Az alkalmazottak kiégésének felismerése és az ennek hatásai a munkahelyi teljesítményre számos kérdést vetett fel a munka világában. A kiégés, mint jelenség, akkor jelentkezik, amikor az alkalmazottak pszichológiailag és érzelmileg kimerülnek a munkától, és ez negatívan befolyásolja teljesítményüket. Wilmar Schaufeli, a Utrecht-i Egyetem professzora és kutatótársai azt a következtetést vonták le, hogy ha az energiahiány problémát jelent, akkor az elköteleződés, mint az energia ellentéte, csak jótékony hatással kell, hogy legyen. Az elköteleződés különböző megközelítései arra összpontosítanak, hogy az alkalmazottak mennyire elkötelezettek munkaadójukkal szemben (azaz fontos-e számukra a cég érdeke), és hogy aktívan dolgoznak-e ezeknek az érdekeknek az előmozdításán.

A munkahelyi elköteleződés mérése azonban számos problémát vet fel, mivel a fogalom értelmezése jelentősen eltérhet különböző szakértők és kutatók között. Az európai megközelítés, amelyet Schaufeli javasolt, például a "szorgalom" fogalmára helyezi a hangsúlyt, míg más definíciók, például a Gallup vagy a Willis Towers Watson, az elköteleződést inkább a munka iránti büszkeséggel, lelkesedéssel és szenvedéllyel azonosítják. Ezen eltérések miatt a vállalatok könnyen félreérthetik a mérési eredményeket, ha nem pontosan tudják, hogy mit is szeretnének valójában mérni. Továbbá, az elköteleződési felmérések gyakran nem adnak valós képet az alkalmazottak teljesítményéről, mivel a munkavégzés számos tényezőtől függ, mint például a feladatok napi változása, a vezetők hozzáállása vagy éppen a vállalat jelenlegi helyzete. Az olyan külső tényezők, mint az egészségi állapot vagy a családi problémák, szintén befolyásolják a munkahelyi teljesítményt.

Mégis, az elköteleződés mérésére használt felmérések egyik legnagyobb problémája, hogy a munkavállalók gyakran nem válaszolnak rájuk, mivel nem hisznek abban, hogy a vezetőség valójában valamit fog tenni az eredmények alapján. Egy 2014-es felmérés szerint a dolgozók 70%-a nem válaszol az elköteleződési kérdőívekre, és csaknem 30%-uk értékelte őket haszontalannak. A tapasztalatok azt mutatják, hogy azóta sem változott jelentősen ez a hozzáállás, és a további felmérések csak növelhetik az alkalmazottak elidegenedését, ha nem történik valódi változás. Ha a munkahelyi felmérések célja az, hogy többet tudjunk meg a dolgozók elkötelezettségéről és munkateljesítményéről, fontos, hogy tisztában legyünk a kérdőívek valódi korlátaival és biztosak legyünk abban, hogy a kapott válaszok valóban segítenek a munkahelyi problémák megoldásában.

Ahhoz, hogy valóban hasznos és pontos információkat szerezzünk, érdemes olyan kérdéseket feltenni, amelyek a munkavállalók számára valóban relevánsak. Ha például a vállalat vezetése a munkavállalói juttatások igazságosságáról szeretne többet megtudni, közvetlenül erre kérdezzenek rá. Ha a fluktuációval kapcsolatos aggályok merülnek fel, kérdezzék meg, hogy ki hajlandó távozni. A legjobb eredményeket akkor érhetjük el, ha az alkalmazottak számára nyílt kérdéseket teszünk fel, például: „Mit változtatnál a munkádon és a vezetés módján?”, és ha valódi beszélgetéseket folytatunk a vezetőkkel, hogy megértsük, mi akadályozza meg őket a munka hatékonyabb elvégzésében. A felmérések a munkavállalói elkötelezettség mérésére csak egy eszközként használhatók, de nem szabad elfelejteni, hogy sokkal fontosabb a mindennapi vezetési gyakorlatok javítása, amelyek közvetlenül befolyásolják a munkavállalói teljesítményt.

A vezetők számára az elkötelezettség mérése egy lehetőség arra, hogy megértsék, mi motiválja dolgozóikat, és hogyan támogathatják őket jobb teljesítmény elérésében. Az elkötelezett dolgozók nagyobb eséllyel maradnak a cégnél, és aktívan hozzájárulnak a vállalat sikeréhez. Azonban nem szabad túlzottan idealizálni az elkötelezettséget, és figyelembe kell venni, hogy a munkahelyi teljesítmény és elkötelezettség között komplex kapcsolat áll fenn, amelyet nem lehet teljes mértékben pontosan mérni pusztán a jelenlegi mentális állapot alapján.

Ezen kívül a legfontosabb tényezők, amelyek hatással vannak a munkavállalók elkötelezettségére, a munka értelme és célja, a vezetők példamutatása, a világos célkitűzések, a rendszeres és hasznos visszajelzések, valamint a biztonságos környezet, ahol az alkalmazottak kockázatot vállalhatnak és új dolgokat próbálhatnak ki. A legjobb eredményeket akkor érhetjük el, ha az alkalmazottak ezekkel a tényezőkkel kapcsolatos véleményeit valós időben és folyamatosan figyelembe vesszük, és ha a vállalat ténylegesen lépéseket tesz ezen területek javítása érdekében.

Hogyan teremthetünk boldogabb munkahelyet?

Sokan közülünk úgy érzik, hogy a munkahelyük olyan, mint egy iskola, ahol nincs művészet, testnevelés és szünet – unalmas és élettelen. Ez az érzés pedig sokunk számára válik a munkahelyi elidegenedés, unalom és közöny fő forrásává. A Gallup adatai is alátámasztják ezt a trendet: miután az elköteleződés többé-kevésbé növekedett, a fiatal munkavállalók és a nők a legboldogtalanabbak a munkahelyükön. A globális munkaerő fele „csendes felmondást” gyakorol, és 18%-uk nyíltan megosztja, hogy elégedetlen a munkájával. A közösségi médiában virálisan terjedő #QuietQuitting és #ActYourWage hashtag-ek 1,2 milliárd megtekintést halmoztak fel, ami arra utal, hogy sokan küzdenek a krónikus stressz és kiégés hatásaival.

A kutatások, például az MIT egyik felmérése is azt mutatják, hogy a munkahelyi egészség és boldogság nem csupán másodlagos szempont, hanem meghatározó tényező abban, hogy miért választunk egy munkahelyet, miért maradunk ott, vagy miért hagyjuk el azt. A munkahelyi boldogság nemcsak az alkalmazottak számára előnyös; a munkáltatók is profitálnak belőle. Az Oxfordi Egyetem kutatásai alapján összefüggés mutatható ki a boldog munkavállalók és a termelékenység 13%-os növekedése között. Ezzel szemben a nem elkötelezett munkavállalók nemcsak boldogtalanok, hanem évente 8,8 billió dollárba kerülnek a világgazdaságnak, ami a globális GDP 9%-ának felel meg.

A munkahelyi boldogság állapotának javítása tehát kiemelkedően fontos feladat. Ahhoz, hogy ebbe az irányba elinduljunk, apró, de hatékony lépéseket kell tennünk.

1. Lépés: A rugalmasság újraértelmezése

A pandémia olyan kihívások elé állította a világ munkavállalóit, amik korábban elképzelhetetlenek voltak, de végül sikerült alkalmazkodnunk. A visszatérés a régi normákhoz olyan, mintha újra az erdőben botorkálnánk. Miért is térnénk vissza? Hiszen az a tapasztalat, hogy a családi és közösségi kötelezettségek kezelése, valamint az ingázás csökkentése jelentősen csökkentette a munka és a magánélet közötti feszültséget. Milyen előnyt jelentene tehát, ha újra bevezetnénk a mindennapos, órákon át tartó közlekedést és a munkahelyek merev időpontjait? A kutatások szerint a nagyobb autonómia nemcsak a munkavállalók számára előnyös, hanem a vállalatok számára is. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 2023-as jelentése szerint a rugalmas munkaidő és a távmunkalehetőségek növelik a termelékenységet és javítják a munka-magánélet egyensúlyát. A Cisco globális felmérése szerint a munkavállalók 82%-a boldogabbnak érzi magát, ha bárhonnan dolgozhat.

Az elkötelezettség legnagyobb növekedése akkor tapasztalható, ha az alkalmazottak 60%-80%-át távmunka formájában töltik. Azok a munkavállalók, akik ezt a rugalmasságot élvezhetik, érzékelhetik a fejlődéshez és kapcsolatokhoz kapcsolódó igényeik kielégítését. Ma már nem csupán a fizetés számít, hanem a választás és a rugalmasság is, különösen a nők számára. A hibrid munkavégzés lehetősége segíthet abban, hogy a nők nagyobb számban dolgozhassanak, és ha ezt megszüntetik, akkor a nők akár el is hagyhatják munkahelyüket.

2. Lépés: A közösségépítés fontossága

Az átlagos munkavállaló életének jelentős részét, összesen 81,396 órát a munkahelyén tölti. Mi történik, ha ezt az időt pozitív társas interakciók nélkül kell eltölteni? A boldogságunk jelentősen csökkenhet, ha nem érezzük magunkat megbecsültnek, ha nincsenek igazi barátaink a munkahelyen. A technológia, bár segíthet a kapcsolattartásban, paradox módon egyre inkább elszigetelődést okoz. Ma már csak három munkavállalóból egynek van legjobb barátja a munkahelyén.

A Gallup adatai szerint a legjobb munkahelyi közösségek a legnagyobb mértékben befolyásolják a munkavállalók elégedettségét, ajánlási hajlandóságát és hosszú távú elköteleződését. A közösség kialakítása gyakran nem kerül a figyelem középpontjába, pedig a kapcsolatok ápolása alapvetően hozzájárul a munkahelyi kultúra és a boldogság javításához. Azonban a munkahelyi közösségépítés nem csupán az alkalmazottak feladata: a vezetőknek példát kell mutatniuk az egészséges normák kialakításában. A szorosabb kollégiumi kapcsolatok segíthetnek abban, hogy a munkavállalók jobban érezzék magukat a bőrükben és támogassák egymást, így csökkentve a munkahelyi rivalizálást.

A munkahelyek gyakran alábecsülik a szórakozás fontosságát, pedig az egészséges munkakörnyezet jelentősen hozzájárulhat a jó közérzethez. Azok a cégek, amelyek figyelmet fordítanak a munkavállalóik szórakozására és jólétére, sokkal eredményesebbek a hosszú távú munkaerőmegőrzésben.

Hogyan javítható az RUL előrejelzés több ok kombinálásával?
Hogyan erősítheted a törzsizmaidat a terhesség alatt?
Hogyan befolyásolják az inhomogenitások a CMB sugárzást?
Mik a demokrácia jelenlegi válságának fő okai és hogyan érthetjük meg azokat?
Milyen szerepe van Donald Trump személyiségének és vezetői stílusának az amerikai politika és kultúra alakulásában?
Hogyan tűnik el egy ember a történelem homályában? A halál okai és a nyomok eltűnése