Hur kan du behålla och engagera dina B-spelare?

Det har länge talats om att företag bör fokusera på att endast anställa A-spelare och till och med överväga att skära bort de som inte lever upp till den nivån. Men verkligheten är att det är orimligt att endast arbeta med stjärnor, och det faktum att A-spelare ofta inte bidrar till den interna kulturen eller samarbetar bra med andra är något som vi ibland missar. Ett tydligt exempel på detta är Googles projekt "Aristotle", en studie som undersökte vad som gör ett team effektivt. Studien visade att det inte bara är A-spelarna som driver framgång – de ofta förbisett B-spelarna kan vara en ännu viktigare källa till företagsframgång.

För att stödja dina B-spelare på bästa sätt och få ut det mesta av deras potential bör du överväga följande strategier. Första steget är att verkligen lära känna och förstå dessa medarbetare. B-spelare är ofta de som inte söker uppmärksamhet och som håller sig undan rampljuset. De kanske är introverta, arbetar på distans eller inte är bra på att uttrycka sina tankar i möten. Det är viktigt att inte ignorera dem bara för att de inte gör sig hörda. Många gånger riskerar ledare att fokusera för mycket på de mest högljudda och karismatiska medarbetarna, medan B-spelarna hamnar i skymundan. Det är dessa "tysta" medarbetare som ofta är de mest lojala och engagerade.

Vidare handlar det om att förstå de specifika behoven och drivkrafterna hos B-spelare. Många av dessa medarbetare är inte ute efter att stiga i hierarkin eller att skapa stora rubriker. Deras fokus ligger på att bidra till verksamhetens framgång på ett mer stillsamt, men ofta mer långsiktigt, sätt. De vill att företaget ska lyckas och trivs med att arbeta bakom kulisserna för att säkerställa att alla processer fungerar smidigt. Detta innebär att deras behov av feedback och bekräftelse ofta är mer subtilt än för en A-spelare, som kan vara mer beroende av att få beröm och erkännande.

I slutändan handlar det om att skapa en balans i teamet, där alla medarbetare – oavsett om de är A- eller B-spelare – känner sig sedda och värderade. För A-spelarna handlar det ofta om att ge tydlig och direkt feedback för att hjälpa dem att fortsätta växa. För B-spelarna handlar det snarare om att förstå deras tysta engagemang och ge dem möjlighet att vara en del av teamets framgång utan att behöva söka uppmärksamhet. Genom att anpassa ledarskapet efter dessa skillnader kan du skapa en mer harmonisk och produktiv arbetsmiljö.

Det är också viktigt att vara medveten om den osynliga bekräftelsen som B-spelarna kan behöva för att känna sig inkluderade i organisationens framgång. När ett företag fokuserar för mycket på de mest synliga prestationerna riskerar det att förlora värdefulla talanger som arbetar i bakgrunden. Det handlar inte bara om att ge feedback utan också om att skapa en kultur där alla medarbetare kan känna sig delaktiga i företagets resa, oavsett deras synlighet eller offentliga erkännande.

Hur kan man behålla sina bästa medarbetare? Betydelsen av att känna sig värdefull

En av de mest kraftfulla faktorerna för att behålla dina bästa medarbetare är att säkerställa att de känner sig värdefulla och uppskattade. I en arbetsmiljö där individens insatser ofta överskuggas av gruppens prestationer, eller där den personliga betydelsen inte blir erkänd, kan känslan av att vara "ersättningsbar" bli en farlig faktor för engagemanget. Detta är särskilt sant för de högpresterande medarbetare som vanligtvis drivs av att bidra på en djupare nivå och att känna att deras arbete verkligen gör skillnad.

Den här känslan av att vara betydelsefull eller, i dess frånvaro, känslan av att inte spela någon roll, kan ha en stor inverkan på både medarbetarens engagemang och deras långsiktiga vilja att stanna i organisationen. En vanlig missuppfattning är att medarbetare söker bättre löner eller nya externa möjligheter när de funderar på att lämna, men för många högpresterande individer handlar det om något mycket djupare: en känsla av att inte vara värdefull, att inte bli hörd eller erkänd för sina insatser. Detta fenomen kallas för "anti-mattering", vilket innebär att en person känner sig osynlig, ohörd och undervärderad.

Det här kan vara en avgörande faktor för att förstå varför vissa talanger lämnar, trots att de inte nödvändigtvis söker sig till ett annat jobb eller bättre ekonomiska villkor. För många, särskilt de som ständigt presterar på hög nivå, är det den känslomässiga tillfredsställelsen och känslan av att göra ett meningsfullt arbete som är avgörande för deras långsiktiga engagemang. När den känslan inte upplevs, kan det leda till att medarbetaren helt enkelt tappar sin motivation och lämnar, trots externa förmåner som löneökningar eller nya karriärmöjligheter.

Ledare har en avgörande roll i att skapa en arbetsmiljö där medarbetarna känner att de spelar en viktig roll. Detta kan vara mycket mer effektfullt än att öka löner eller jaga externa fördelar. Att verkligen visa att en medarbetare är betydelsefull, inte bara genom ord utan också genom handlingar och ett genuint intresse för deras erfarenheter, kan vara det som skiljer en engagerad och lojal medarbetare från en som känner sig tvungen att lämna. Det handlar om att skapa en arbetsplats där individer inte bara ses som en kugge i ett maskineri, utan som en värdefull och hörvärd del av teamet.

När man som ledare ska ha en samtal med sina medarbetare är det viktigt att tänka på att skapa rätt förutsättningar för en öppen och ärlig dialog. Det räcker inte att bara ha dessa samtal för att följa en rutin eller för att utföra en formell uppgift. För att dessa samtal ska vara meningsfulla och verkligen göra skillnad måste både lyssnaren och den som pratar vara närvarande och fokuserade. När ledare har ett genuint intresse för sina medarbetares upplevelser, deras utmaningar och deras framgångar, skapar det en miljö där de känner att deras åsikter och bidrag betyder något.

Därför bör dessa samtal inte bara vara en möjlighet att ge feedback, utan också en chans att lyssna och förstå. Genom att be medarbetarna att reflektera över sina erfarenheter och att ge uttryck för vad som fungerar bra och vad som behöver förbättras, kan ledare inte bara identifiera hinder för deras framgång utan också visa att de bryr sig om deras utveckling och välmående. Den här typen av dialog stärker bandet mellan ledare och medarbetare och skapar en arbetsmiljö där alla känner att deras arbete är värdefullt.

För att verkligen förstå och stödja sina medarbetare, är det också viktigt att som ledare kunna se bortom de uppenbara klagomålen och istället lyssna på de underliggande engagemang och åtaganden som driver dem. Om en medarbetare till exempel klagar på att de inte har tillräckligt med tid för sitt arbete eller känner att de inte får tillräckligt med stöd, handlar det ofta om en djupare önskan att göra sitt jobb på bästa möjliga sätt, men utan tillräckliga resurser eller erkännande. I sådana situationer är det viktigt att omformulera dessa klagomål för att förstå deras underliggande engagemang och att tillsammans med medarbetaren hitta lösningar som kan förbättra deras arbetsupplevelse.

När ett sådant samtal är över, är det viktigt att komma överens om konkreta nästa steg. Det handlar inte om att bara tala om problemen, utan att faktiskt vidta åtgärder som gör en verklig skillnad för medarbetaren. Ofta kan det vara tillräckligt att sätta upp ett uppföljningssamtal där man kan återkoppla och diskutera eventuella förändringar, men det kan också innebära att man gör förändringar i arbetssätt eller erbjuder nya resurser för att hjälpa medarbetaren att känna sig mer stöttad och uppskattad.