Методические указания по выполнению контрольной работы по дисциплине «Экономика управления персоналом»

Методические указания по выполнению контрольной работы по дисциплине «Экономика управления персоналом»

  Введение

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и социального развития коллектива предприятия.

Для решения задач эффективного управления персоналом  необходимо анализировать следующие показатели по трудовым ресурсом:

оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям; определить показатели текучести кадров; проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии; определить насколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия; проанализировать фонд оплаты труда предприятия; разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.;«Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Методические указания по выполнению контрольной работы

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Процесс исследования и анализа трудовых ресурсов на пред­приятии состоит из следующих этапов:

изучение численности работников предприятия в динамике; изучение движения трудовых ресурсов на конкретном  предприятии; анализ состава трудовых ресурсов торгового предприятия по различным признакам в динамике.

Анализ трудовых ресурсов на  предприятиях позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др.

Численность работников  предприятия характеризуется показателями списочной, средней и среднесписочной численности, иногда используется показатель явочного состава.

В явочный состав включаются все работники  предпри­ятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие по­стоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации, получавшие зара­ботную плату в данной организации. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работаю­щие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Ис­ходя из этого в списочную численность целыми единицами включа­ются, в частности, работники:

фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя; находившиеся в служебных командировках, если за ними со­храняется заработная плата в данной организации; не явившиеся на работу по болезни; не явившиеся на работу в связи с выполнением государствен­ных или общественных обязанностей; принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки в соответ­ствие с трудовым договором; принятые на работу с испытательным сроком; заключившие трудовой договор с организацией о выполне­нии работы на дому личным трудом; направленные с отрывом от работы в образовательные учреж­дения, если за ними сохраняется заработная плата; временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы; студенты и учащиеся, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места; обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохранением полностью или ча­стично заработной платы; находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках; имевшие выходной день согласно графику работы организа­ции, а также за переработку при суммированном учете рабочего времени; получившие день отдыха за работу в выходные или празд­ничные дни; находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы, но семейным обстоятельствам и дру­гим уважительным причинам; находившиеся в отпусках по инициативе администрации; совершившие прогулы; находившиеся под следствием до решения суда.

Не включаются в списочную численность работники:

принятые на работу по совместительству из других организа­ций, учет внешних совместителей ведется отдельно; выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера; привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы; направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата; направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за средств этих организаций; подавшие заявление об увольнении и прекратившие работать до истечения срока предупреждения или прекратившие работу предупреждения администрации; не работающие собственники данной организации.

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и потому учитывается определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную и среднюю численность работников).

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула (1) средней арифметической:

Чсп  = (Ч1+ Ч2 +Ч3 +... Чn ) / n,  (1)

где Чсп — среднесписочная численность работников за месяц (чел);

Ч1, Ч2, Ч3 ... Чn — численность работников на дату (чел.);

n — количество календарных дней в месяце.

При таком подсчете среднесписочная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших полный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за пер работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период с начала года по отчет­ный месяц включительно определяется путем суммирования сред­несписочной численности работников за вес месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается чис­ленность работников, явившихся и не явившихся на работу, в орга­низации.

В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле (2) простой средней арифмети­ческой:

Чсп  = (Чн+ Чк ) / 2 ,  (2)

где Чсп — среднесписочная численность работников за месяц (чел);

Чн — численность работников на начало периода (чел.);

Чк,  — численность работников на конец периода (чел.).

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о числен­ности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле (3) средней хронологичес­кой моментного ряда:

Чсп  = (0,5Ч1+ Ч2 +Ч3 +... 0,5Чn ) / n-1 ,  (3)

где Чсп — среднесписочная численность работников за месяц (чел);

Ч1, Ч2, Ч3 ... Чn — численность работников на отдельные даты (чел.);

n — количество учитываемых в расчете дат.

При определении среднесписочной численности работников не­которые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

жен­щины, находившиеся в отпусках по беременности и родам; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы».

Средний численность работников организации за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников, сред­нюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-право­вого характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показы­ваться в целых единицах.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовым и ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

абсолютное число принятых и уволенных работников за период; оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбыв­ших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэф­фициентами (4):

Коб=(П+В)/Чсп,  (4)

коэффициент приема(5.1)

Кп=П/Чсп,  (5.1)

где Кп — коэффициент приема;

П — количество принятых работников за период (чел.);

Ч сп — среднесписочная численность работников за период (чел.).

коэффициент выбытия (5.2)

Кв=В/Чсп,  (5.2)

где Кв — коэффициент выбытия;

В — количество выбывших работников за период (чел.);

Ч сп — среднесписочная численность работников за период (чел.).

коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кад­ров, которые рассчитываются по следующим формулам, коэффициент стабильности кадров(6.1):

Кст= Чс5/Чсп,  (6.1)

где Кст — коэффициент стабильности кадров;

Чс5 — среднесписочная численность  со стажем более 5 лет (чел);

Чсп — среднесписочная численность работников за период (чел.).

коэффициент текучести кадров (6.2)

Ктек=(Чсж+Чнпр)/Чсп,  (6.2)

где Ктек — коэффициент текучести кадров;

Чсж — выбывшие за период по собственному желанию (чел.);

Чнпр —  уволенные за период по неуважительным причинам (чел.);

Чсп — среднесписочная численность работников за период (чел).

Квосп=П/В,  (7)

где Квосп — коэффициент восполнения работников;

П — количество принятых за определенный период работников (чел);

В — количество выбывших за определенный период работников (чел.).

Коэффициент постоянства кадров — отношение численности ра­ботников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих в списочном составе, опре­деляется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбыв­шие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и дина­мику кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной торговле, работают в полторы — две смены, поэтому для характеристики ис­пользования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент смен­ности по следующей формуле (8):

Ксм=Чсп/Чсмп,  (9)

где Ксм — коэффициент сменности;

Чсп  — среднесписочная численность работников (чел);

Чсмп — среднесписочная численность работников в смене (чел).

Приведенная система показателей является основой для прове­дения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определе­ния различных характеристик численности работников  предприятия.

Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на предприятиях применяется показа­тель «производительность труда».

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производи­тельность труда может измеряться по следующей формуле (9):

ПрТ=q/Т,  (9)

где ПрТ — производительность труда работников предприятия;

q — объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т — суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в натураль­ных показателях может использоваться при реализации товаров про­стою ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятель­ности (фасовка).

Широкое распространение получил стоимостный метод опреде­ления производительности труда торговых работников. В зависимос­ти от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

среднечасовая по формуле(10):

ПРТвр = (Т/Об)/Нчас,  (10)

где ПрТвр — среднечасовая производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Нчас — количество отработанных чел/часов за анализируемый период.

среднедневная по формуле (11):

ПРТДн = (Т/Об)/Ндн,  (11)

где ПрТДн — среднедневная производительность труда работников;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн— количество отработанных чел/дней за анализируемый период.

на одного среднесписочного работника по формуле (12):

ПрТдн =(Т/0б)/Ндн,  (12)

где ПрТдн — производительность труда на 1 среднесписочного работника;

Т/Об — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн  — среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

Как и любому стоимостному показателю, показателю произво­дительности труда присущи определенные недостатки:

стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкости реа­лизации различных товарных групп. Поэтому изменение ассорти­ментного состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда; в условиях инфляции стоимостный показатель производитель­ности труда будет возрастать даже при фактическом снижении про­изводительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарообо­рота, приходящегося на одного работника в единицу времени с уче­том индекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работников торговых пред­приятий определяется следующими факторами:

структурой и объемом товарооборота; широтой ассортимента; укомплектованностью и текучестью кадров; организацией труда и степенью механизации торговых процессов; квалификационным и профессиональным уровнем работни­ков и др.

Задание 1. По данным таблицы  1 построить график возрастной структуры персонала предприятия в поквартальном разрезе за 2013 год

  Таблица 1

Возрастная структура персонала

Задание 2

По данным таблицы 2 провести анализ структуры численности персонала:

- темп роста показателя относительно 1 квартала 2013 года (базовый темп роста);

-темп роста относительно предыдущего периода ( цепной темп роста).

  Таблица 2

Структура численности персонала

По расчетным данным сделать заключительные, аргументированные выводы о динамике показателей по труду и заработной плате.