Kinder beginnen früh, ihre sozialen Welten durch wiederkehrende Muster von Interaktionen und Ergebnissen zu strukturieren. Im Verlauf ihrer Entwicklung erkennen sie, dass sie eigenständige Individuen sind, die trotz gelegentlicher gemeinsamer Erfahrungen mit anderen eine unabhängige Identität besitzen. Diese Erkenntnis führt dazu, dass sie ein gewisses Maß an Kontrolle über ihre Gefühle, Bedürfnisse und Zielsetzungen erlangen. Dabei verstehen sie, dass nicht nur ihre engsten Bezugspersonen, wie etwa die Mutter, sondern allgemein Menschen die wichtigsten Kräfte in ihrem Leben sind, besonders wenn es darum geht, neu erworbene Wünsche zu befriedigen.

Aus den häufigen Begegnungen mit „ähnlichen“ und „unähnlichen“ Anderen entstehen für Kinder unterschiedliche Skripte: Mit ähnlichen Personen erleben sie meist kooperative, freundliche Interaktionen, die zu ausgewogenen Ergebnissen führen. Im Gegensatz dazu kennzeichnen Interaktionen mit kulturell oder situativ definierten „Unähnlichen“ häufig zielhemmende Verläufe, die ungleiche Resultate nach sich ziehen. Diese Erfahrungen formen Skripte, die Assoziationen zwischen bestimmten Menschentypen, Interaktionsmustern und daraus resultierenden Ergebnissen herstellen. Die Elemente dieser Skripte sind nicht nur beschreibend, sondern beinhalten auch eine normative Komponente – ein „Sollte“ –, das durch affektive Bewertungen wie „gut“ oder „wünschenswert“ verstärkt wird.

Diese normative Dimension der Skripte wird von sozialen Normen, wie beispielsweise der Erwartung von Teilen innerhalb einer Gruppe, unterstützt. Darüber hinaus scheint das zugrunde liegende Gefühl von Gerechtigkeit, das diese „Sollte“-Imperative antreibt, aus einem sich entwickelnden persönlichen Vertrag zu stammen. Kinder, die sich auf einen solchen Vertrag einlassen, glauben, dass wertvolle Ergebnisse von „guten“ Menschen erzielt werden, die selbst durch Anstrengungen und Selbstaufopferungen gute Resultate verdienen. Menschen mit „schlechten“ Eigenschaften hingegen werden als jene angesehen, die negative Ergebnisse verdienen. So entsteht eine moralisch getönte Zuordnung von Identitäten, die soziale Bewertungen und Urteile beeinflusst.

Die Entstehung dieser Skripte ist eng mit den Reaktionen der Erwachsenenwelt verbunden, in der Kinder leben. Erwachsene behandeln Kinder je nach Gruppenzugehörigkeit unterschiedlich, zum Beispiel basierend auf Alter, Geschlecht oder Herkunft. Diese differenzierte Behandlung fördert die Wahrnehmung von Ähnlichkeit und Differenz, was wiederum das Verhalten und die Erwartungen der Kinder gegenüber Gleichaltrigen und Erwachsenen prägt. Kinder lernen, bestimmte soziale Kategorien zu erkennen und sich mit anderen in derselben Gruppe zu identifizieren, was ihre soziale Kooperation begünstigt.

Empirische Studien bestätigen die Wirksamkeit dieser Skript-Theorien. Beispielsweise zeigt sich in romantischen oder kommunalen Beziehungen, dass eine Verschmelzung der Identitäten der Beteiligten altruistisches Verhalten fördert, das nicht auf unmittelbare Gegenseitigkeit abzielt, sondern auf das Bedürfnis des anderen ausgerichtet ist. Diese Form von Empathie-basiertem Altruismus wird durch das Erleben einer gemeinsamen Identität ausgelöst. Fehlt diese Verschmelzung, ist auch das altruistische Verhalten deutlich reduziert. Die Beobachtung dieser Zusammenhänge untermauert die Rolle von Skripten als dynamischen, vorbewussten Regulatoren sozialer Reaktionen und moralischer Bewertungen.

Es ist wichtig zu verstehen, dass diese Skripte nicht nur als starre Muster existieren, sondern sich durch Erfahrungen und soziale Lernprozesse verändern können. Ihre normative Kraft hat tiefgreifende Auswirkungen auf das Selbstverständnis, soziale Bindungen und moralische Urteile. Die Verbindung von Identität, emotionaler Bewertung und sozialen Erwartungen bildet die Grundlage für komplexe soziale Interaktionen und die Entwicklung von Gerechtigkeitsempfinden. Ein vollständiges Verständnis dieser Prozesse erfordert die Berücksichtigung, wie individuelle Erfahrungen und kulturelle Normen diese Skripte formen und wie sie im Laufe der Zeit transformiert werden können.

Wie beeinflusst die Wahrnehmung von Gerechtigkeit die Veränderungsprozesse in Organisationen?

Die Psychologie der Gerechtigkeit ist nicht nur ein abstraktes Konzept, sondern ein zentrales Element in den Prozessen der Organisationsentwicklung. Insbesondere spielt die Antizipation von Gerechtigkeit eine maßgebliche Rolle in der Art und Weise, wie Individuen und Gruppen auf Veränderungen in einer Organisation reagieren. Diese Reaktionen sind nicht bloß von den tatsächlichen Ergebnissen abhängig, sondern auch von der wahrgenommenen Fairness der vorangegangenen und laufenden Prozesse.

Ein zentraler Aspekt der Gerechtigkeit ist die Vorstellung von „deonance“, ein Begriff, der aus dem griechischen Wort „deon“ (Pflicht, Verpflichtung) abgeleitet wurde. Deonance beschreibt das psychologische Empfinden einer moralischen Verpflichtung zu handeln, die über die rein utilitaristische Betrachtung von Gerechtigkeit hinausgeht. Im Kontext organisatorischer Veränderung bedeutet dies, dass Mitarbeitende nicht nur auf die fairen oder unfairen Ergebnisse von Prozessen reagieren, sondern auch auf das, was sie als ihre Pflicht in Bezug auf die Fairness gegenüber anderen wahrnehmen. Diese Perspektive unterscheidet sich deutlich von traditionelleren Modellen der Gerechtigkeit, die vor allem die direkten Ergebnisse eines Verfahrens oder die individuelle Nutzenmaximierung betonen.

Die Entwicklung des Konzepts von deonance fand ihren Ursprung in der Kritik an traditionellen Gerechtigkeitstheorien. In diesen Theorien wurde oft unterstellt, dass Fairness nur dann gegeben sei, wenn sie einem direkten, messbaren Nutzen für das Individuum diene. Das Verständnis von Gerechtigkeit als rein instrumentalistisches Konstrukt geriet zunehmend in die Kritik, da es die moralischen und ethischen Dimensionen menschlichen Handelns unberücksichtigt ließ. Deonance hingegen erweitert das Konzept der Gerechtigkeit um eine ethische Dimension, die auf dem Gefühl der Pflicht basiert. Es legt nahe, dass Menschen in Organisationen nicht nur darauf reagieren, was ihnen selbst zugutekommt, sondern auch darauf, wie ihre Handlungsergebnisse andere beeinflussen – sowohl im Hinblick auf die direkte Gerechtigkeit als auch auf die moralischen Verpflichtungen, die sie empfinden.

Dieser Ansatz eröffnet neue Perspektiven für das Verständnis von Gerechtigkeit in Veränderungsprozessen. Wenn Mitarbeiter eine Veränderung in ihrer Organisation erleben, wird ihre Reaktion nicht nur durch die Fairness der Entscheidungen, sondern auch durch ihre Wahrnehmung beeinflusst, ob die Entscheidung im Einklang mit ihren moralischen Verpflichtungen steht. Diese moralischen Überzeugungen können aus persönlichen Werten, der sozialen Norm oder auch der Wahrnehmung von Verpflichtungen gegenüber anderen resultieren.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Rolle der zeitlichen Perspektive bei der Wahrnehmung von Gerechtigkeit. Forschungsarbeiten zu diesem Thema, wie etwa von Trope und Liberman (2003), zeigen, dass die Art und Weise, wie Menschen vergangene und zukünftige Ereignisse bewerten, ihre Wahrnehmung von Gerechtigkeit beeinflussen kann. In organisatorischen Veränderungsprozessen bedeutet dies, dass nicht nur die aktuelle Entscheidung relevant ist, sondern auch, wie diese Entscheidung im Kontext vergangener Erfahrungen und zukünftiger Erwartungen interpretiert wird. Mitarbeitende, die in der Vergangenheit ungerecht behandelt wurden, sind möglicherweise empfänglicher für das Gefühl von „antizipatorischer Ungerechtigkeit“ – die Erwartung, dass zukünftige Entscheidungen ebenfalls ungerecht sein könnten.

In der Praxis kann dies dazu führen, dass sich das Klima innerhalb einer Organisation erheblich verändert. Ein als unfair wahrgenommenes Vorgehen in der Vergangenheit kann die Reaktionen auf zukünftige Entscheidungen stark beeinflussen, selbst wenn diese objektiv gesehen gerecht erscheinen. Dies unterstreicht die Bedeutung der frühzeitigen und transparenten Kommunikation während Veränderungsprozessen. Die Wahrnehmung von Fairness hängt nicht nur vom aktuellen Zustand ab, sondern auch davon, wie die Organisation in der Vergangenheit gehandelt hat und welche Erwartungen sie für die Zukunft weckt.

Ein weiterer entscheidender Punkt ist die Bedeutung von „procedural justice“ oder Verfahrensgerechtigkeit. Die Forschung zu diesem Thema hat gezeigt, dass der Weg, wie Entscheidungen getroffen werden, oft wichtiger ist als das Endergebnis selbst. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie in den Entscheidungsprozess einbezogen wurden und ihre Stimmen gehört werden, sind sie eher bereit, auch ungünstige Entscheidungen zu akzeptieren. Diese Perspektive geht davon aus, dass Menschen ein starkes Bedürfnis nach Kontrolle und Autonomie in ihrem Arbeitsumfeld haben. Ein Gefühl der Beteiligung am Entscheidungsprozess kann daher die negative Wahrnehmung von Ungerechtigkeit in einer Organisation erheblich mildern.

In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig zu verstehen, dass die Wahrnehmung von Gerechtigkeit eng mit der sozialen Verantwortung der Organisation verknüpft ist. Organisationen, die ihre soziale Verantwortung ernst nehmen und klare ethische Standards verfolgen, sind eher in der Lage, ein positives Klima der Gerechtigkeit zu schaffen. Dies bedeutet, dass nicht nur die individuellen Ergebnisse einer Veränderung von Bedeutung sind, sondern auch, wie diese Veränderung in das größere Bild von Unternehmensethik und sozialer Verantwortung eingebettet ist.

Die Theorie der Gerechtigkeit in Organisationen muss daher auch die Möglichkeit berücksichtigen, dass Menschen auf das Erleben von Ungerechtigkeit mit negativen psychologischen Reaktionen reagieren. Diese Reaktionen können sich in einer erhöhten Wahrscheinlichkeit von Burnout, Unzufriedenheit und Widerstand gegen Veränderungen äußern. Das Verständnis von Gerechtigkeit als eine Verpflichtung zur Fairness eröffnet neue Perspektiven für das Management von Veränderungsprozessen und ermöglicht es, auf diese negativen Reaktionen proaktiv zu reagieren.

Es ist also entscheidend, dass Unternehmen nicht nur auf die Fairness der Endergebnisse ihrer Entscheidungen achten, sondern auch die Prozesse, durch die diese Ergebnisse erzielt werden. Das bedeutet, dass Organisationen gezielt an ihrer Kultur der Transparenz und der ethischen Verantwortung arbeiten müssen, um das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden zu gewinnen und zu erhalten. In einem solchen Umfeld wird Gerechtigkeit nicht nur als eine Frage der Verteilung von Ressourcen verstanden, sondern als ein integraler Bestandteil der täglichen interpersonellen Beziehungen und der sozialen Verantwortung des Unternehmens.

Was bedeutet Interaktionale Gerechtigkeit im Unternehmenskontext?

Interaktionale Gerechtigkeit ist ein Konzept der organisatorischen Gerechtigkeit, das sich von anderen Formen wie distributiver oder prozeduraler Gerechtigkeit unterscheidet. Es geht dabei nicht nur darum, was als gerecht empfunden wird, sondern vielmehr, wie Menschen in einem organisatorischen Kontext behandelt werden. Der Kern dieser Gerechtigkeit liegt in zwei fundamentalen Prinzipien: Wahrheit und Menschenwürde. Diese Prinzipien sind entscheidend, um zu verstehen, wie Menschen in verschiedenen Situationen als gerecht oder ungerecht behandelt wahrgenommen werden.

Ein zentraler Aspekt der interaktionalen Gerechtigkeit ist, dass sie sowohl informelle als auch zwischenmenschliche Dimensionen umfasst. Informative Gerechtigkeit bezieht sich auf die Wahrhaftigkeit und Klarheit der Informationen, die den betroffenen Personen zur Verfügung gestellt werden, während zwischenmenschliche Gerechtigkeit den Respekt und die Würde widerspiegelt, mit der eine Person behandelt wird. Beide Aspekte zusammen bestimmen das individuelle Gefühl der Fairness und Gerechtigkeit in sozialen und organisatorischen Kontexten.

Die Unterscheidung zwischen vergleichenden und nicht-vergleichenden Gerechtigkeitsprinzipien hilft dabei, die Komplexität der interaktionalen Gerechtigkeit zu begreifen. Vergleichende Prinzipien von Gerechtigkeit, wie sie etwa in der equity-Theorie oder der Theorie der relativen Deprivation zu finden sind, basieren auf einem Vergleich mit anderen. Hierbei geht es darum, ob eine Person fair behandelt wird, indem ihre Situation mit der anderer verglichen wird. Nicht-vergleichende Prinzipien hingegen befassen sich mit objektiven Standards, die unabhängig von anderen Menschen gelten. Hierzu gehören Prinzipien wie Wahrheit, Freiheit und Menschenwürde, die in bestimmten Kontexten als nicht-verhandelbar angesehen werden.

Die Anwendung der nicht-vergleichenden Gerechtigkeitsprinzipien lässt sich anhand konkreter Beispiele verdeutlichen. Wenn etwa eine Person in einer Arbeitsumgebung unhöflich oder beleidigend behandelt wird, unabhängig von der Behandlung anderer, entsteht ein Gefühl der Ungerechtigkeit, das durch das Fehlen der Wahrung von Wahrheit und Menschenwürde verstärkt wird. Auch wenn alle anderen Mitarbeiter auf ähnliche Weise behandelt wurden, bleibt das Gefühl der Ungerechtigkeit bestehen, da die grundlegenden Prinzipien der Menschenwürde und der respektvollen Behandlung verletzt wurden.

Ein Beispiel aus der Forschung von Bies (1987) verdeutlicht dies: Ein unhöflicher Gutachter, der herabwürdigende Kommentare über die Arbeit von fünf verschiedenen Autoren abgibt, verursacht bei den betroffenen Personen eine Empfindung von Ungerechtigkeit, auch wenn alle Autoren gleich behandelt wurden. Diese Situation verdeutlicht, dass es nicht immer um den Vergleich zwischen Individuen geht, sondern darum, ob die Grundprinzipien der Gerechtigkeit auf eine Weise angewendet werden, die die menschliche Würde und die objektive Wahrheit wahrt.

Gleichzeitig zeigen empirische Studien, dass Menschen in der Regel eine faire Behandlung im Vergleich zu anderen wünschen, aber dennoch als gerecht behandelt wahrgenommen werden möchten, ohne dass ihre Behandlung in direkten Zusammenhang mit der Behandlung anderer steht. Dieses Paradox, dass Menschen sowohl Gleichbehandlung als auch einzigartige Beachtung verlangen, ist ein zentrales Element interaktionaler Gerechtigkeit.

Die Bedeutung dieser Prinzipien wird auch durch die Forschung zu prozeduraler Gerechtigkeit unterstrichen, die betont, dass bestimmte Grundprinzipien wie Unvoreingenommenheit, Neutralität und Genauigkeit in der Entscheidungsfindung, sowie die Möglichkeit, sich Gehör zu verschaffen, ebenfalls nicht-vergleichender Natur sind. Diese Prinzipien tragen dazu bei, das Gefühl der Gerechtigkeit zu verstärken, da sie den Respekt vor der Person und ihrer Würde in den Vordergrund stellen.

Was in diesem Zusammenhang wichtig zu verstehen ist, ist die zentrale Rolle, die Wahrhaftigkeit und respektvolle Behandlung bei der Wahrnehmung von Gerechtigkeit spielen. Menschen werden dann als gerecht behandelt wahrgenommen, wenn sie in einer Weise angesprochen und behandelt werden, die ihre Würde und ihre Rechte anerkennt, unabhängig von den Umständen oder dem Vergleich mit anderen. Jede Verletzung dieser Prinzipien führt zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit, das die Gesamtwahrnehmung der Organisation und ihrer Werte nachhaltig beeinflussen kann.

Die Unterscheidung zwischen vergleichenden und nicht-vergleichenden Prinzipien von Gerechtigkeit öffnet neue Perspektiven auf die Ursachen von Ungerechtigkeitserfahrungen in Organisationen und könnte dazu beitragen, die Gestaltung von Arbeitsumfeldern zu verbessern, in denen individuelle Rechte und die Würde jedes Einzelnen respektiert werden. Diese Prinzipien sollten daher nicht nur als theoretische Konzepte betrachtet werden, sondern als praktische Leitlinien für den Umgang mit Menschen in verschiedenen organisatorischen Kontexten.

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