимания диалектического развития объекта управления;

е) - прогноз - возможная оценка явлений и процессов, характерных для объекта управления.

Специфические функции управления представляют виды маркетинговой деятельности на рынке труда, каждый из которых является объектом общих функций.

1. Функции конъюнктурных исследований рынка труда:

·  изучение и прогнозирование конъюнктура рынка" href="/text/category/kontzyunktura__kontzyunktura_rinka/" rel="bookmark">конъюнктуры рынка труда, адаптация к нему, соответствующая перестройка занятости;

·  разработка стратегии управления человеческими ресурсами с учетом перспективы удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

·  разработка прогноза развития малого и среднего бизнеса в регионе;

·  прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в рабочей силе определенного качества;

·  анализ и прогноз развития структуры, емкости рынка труда;

·  анализ предложения рабочей силы в территориально-отраслевом и профессионально-квалификационных разрезах;

·  анализ конкурентов по формированию определенного качества рабочей силы;

·  анализ и конструирование мотивационной части хозяйственного механизма регионов, предприятий, участие в разработке систем социального обеспечения, социальной защиты трудоспособных граждан общества с низкой конкурентоспособностью;

·  комплектование штатов предприятий, организаций желаемой рабочей силой с учетом интересов региона, перераспределение трудовых ресурсов;

·  выявление возможностей трудоустройства подростков, пенсионеров, инвалидов, женщин, воспитывающих детей;

·  выявление возможностей повышения конкурентоспособности носителей рабочей силы с учетом интересов ее потребителей;

·  стимулирования создания рабочих мест и участков с режимом неполного рабочего дня (недели), развитие надомного труда;

·  организация и консультативная помощь предприятиям, организациям во внедрении маркетинговых подходов в управление.

2. Функции исследования потенциала сегментов рынка труда:

·  анализ возможностей формирования рабочей силы определенного качества;

·  определение уровней формирования потребительной стоимости рабочей силы с учетом потребительского спроса на нее;

·  трансформация системы подготовки с учетом требований рынка к потребительной стоимости рабочей силы;

3. Функция профессиональной ориентации:

·  профессиональное просвещение трудоспособных граждан общества как условие непосредственного подведения их к выбору и овладению профессией, по которой существует рыночная потребность;

·  осуществление переориентации высвобождаемых работников и безработных граждан на виды трудовой деятельности с учетом рыночной потребности в них и интересов этих групп;

·  проведение социологических исследований в области профориентации.

4. Функция обеспечения мобильности рабочей силы:

·  методическое руководство по расстановке кадров в регионе с учетом рыночной потребности в рабочей силе;

·  учет причин движения трудовых ресурсов в регионе;

·  внедрение нетрадиционных форм организации распределения, перераспределения и использования трудовых ресурсов;

·  изучение текущих проблем кадров, внурифирменных перемещений;

·  оценка и планирование качества трудовой жизни в регионе, на предприятии;

·  формирование кадрового резерва в целях рационального перераспределения и использования работников.

В качестве обеспечивающих функций системы управления маркетингом рабочей силы выступают следующие функции:

·  кадровое обеспечение, представленное совокупностью действий по подготовке, переподготовке, повышению квалификации, подбору и расстановке кадров в рассматриваемой системе;

·  научно-методическое обеспечение, включающее повышение уровня обоснования различных форм и направлений маркетинговой деятельности на рынке труда, проведение исследований по проблемам маркетинга;

·  правовое обеспечение, связанное с организационно-правовым оформлением системы;

·  финансовое обеспечение.

На уровне региона маркетинговой деятельностью должны заниматься подразделения, занятые постоянным сбором информации о рынке труда, конкурентах на нем, ее обработкой, выработкой стратегии, принятием решения и контролем за их исполнением. Следует выделить ряд звеньев организационной структуры рассматриваемой системы:

·  подразделение по обработке и анализу информации о спросе и предложении рабочей силы, выработка стратегических альтернатив удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу - частные службы содействия занятости отдельным категориям трудоспособных граждан;

·  подразделения по планированию и проведению маркетинговых исследований на рынке труда - управление трудовыми ресурсами при мэрии региона;

·  органы, принимающие стратегии по формированию потребительской стоимости товара рабочая сила, удовлетворяющей спрос потребителей - комитет по образованию, центр по профориентации молодежи;

·  подразделения осуществляющие реализацию маркетинговой стратегии на рынке труда - учреждения профессиональной подготовки, предприятия и организации различных форм собственности;

·  подразделения по сбору информации о ситуации на рынке и тенденциях ее развития, о желаниях и предпочтениях потребителей рабочей силы по поводу уровней формирования потребительной ее стоимости - Государственная служба занятости.

В настоящее время в регионах отсутствует орган, способный эффективно управлять системой маркетинга рабочей силы. В принципе таким звеном могла бы стать Государственная служба занятости. Но пока еще не переключено ее внимание на потребителя, к спросу на товар "рабочая сила", в соответствии с которым должно и происходить уравновешивание спроса и предложения на рынке труда. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удавалось плохо и в условиях экстенсивной экономики, а сейчас когда прибыль является критерием эффективности соединения рабочей силы с капиталом, становится невозможным.

Причиной подобной ситуации - не столько тяжелый груз старых стереотипов накопления живого труда в производстве, сколько отсутствие знаний о содержании, необходимости и возможности маркетинговой деятельности на рынке труда, формах и перспективах.

Для преодоления барьеров в реализации важнейшего принципа рынка - исходить в решении социально-экономических задач от потребителя рабочей силы, необходимо создание такой организационной структуры региональной системы управления маркетингом рабочей силы, которая позволила бы реализовать следующие требования:

а) максимальная привязка организационной структуры управления к функциям маркетинга;

б) максимальное регламентирование функций управления, их последовательностей в цепи между звеньями, уровнями управления;

в) информационное сопровождение процессов управления, заинтересованность субъектов управления в информационном обмене;

г) подчинение функционирования всей системы достижению такой структуры совокупной рабочей силы, соединение которой с капиталом позволило бы удовлетворить потребности каждого участника деятельности.

Реализация указанных требований возможна в условиях матричной организационной структуры управления. Существующая линейно-функциональная структура - это наследие административно-командной системы. Для нее характерно ярко выраженное преобладание отношений административного подчинения, которые пронизывают по вертикали все ступени иерархии управления - сверху донизу. Эта система управления оставляет мало места для развития самостоятельных горизонтальных связей между субъектами управления. Узкая ведомственность противодействует развитию кооперации, прямых связей в системе; порождает перегородки между звеньями, а вместе с ними и незаинтересованность развития единой информационной сети. Формально каждая управленческая операция нуждается в одобрении сверху, чтобы не нарушить единство от намеченных центром целей. В этом проявляется доминирование вертикали над горизонталью.

Матричная организационная структура формируется путем слияния линейной и программно-целевой. В соответствии с линейной структурой строится управление по отдельным сегментам рынка труда. В соответствии с программно-целевой организуется управление маркетинговыми стратегиями. В этом случае организационная структура опирается на сеть горизонтальных договорных отношений - отношений равного партнерства, обоюдной выгоды и взаимной ответственности.

Рассмотренная структура механизма управления маркетингом рабочей силы представляет собой наиболее общую концепцию. Разработка конкретных подсистем управления для каждого уровня и субъекта рынка труда представляет сложную и самостоятельную проблему.

4.2. Управление маркетингом рабочей силы на предприятии

Рассмотрим содержание механизма управления маркетингом рабочей силы на предприятии [28].

Маркетинговая деятельность предприятия на рынке труда - не самоцель. Оно заинтересовано в увеличении своей прибыли через повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции. А это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника, с точки зрения, его профессиональных знаний, умений, навыков, потребностей и способностей к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется капитал и прочие ресурсы.

Пора признать, что затраты на рабочую силу, на повышение ее потенциала не менее значимы, чем средства на основные фонды, так как труд людей в конечном счете определяет прибыльность предприятия, его успех на рынке. Значение маркетинговой деятельности предприятий на рынке труда обусловленно объективной необходимостью рационально распределять трудоспособных индивидов по рабочим местам, обеспечивать наиболее благоприятные условия для всестороннего раскрытия природных дарований работника и совершенствования технологии и техники с целью повышения эффективности производства, конкурентоспособности предприятия.

Сложившаяся на предприятии структура управления персоналом не отвечает концепции маркетинга рабочей силы. Необходима новая структура с центром маркетинговых исследований на рынке труда, сосредоточением всех полномочий в сфере управления персоналом в единой службе с подчинением по соответствующим вопросам управленческого персонала линейных производственных звеньев (рис.25.).

Функциональным звеном в центре маркетинговых исследований должен стать отдел маркетинга рабочей силы на который следует возложить задачу двоякого рода: во-первых, служить совещательным и исполнительным органом в системе управления персоналом на предприятии, обеспечивать изучение вопросов, находящихся в его компетенции, вырабатывать научно-обоснованные рекомендации и методы решения проблем маркетинговых подходов на рынке труда; во-вторых, являться звеном в системе региональной системы управления маркетингом рабочей силы, участвовать в исследованиях в данной области на региональном и отраслевом уровнях, добиваться учета результатов при принятии решений.

Рис.25. Организационные взаимосвязи при выработке стратегии маркетинга рабочей силы на предприятии

В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить следующие специальные функции:

·  изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризация рабочей силы;

·  наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описания работ, тестирования и интервьюирования работников;

·  расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;

·  планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его использования на данном рабочем месте с применением соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов, формирование резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение;

·  сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на взаимовыгодных условиях.

Основные методы управления на предприятии можно классифицировать следующим образом:

·  экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда в форме стимулирования наиболее способных работников к конкретному виду профессиональной деятельности, отказ от принципа "дешевой рабочей силы" в организации трудовых процессов;

·  социально-психологические - формирование персонала по принципу "команд" с учетом типа профессиональной личности работника и особенностей интерперсональной среды;

·  организационно-административные - методы, обеспечивающие ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработка стандартных процедур административного воздействия).

·  Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы, достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении системы управления персоналом.

Итак, управление маркетингом рабочей силы - это система действий, включающих исследование, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу и создания оперативного управления формированием и распределением соответствующего товара, который удовлетворяет более качественно потребителей, что гарантирует достижение целей соответствующего субъекта.

4.3. Государственное регулирование маркетингом рабочей силы

Государственное регулирование маркетингом рабочей силы должно быть ориентировано на обеспечение рациональной занятости и снижение безработицы.

Рыночный механизм сам, естественным образом, должен воспроизводить рациональную структуру производства, а значит и занятости. Но если исходить только из естественного процесса, то к рациональной структуре занятости населения можно прийти лишь с большими издержками через много лет. В этом заключается противоречие между, с одной стороны, формированием рациональной структуры производства и занятости, а с другой - экономическим механизмом рыночной экономики. Вмешательство государства в экономику с целью разрешения этого противоречия, просто необходимо.

В принципе любое участие государства в хозяйственной жизни, по сути дела, означает, то или иное воздействие государства на соотношение и структуру спроса и предложения. Исходя из этого можно выделить следующие основные направления воздействия:

1. Воздействие на формирование спроса на рабочую силу: сохранение рабочих мест; создание новых рабочих мест; организация оплачиваемых общественных работ; создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала.

2. Воздействие на формирование предложения рабочей силы: обучение и переобучение работников; развитие самозанятости; регулирование рабочего времени; регулирование миграционных потоков.

3. Сбалансированное воздействие на спрос и предложение рабочей силы.

Реализация каждого направления воздействия и мероприятия требует создание механизма регулирования маркетингом рабочей силы на федеральном уровне.

Регулирование маркетингом рабочей силы на уровне государства может быть возложено на федеральную службу занятости, при которой должна быть создана организационная структура, выполняющая маркетинговые функции:

·  изучение и прогнозирование конъюнктуры рынков труда;

·  прогнозирование формирования трудового потенциала, числа рабочих мест и потребностей в них различных категорий населения, а также уровня и структуры занятости населения, его миграции;

·  планирование потребности и использования рабочей силы в народном хозяйстве в увязке с размещением и развитием производительных сил;

·  регулирование формирования, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

·  отслеживание в динамике тенденций изменения стоимости и цены рабочей силы;

·  регулирование системой стимулирования занятости;

·  формирование информационной системы маркетинга рабочей силы на федеральном уровне с подключением информационных систем региональных структур;

·  исследование и прогнозирование международного рынка труда и разработка предложений по интеграции.

Осуществление перечисленных функций должно обеспечить согласование на федеральном уровне основных направлений по регулированию рынка труда с другими программами социального и экономического развития. Это позволит:

1) разрабатывать и осуществлять государственную политику занятости населения во взаимодействии с инвестиционной, налоговой и финансово-кредитной политикой;

2) учреждениям профессионального образования повысить эффективность оказания образовательных услуг;

3) создать экономические и социальные условия для усиления мотивов и стимулов высокопродуктивного труда: налоговое регулирование фондов и индивидуальных размеров оплаты труда работников;

4) совершенствовать законодательную базу в сфере труда и занятости;

5) развивать социальное партнерство государства с профсоюзами и другими представительными организациями трудящихся (наемных работников), предпринимателями (работодателями) в решении вопросов труда и его оплаты, введения системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

6) обеспечивать социальную защиту населения на основе государственных гарантий инвалидам и другим социально уязвимым категориям лиц, правильное определение и установление минимального потребительского бюджета, прожиточного уровня.

ГЛАВА 5. Международный маркетинг рабочей силы

5.1. Международный рынок труда и тенденции его развития

Наряду с международным рынком товаров и услуг, с рынком капиталов все большую силу обретает теперь и международный рынок рабочей силы, который является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.

Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами образуют верхний (наднациональными рынками) международный уровень рынка рабочей силы. И речь идет в данном случае не об эпизодическом перемещении рабочей силы из одной страны в другую (это случалось и раньше). Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей. Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса-предложения рабочей силы.

Формирование международного рыка труда - свидетельство того что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются прежде всего совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и прежде всего в области:

условий труда, способа найма и увольнений работников; оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат; предоставление отпусков, свободных от работы дней; продолжительность рабочего времени; предоставление различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т. д.

Немалые трудности возникают также при согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т. д.). Таким образом, формирующийся международный рынок труда - это не ординарное экономическое явление, а многосложный социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации.

Сейчас совершенно определенно образовались и функционируют пять крупных международных региональных рынка труда: западноевропейский, ближневосточный, азиатский, латиноамериканский, африканский. Причем в первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на движение рабочей силы в северных странах Европы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко: 1) через миграцию (физическое перемещение) капитала и труда и 2) путем постепенного слияния национальных рынков труда (образование "общего рынка труда"), когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные перегородки между ними. В ряде случаев, соединение капитала и труда может происходить и без их физического перемещения, когда в ход пускаются системы телекоммуникаций.

Движение рабочей силы на международном рынке труда осуществляется в виде трудовой миграции, типологию которой можно представить следующим образом:

по продолжительности: регулярная (возвратная), нерегулярная (безвозвратная); по ограничениям на жительство и работу: контрактная и деловая; по юридическому статусу мигрантов: легальная и нелегальная; по уровню квалификации: миграция квалифицированной рабочей силы и миграция неквалифицированной рабочей силы.

Регулярная миграция, в свою очередь, может подразделяться на: свободное перемещение, постоянное поселение и разрешение находиться в стране в течение определенного срока.

Исследуя кадры потенциальной международной миграции исследователи пришли к выводу, что они представлены в целом более молодыми, профессионально подготовленными, экономически активными, но социально обделенными работниками. Этот вывод подтверждается также данными зарубежных источников. Так, Дж. Борджес отмечает, что иностранные рабочие в США, например, в начале получают меньше, чем коренные американцы, но через 10-15 лет начинают зарабатывать больше, что во многом объясняется "естественным отбором" иностранных рабочих: в их составе оказываются наиболее способные и целеустремленные люди.

Следует иметь в виду, что отнесение тех или иных последствий международной миграции рабочей силы к позитивным или негативным не может быть однозначным и окончательным, оно может зависеть от конкретной социально-экономической ситуации в стране (табл.10). Например, переориентация инвестиций из тяжелой индустрии в сферу потребления имеет негативный характер в условиях насыщенного потребительского рынка и значительной величины безработицы в стране, в ситуации же острого дефицита потребительских товаров и благ этот результат вряд ли можно считать отрицательным. К тому же различные последствия явно не равнозначны по своему влиянию на экономику страны: сокращение дефицита платежного баланса в какой-то момент может перевесить все отрицательные последствия рассматриваемого явления.

Рассмотрение позитивных и негативных последствий международной миграции рабочей силы лежит в основе определения направленной государственной и региональной политики и построения системы регулирования этого процесса, предусматривающей создание определенных общественных институтов и структур, управляющих международной миграцией на различных уровнях.

Таблица 10

Возможные социально-экономические последствия международной миграции рабочей силы

По всем признакам формирующийся международный рынок рабочей силы имеет явно сегментированный характер. Иначе говоря, в рамках этого рынка образуются несколько частных, относительно автономных рынков рабочей силы со своими закономерностями движения рабочей силы. Такая сегментация рабочей силы отражает как сложившееся международное разделение труда, так и особенности в квалификации рабочей силы и предъявляемого на нее спроса. Сегментирование международного рынка труда исключает единообразие в составе рабочей силы, выступающей на этом рынке. Однако это вовсе не исключает формирования у этих рабочих специфических черт и особенностей, отличающих их в целом от рабочих, выступающих только на национальных рынках труда. Достаточно сказать, что у этой категории рабочих заметно ослабляются национальные привязанности, они более мобильны и обладают большими способностями приспосабливаться к требованиям нанимателей. Такие способности присуще, например, рабочим из азиатских стран, выезжающим за границу.

Структуру современного международного рынка труда можно представить следующим образом [24, c. 23]:

Таблица 11

Сегменты международного рынка труда

Международный рынок труда - это сфера обмена, купли-продажи рабочей силы, характер которых в значительной мере определяется интересами мирового хозяйства. Они определяют условия найма международной рабочей силы, величины оплаты и характер требуемого на рынке труда. Многообразие условий развития мирового хозяйства и мирового сообщества формируют чрезвычайно дифференцируемую по своему составу рабочую силу. Прежде всего международная рабочая сила может различаться в зависимости от характера сфер международной деятельности. Таковыми могут быть:

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11