Jakým způsobem práce ovlivňuje naše zdraví a pohodu?

Modely stresu v pracovním prostředí se zaměřují na různé aspekty práce a jejího vlivu na zdraví jednotlivců. Jeden z takových modelů, známý jako model úsilí a odměny, poskytuje rámec pro pochopení, jak nespravedlivé rozdělení námahy a odměn může vést k vážným důsledkům pro naše fyzické i psychické zdraví. Tento model, vyvinutý Siegristem, vychází z principu sociální reciprocity, který je základem pracovního (nebo zaměstnaneckého) kontraktu, jenž vymezuje konkrétní povinnosti vykonávané v zaměření na odpovídající odměny.

Základním principem je, že práce by měla být spravedlivě odměněna. Když tento princip zůstává neuspokojen, tj. když pracovníci investují vysoké úsilí, ale nedostávají adekvátní odměnu, vzniká situace, která může vyvolat silné negativní emoce a dlouhodobý stres. Tento model také tvrdí, že existují konkrétní podmínky, kdy k této nerovnosti často dochází – mezi ně patří závislost na zaměstnavateli, strategické rozhodování a nadměrné nasazení pracovníka.

Závislost na zaměstnavateli je typická pro pracovníky, kteří mají omezené možnosti volby, jako jsou například nevysoce kvalifikovaní pracovníci, starší osoby, nebo ti, kteří mají pracovní smlouvy na dobu určitou. Tato závislost způsobuje, že zaměstnavatelé mají menší motivaci poskytovat spravedlivé odměny, protože riziko, že by pracovník odmítl práci, je nízké. Tato situace je častá v moderních ekonomikách, kde dochází k globalizaci pracovního trhu a rychlým změnám v organizacích.

Strategické rozhodování je další podmínkou, kdy pracovníci často akceptují vysoké náklady a nízké zisky v práci s cílem získat v budoucnu lepší kariérní příležitosti. Tento vzorec se často vyskytuje na počátku profesní kariéry, kdy se lidé snaží získat zkušenosti a zlepšit své šance na postup, i když si nejsou jisti, že jejich investice se vrátí.

Třetím faktorem, který model zohledňuje, je tzv. "přetížení" pracovníků, kteří jsou neustále motivováni k dosažení vysokých pracovních výkonů, aby získali uznání a respekt. Tito lidé mají tendenci podceňovat náklady na svou práci a přeceňovat své schopnosti, což je může vést k dlouhodobému vyčerpání a následnému psychickému a fyzickému zhroucení. Tento vzorec přetížení je častý v profesních prostředích, kde je silná konkurence nebo tlak na výkon.

Model úsilí-odměny naznačuje, že lidé, kteří se nacházejí v těchto situacích, čelí vážným zdravotním rizikům, přičemž největšími negativními důsledky jsou problémy se sebeúctou, které vznikají při neúspěšné reciprocity – tedy když se odměny nevracejí adekvátně za vykonanou práci. Tento model propojuje organizační podmínky s osobními schopnostmi zvládat stres a zátěž.

Důležitým rozměrem modelu úsilí a odměny je i způsob, jakým se měří nároky na práci a úroveň kontroly, kterou má zaměstnanec nad svou pracovní náplní. Existují dvě hlavní metody měření: metoda sebereflexe prostřednictvím standardizovaných dotazníků a metoda založená na observačních datech. První z nich, například dotazník "Job Content Questionnaire" (Karasek a Theorell, 1990), umožňuje získat podrobné informace o tom, jak zaměstnanci hodnotí svou pracovní zátěž a úroveň sociální podpory. Tyto údaje byly potvrzeny jako spolehlivé a validní v mnoha výzkumech a pomohly vytvořit rozsáhlé databáze zaměřené na pracovní determinanty zdraví a pohody.

Na druhé straně observační metody, jako jsou hodnocení odborníků na základě pracovních profilů, mají nižší variabilitu v rámci konkrétních profesí a jsou tedy více omezeny pro analýzu individuálních pracovních podmínek. I když obě metody vykazují vysokou míru korelace, údaje získané prostřednictvím sebereflexe mají tendenci vykazovat silnější vazby na zdravotní výstupy, i když mohou být ovlivněny metodologickými biasy.

Jedním z novějších přístupů, který zlepšuje měření pracovního stresu, je ekologická momentální hodnocení pracovních zkušeností. Tento přístup využívá deníky a mobilní zařízení k pravidelnému záznamu pocitů a zkušeností pracovníků během jejich pracovní doby. Tento způsob sběru dat nabízí cennou alternativu k tradičním metodám, i když je náročný na čas a technologie.

Je třeba si uvědomit, že jak model nároků a kontroly, tak model úsilí a odměny se zaměřují na pracovní podmínky a jejich vliv na zdraví. Důležité je však chápat, že i osobní charakteristiky, jako je schopnost se vyrovnat s nároky a stresovými situacemi, hrají klíčovou roli v tom, jak bude práce jednotlivci ovlivňovat. Proto se doporučuje rozvíjet strategie zvládání stresu a podporovat rovnováhu mezi profesními a osobními

Jaký vliv má stres na jednotlivce a organizace, a jak měřit jeho úroveň pomocí nástroje ASSET?

Stres na pracovišti je považován za významné nebezpečí, které ovlivňuje nejen jednotlivce, ale i celkové fungování organizací. Různé výzkumy ukazují, že stres je jedním z hlavních problémů, kterým čelí moderní pracovní síla. Podle údajů, které poskytla například TUC (2006), stres označili za hlavní obavu tři z pěti bezpečnostních zástupců ve firmách. Podobně i více než 90 % profesionálů v oblasti lidských zdrojů uvedlo, že stres je problémem ve jejich organizacích (Industrial Society, 2001). Tento problém, který má zdaleka ne jen individuální charakter, může mít vážné dopady jak na samotné pracovníky, tak na celou organizaci.

Studie provedené Health and Safety Executive (2007b) ukazují alarmující čísla, mezi které patří například skutečnost, že přibližně jeden z pěti pracovníků označuje svou práci za velmi stresující, a více než půl milionu lidí uvádí, že stres z práce způsobil jejich onemocnění. Každý případ stresu, který vede k onemocnění, přináší v průměru 29 ztracených pracovních dnů. Důsledky stresu na pracovišti se tak neomezují jen na jednotlivce, ale mají i široce rozšířený ekonomický dopad – v roce 2001 bylo ztraceno celkem 13,4 milionu pracovních dnů z důvodu stresu, depresí a úzkostí. Finanční náklady na stres jsou značné a mohou se pohybovat mezi 3,7 miliardy a 3,8 miliardy liber ročně (ceny 1995/6). Z toho vyplývá, že nejen zdravotní, ale i ekonomické důvody vyžadují, aby organizace monitorovaly úroveň stresu mezi svými zaměstnanci.

Nástroje pro měření stresu, jako je ASSET, mohou organizacím pomoci tento problém lépe pochopit a zvládat. ASSET je nástroj, který umožňuje organizacím analyzovat úroveň stresu v pracovní sféře a pomáhá identifikovat různé stresory, které zaměstnanci prožívají. Cílem tohoto nástroje je nejen provést celkové měření stresu v organizaci, ale také zjistit, jak stres ovlivňuje jednotlivé skupiny a oddělení, identifikovat hlavní zdroje stresu a poskytnout normativní data, která umožní porovnat profil organizace s jinými.

Model ASSET je založen na několika důležitých prvcích, které se podílejí na prožívání stresu. Vychází z existujících teoretických modelů, přičemž do něj byly zahrnuty nejen tradiční stresory, ale i nové faktory, které byly v nedávných letech identifikovány jako významné. Tyto faktory zahrnují rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, úroveň pracovní spokojenosti a míru organizační loajality. I když jsou pracovní spokojenost a organizační loajalita často považovány za výstupy stresu, ASSET je chápe jako faktory, které mohou stres nejen ovlivňovat, ale i zmírnit.

Samotná konstrukce dotazníku ASSET zahrnuje čtyři hlavní sekce, které měří různé aspekty pracovního stresu. První sekce se zaměřuje na vnímání pracovní zátěže zaměstnanců, tedy na to, jak kontrolu nad prací a její intenzitu vnímají. Druhá část se zabývá postojem k organizaci, konkrétně zaměřuje na loajalitu a celkovou spokojenost se zaměstnavatelem, což může ovlivnit celkovou úroveň stresu. Další sekce zkoumá vztahy na pracovišti, které mohou být klíčovým faktorem stresu, pokud je pracovní prostředí negativní nebo neefektivní.

Významným aspektem, který by měl čtenář pochopit, je, že stres není problémem pouze jednotlivce, ale ovlivňuje i širší strukturu organizace. Vysoký stres může vést k absenci, nízké kvalitě práce, snížené morálce a vysoké fluktuaci pracovníků. To vše jsou faktory, které mají dlouhodobý dopad na produktivitu a celkový výkon organizace. Pro organizace je tedy zásadní, aby nejen měřily úroveň stresu, ale také se zaměřily na zlepšení pracovního prostředí, vztahů mezi zaměstnanci a manažery a na zajištění rovnováhy mezi pracovním a osobním životem.

Porozumění těmto aspektům je klíčové pro efektivní řešení stresu na pracovišti a pro prevenci dlouhodobých problémů, které mohou vzniknout v důsledku nezvládnutého stresu. I když nástroje jako ASSET poskytují konkrétní data a umožňují cílené zásahy, organizace musí být proaktivní v budování kultury, která podporuje zdraví a pohodu zaměstnanců.