Hogyan alakíthatjuk ki az empátiát a munkában, és miért fontos?

Irie új szerepkörbe lépett, mint termékfejlesztési vezető, és az első napok során úgy érzi, hogy valami nagyon fontosat nem lát, amit mások talán már észrevettek. A helyzet az, hogy a csapata számára megértés és együttműködés szempontjából kulcsfontosságú, hogy minél több információt szerezzünk a döntéshozóktól és az érdekeltektől. A különböző vélemények és perspektívák megértése nemcsak a vállalati döntésekhez, hanem az emberek közötti kapcsolatok kialakításához is elengedhetetlen.

Miközben Irie próbálja megérteni, hogy miért van Sparks, az egyik vezető, olyan elragadtatott az AI-technológiától, mindent megtesz annak érdekében, hogy belelásson a kulcsszereplők, így például Philippe, a pénzügyi igazgató, valamint Yacob, az egyik mérnök munkájába és gondolkodásmódjába. A folyamatos stratégiai irányváltások és a technológiai újítások bevezetése közepette azonban Irie egyre inkább úgy érzi, hogy nem csak a csapat vezetése, hanem az egész projekt alapvető sikerének kulcsa, hogy miként képesek mások szempontjait, érzéseit és motivációit megérteni.

Dale Carnegie klasszikus könyvében, Hogyan nyerjünk barátokat és befolyásoljuk az embereket (1936) hangsúlyozza, hogy a sikeres kapcsolatok titka abban rejlik, hogy megértjük a másik fél szempontjait. Ahogy Carnegie fogalmaz: „A sikeres kapcsolatok alapja a másik személy nézőpontjának szimpatikus felfogása”. Az empátia lényege tehát, hogy megértsük és átérezzük a másik ember érzelmeit, míg a szimpátia inkább az együttérzés érzése, anélkül, hogy valódi kapcsolatot ápolnánk az érzelmeikkel.

Ez a fogalom különösen fontos a munkahelyi környezetben. A munkatársak és vezetők közötti kommunikáció gyakran nemcsak az információáramlásról szól, hanem arról is, hogy miként tudunk figyelmesen hallgatni, hogyan reagálunk az érzelmi töltetű beszélgetésekre, és hogyan adunk visszajelzést. A megfelelő empátiával a döntéshozók és munkatársak közötti kapcsolatok sokkal erősebbek lehetnek, a közösen megélt tapasztalatok pedig hozzájárulhatnak egy sikeres csapatépítéshez.

Irie esetében, amikor Philippe elmondja, hogy az AI ötlete nem mindenki számára vonzó, és hogy a csapat tagjai már megunták az állandó irányváltoztatásokat, fontos, hogy figyelmesen meghallgassa a helyzetet. A cél nem csupán a probléma megértése, hanem annak elismerése is, hogy milyen érzelmi háttér és tapasztalatok rejlenek a különböző vélemények mögött. Philippe számára az AI-val kapcsolatos bizalmatlanság abból fakad, hogy már túl sokszor találkozott olyan ötletekkel, amelyek végül nem hozták meg a várt eredményeket. Yacob pedig, aki épp az új platform tervezésén dolgozik, úgy érzi, hogy az AI bevezetése zűrzavart okozhat, és nem segíti a már meglévő, stabil projektek előrehaladását. Ezen érzések figyelembevételével Irie képes finomítani a megközelítését, hogy jobban illeszkedjen a csapata és a vezetők igényeihez.

Ahhoz, hogy egy projekt sikeres legyen, különösen akkor, amikor új technológiai irányokat keresnek, fontos, hogy az ember képes legyen azonosulni a különböző szereplők érzéseivel és gondolataival. Az empátiát nem lehet csak elméleti szinten alkalmazni, hanem valóban bele kell helyezkedni a másik helyzetébe. Ebben a tekintetben az interjúk, visszajelzések és személyes beszélgetések hatékony módot adnak arra, hogy az ember megismerje a másik fél motivációit, és olyan döntéseket hozzon, amelyek a közös célokat szolgálják.

Fontos, hogy ne csupán a saját véleményünket lássuk egy-egy helyzetben, hanem próbáljunk meg több perspektívát is figyelembe venni. A különböző érdekeltek – a vezetők, csapattagok és egyéb kulcsszereplők – mind egy-egy más nézőpontból értékelik a helyzeteket, és ha nem figyelünk erre, könnyen elkerülhetjük a közös megoldásokat. A szoros együttműködés és az empátia segíthet abban, hogy megértsük, mi motivál másokat, mi aggasztja őket, és hogyan érhetünk el közös sikerélményeket.

Hogyan őrizzük meg integritásunkat és megbízhatóságunkat a munkahelyen?

Az integritás olyan tulajdonság, amely megköveteli, hogy helyesen cselekedjünk akkor is, ha senki sem figyel minket. Ez a bizalom alapja, amely nélkül nem építhetünk tartós és egészséges kapcsolatokat sem a munkahelyünkön, sem azon kívül. Az integritás megőrzése érdekében elengedhetetlen saját értékrendünk tisztázása, amely támaszkodhat személyes vagy a vállalati értékekre, esetleg mindkettőre egyszerre. Amikor ezek az értékek ütköznek, akkor kezdődik az igazi próba.

Vegyük például a versengést és az együttműködést, mint értékeket. Egy cég esetében, ahol a csapatban való közös győzelem a vállalati érték, nem fogadják el azt, ha valaki mások hátán próbál feljebb jutni, még akkor sem, ha ő maga a versengést tartja fontosabbnak az együttműködésnél. A kérdés az, hogyan kezeljük azokat a helyzeteket, amikor az értékek között feszültség van, vagy amikor információt birtokolunk, amelyet nem szabad megosztanunk, de tudjuk, hogy az adott személynek előnyére válna a tudomásunk.

Egy példa erre Bruce esete, aki tudta, hogy egy alkalmazott el fogja veszíteni az állását, ám a főnöke szigorúan megtiltotta neki, hogy erről beszéljen. Bruce mégis finoman jelezte az alkalmazottnak, hogy legyen óvatos a pénzügyi döntésekkel, anélkül hogy konkrét információt adott volna. Ez az apró gesztus, bár megszegte a főnöke bizalmát, emberileg indokoltnak és helyesnek bizonyult. Az integritás nem mindig egyenlő a szabálykövetéssel, hanem a helyzet felelős és tisztességes kezelésével is.

A megbízhatóság nem csak az integritás következménye, hanem a felelősségvállalás megnyilvánulása is. A termékfejlesztésben például a sikeres szállítás közös felelősség, ahol a termékmenedzser, a designerek és a mérnökök egyaránt hozzájárulnak a végső eredményhez. Ebben a rendszerben a feladatok pontos kijelölése (például RACI modell segítségével) elengedhetetlen, mert világossá teszi, ki miért felelős, és hol van az átfedés.

A kommunikációban a megbízhatóság egyik alapvető eleme, hogy a felmerülő kérésekre legalább visszajelzést adjunk, még ha azonnal nem is tudunk megoldást kínálni. Az olyan helyzetek, amikor valaki hetekig nem kap választ egy üzenetre, aláássák a bizalmat. Jó gyakorlat lehet, ha a napi munkakezdéskor áttekintjük az előző éjszaka érkezett kéréseket, és legalább egy rövid visszajelzéssel jelezzük, hogy foglalkozunk velük. Ez nem jelent állandó elérhetőséget, hanem felelősségteljes kommunikációt.

A túlterheltség felismerése és kezelése szintén a megbízhatóság része. Nem szabad minden kérésnek azonnal megfelelni, főleg ha azok nagyrészt egyetlen részlegtől érkeznek, például az értékesítéstől. Ilyenkor szükséges lehet egy szűrő- vagy priorizáló folyamat bevezetése, amely csökkenti a munka terhelését, és lehetővé teszi a lényeges feladatokra való fókuszálást. Ez hosszú távon nemcsak a hatékonyságot, hanem a csapatszellem megőrzését is szolgálja.

Fontos megérteni, hogy az integritás és a megbízhatóság nem csak egyéni jellemzők, hanem olyan készségek és gyakorlatok, amelyeket fejleszteni kell a munkahelyi kultúra részévé téve őket. Az önreflexió, az értékek tisztázása és az őszinte, ugyanakkor felelősségteljes kommunikáció mind hozzájárulnak ahhoz, hogy az egyén és a csapat egyaránt hatékonyabban működjön.

Hogyan befolyásolja a nemek közötti különbség a stakeholders menedzsmentjét?

Az első pillantásra aprónak tűnő különbségek, mint a nemek, kultúrák vagy különböző háttérrel rendelkező emberek közötti interakciók, valójában alapvetően meghatározzák, hogyan alakítjuk a munkai kapcsolatainkat és hogyan végezzük el feladatainkat. Egyik eset, amely ezt világosan demonstrálja, az, amikor Bruce egy olyan fejezetet írt, amelyben azt ajánlotta, hogy a munkatársakkal személyesen ismerkedjünk meg, például meghívjuk őket egy kávéra az irodán kívül. Melissa, női kollégája, olvasva ezt a fejezetet, kényelmetlenül érezte magát, mivel nőként ő maga nem biztos, hogy szeretne egy férfi kollégát egyedül meghívni kávéra, félve a félreértésektől vagy a nem megfelelő benyomások kialakulásától. Ez az apró, de fontos példa erőteljesen segített abban, hogy megerősítsük a meggyőződésünket: az emberek mindennapi munkakapcsolatai nem csupán a szakmai helyzetekről szólnak. Az érintettek közötti viszonyok és megközelítések sokkal összetettebbek és árnyaltabbak, mint amit elsőre gondolnánk.

Ezek az élmények nem csupán a nemek, hanem az etnikai hovatartozás, a képzettség, a gazdasági háttér, valamint a problémamegoldó képesség, a kommunikációs stílus és más személyes jellemzők szerint is eltérhetnek. Az ilyen különbségek gyakran befolyásolják a munkai kapcsolatok alakulását. A kutatások azt mutatják, hogy a sokszínű csapatok hatékonyabbak, mint a homogén csapatok. Ez azért van így, mert a különböző emberek eltérő erősségeit és megközelítéseit figyelembe véve képesek jobb döntéseket hozni és erősebb csapattá válni. A sokszínűség megértése és elfogadása nem csupán egy elvárás, hanem a hatékony munkavégzés alapja.

Fontos tehát, hogy a különböző háttérrel rendelkező emberekkel való munka során figyelmesek legyünk, és próbáljuk megérteni az ő sajátos helyzetüket, érzékenységüket. Az interakciók során nemcsak a kulturális különbségeket kell figyelembe venni, hanem azt is, hogyan lehet hatékonyan kommunikálni a különböző stílusú emberekkel. Az általunk hozott döntések és az együttműködési formák nemcsak szakmai, hanem személyes döntések is, amelyeket a legkülönbözőbb háttérrel rendelkező emberek hoznak. Ezért elengedhetetlen, hogy az interakciók során mindig vegyük figyelembe a másik fél helyzetét, érzéseit és megközelítéseit.

Irie, a könyv főszereplője, aki a Helthex nevű cég termék menedzsere, az első naptól kezdve számos különböző emberi interakcióval találkozik. A csapatja egy-egy új tagja mind más kultúrával, más stílussal rendelkezik, így Irie egy-egy új kihívás előtt áll. Irie története segít bemutatni, hogyan kell alkalmazni azokat a módszereket, amelyeket a könyv ajánl, hogy hatékonyan kezeljük a különböző emberekkel való kapcsolatokat és megértsük, hogy miként hozhatunk létre erősebb és tartósabb szakmai kapcsolatokat, miközben mindenki szükségleteit tiszteletben tartjuk.

A szervezeti struktúrák és a döntéshozatali kultúra is jelentős hatással van arra, hogy hogyan építünk kapcsolatokat a stakeholderekkel. A csapat munkájának eredményességét alapvetően befolyásolja az, hogy a különböző érdekek és hatalmi viszonyok hogyan ötvöződnek a munkatársak napi interakcióiban. Az, hogy ki az, akire a döntések során érdemes figyelni, és hogy milyen szereplők állnak hatalmi pozícióban, minden esetben egyedi kihívásokat hoz. A csapatok és a vállalatok eredményességét gyakran az határozza meg, hogyan képesek kezelni a különböző emberi tényezőket, és hogy tudnak-e hatékonyan együtt dolgozni egy sokszínű környezetben.

A változó döntéshozatali struktúrák, mint a DACI modell (Decision, Accountability, Consulted, Informed), lehetővé teszik, hogy világosan meghatározzuk, ki milyen szerepet játszik a döntésekben, és hogyan alakíthatjuk az egyes stakeholder-ek bevonását a folyamatokba. A kultúrák és az egyéni különbségek figyelembevételével a legjobb döntések akkor születnek meg, amikor az emberek képesek közösen dolgozni és figyelembe venni a többiek elvárásait és szükségleteit. A döntéshozatali struktúrákhoz és a stakeholderek menedzseléséhez való alkalmazkodás nemcsak a szakmai, hanem a személyes siker alapja is lehet.

A könyv tanulsága szerint tehát nem elég csupán a szakmai készségekre koncentrálni, hanem a személyes és kulturális különbségeket is figyelembe kell venni ahhoz, hogy valóban sikeresek legyünk az interakciókban. A sokszínűség nemcsak egy társadalmi elvárás, hanem az együttműködés és a csapatmunka elősegítése érdekében elengedhetetlen eszköz. Ha képesek vagyunk ezeket a különbségeket tudatosan kezelni, akkor az eredmények mindenképp javulni fognak.