Создание саморегулируемых организаций в туризме, их воздействие на туриндустрию через проведение оценки кадров, повышение их квалификации и переподготовку

канд. экон. наук., с. н.с. кафедры экономики социальной сферы,

Экономический факультет МГУ имени

СОЗДАНИЕ САМОРЕГУЛИРУЕМЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В ТУРИЗМЕ, ИХ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ТУРИНДУСТРИЮ ЧЕРЕЗ ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ КАДРОВ, ПОВЫШЕНИЕ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКУ.

В современных условиях для решения многочисленных проблем в туризме идут поиски более эффективного его регулирования. Одним из современных инструментов воздействия на туриндустрию может быть использование самоуправляемых организаций в этой отрасли.

Саморегулируемая организация, согласно Федеральному закону имеет свои основные функции, права и обязанности, мы их перечислим, они следующие: разрабатываются и устанавливаются условия членства субъектов предпринимательской или профессиональной деятельности саморегулируемой организации; применяются меры дисциплинарного воздействия в отношении своих членов; образуются третейские суды для разрешения споров, возникающих между членами саморегулируемых организаций, производящих товары, работы, услуги; осуществляется анализ деятельности своих членов; представляет интересы членов саморегулируемой организации в их отношениях с органами государственной власти РФ разного уровня; организуется профессиональное обучение, аттестация работников членов саморегулируемой организации; обеспечивается информационная открытость деятельности своих членов; осуществляется контроль за предпринимательской или профессиональной деятельностью своих членов в части соблюдения ими требований стандартов и правил саморегулируемой организации, условий членства в саморегулируемой организации; рассматриваются жалобы на действия членов саморегулируемой организации и другие функции, которые противоречат федеральным законам и уставам некоммерческой организации.

Саморегулируемые организации турагентств или туроператоров в начале своей деятельности могли бы взять несколько важных направлений необходимых для них.

Саморегулируемые организации смогут внести значительный вклад в развитие туризма России.

Ключевые слова: саморегулируемые организации в сфере туризма

In modern conditions for the solution of many problems in the tourism are searching for more effective regulation. One of the modern tools of variables impact on the tourism industry could be utilization of the self-organization in the industry.

Self-regulatory organization, according to federal law has its main functions, rights and responsibilities, we will list them, they have it the following: develops and establishes the conditions of membership of business entities, or professional self-regulatory organization;

form of arbitration courts to resolve disputes between members of the self-regulatory organizations, goods-producing, works, services, carried out an analysis of their members, represents members' interests in their self-regulatory organization of the ratio of public authorities at various levels of the Russian Federation; organized training, certification of workers' self-regulatory organization members, provided the information the activities of the openness of its members, exercises control over the business or professional activities of its members regarding their compliance with standards and rules of self-regulatory organization, conditions of membership in a self-regulatory organization; considers complaints action of members of the self-regulatory organizations, and other functions that are contrary to federal laws and ordinances of the non-profit organization.

Self-regulatory organization of travel agencies or tour operators at the beginning of its operations, could take several important areas of non-necessity for them.
Self-regulatory organizations will be able to make a significant contribution to tourism development in Russia.

Key words: self-regulatory organizations in the tourism sector

Государство предлагает разнообразные методы воздействия на хозяйственный механизм нашей страны. Одним из таких методов является саморегулируемые организации.

1 декабря 2007 года вышел Федеральный закон о саморегулируемых организациях, который четко поставил цели и задачи для таких организаций, очертил границы их воздействия на хозяйственный механизм отраслей народного хозяйства. Этот закон регулирует отношения, которые возникают в связи с деятельностью саморегулируемых организаций и взаимодействия их членов, с потребителями произведенных ими услуг, товаров, работ, с федеральными органами исполнительной власти, с органами исполнительной власти субъектов РФ, с органами местного самоуправления.

В Федеральном законе дается понятие саморегулирования – это «самостоятельная и инициативная деятельность, которая осуществляется субъектами предпринимательской или профессиональной деятельности и содержанием которой являются разработка и установление стандартов и правил указанной деятельности, а также контроль за соблюдением требований указанных стандартов и правил»[1].

Необходимо сказать, что этот Федеральный закон указывает на то, что саморегулирование осуществляется на условиях объединения субъектов предпринимательской или профессиональной деятельности в саморегулируемые организации. В законе дается определение саморегулируемых организаций – это некоммерческие организации, которые объединяют субъекты предпринимательской деятельности исходя из единства отрасли производства товаров (работ, услуг) или рынка произведенных товаров (работ, услуг), либо объединяют субъекты профессиональной деятельности определенного вида.

В законе указывается, что предметом саморегулирования является предпринимательская или профессиональная деятельность субъектов, объединенных с саморегулируемые организации, которые разрабатывают и утверждают стандарты и правила предпринимательской или профессиональной деятельности. Вышесказанные стандарты и правила должны соответствовать Федеральным законам и другим нормативным актам. В составе саморегулируемой организации должно быть объединение в качестве ее членов не менее двадцати пяти субъектов предпринимательской деятельности или не менее ста субъектов профессиональной деятельности определенного вида.

Федеральный закон дает возможность доступа саморегулируемой организации к информации, без которой функционирование организации невозможно. В Федеральном законе рассматриваются еще и другие вопросы, которые может решать саморегулируемая организация: контроль за заинтересованными лицами (членами саморегулируемой организации); контроль саморегулируемой организации за деятельностью своих членов; поиски источников формирования имущества саморегулируемых организаций в рамках Федерального закона; формирования постоянно действующего коллегиального органа управления саморегулируемой организации; взаимодействие саморегулируемых организаций и уполномоченных федеральных органов исполнительной власти; государственный контроль (надзор) за деятельностью саморегулируемых организаций; участие саморегулируемых организаций в некоммерческих организациях и другие мероприятия. Перечисленная информация о саморегулируемых организациях очерчивает их границы возможности влияния на хозяйственный механизм отраслей народного хозяйства нашей страны. Используя возможности саморегулируемых организации, их права и обязанности, можно значительно совершенствовать механизм регулирования разных отраслей народного хозяйства, в том числе отраслей социальной сферой, в частности туризм. В туризме были созданы специальные инструменты государственного регулирования туроператорской деятельности в виде требования финансового обеспечения ответственности по договору и Единого федерального реестра туроператоров, в соответствии с Федеральным законом «Об основах туристской деятельности», взамен упраздненного лицензирования. А вот сфера турагентстской деятельности осталась без соответствующего механизма регулирования, хотя турагентства играют огромную роль в туризме. Для более эффективного механизма ее регулирования необходимо сочетать как возможности государственного регулирования, так и возможности саморегулируемых организаций.

Для этого необходимо создать некоммерческую организацию – статуса саморегулируемой организации турагентств или туроператоров, которая в свои ряды приняла бы не менее 25 действующих турагентств или туроператоров, или не менее 100 действующих профессионалов в туриндустрии в соответствии с Федеральным законом о саморегулируемых организаций. Все задачи по саморегулируемым организациям необходимо решать коллегиально подключая все заинтересованное туристское сообщество. Саморегулируемые организации турагентств или туроператоров в начале своей деятельности могли бы взять несколько важных направлений необходимых для них. Во-первых, через эту некоммерческую организацию необходимо создать общероссийский реестр туристских агентств, чтобы туристское сообщество хотя бы приблизительно знало круг легального туристского рынка с указанием координат турагентств (наименование турагентства, адрес, телефон, факс, Ф. И.О. директора и др.).

Во-вторых, саморегулируемой организации необходимо разработать стандарты и правила турагентской и туроператорской деятельности, в рамках российского законодательства и создать механизм контроля за соблюдением требований данных стандартов и правил, например, стандарты требований к оценки кадров при аттестации и правила проведения самой аттестации.

В-третьих, необходимо создать механизм хотя бы минимальной ответственности турагентств перед потребителями туристского продукта.

Приведем одно из возможных направлений действия саморегулируемой организации в сфере туризма. Одной из больших проблем в туриндустрии является качество ее кадров. Необходима объективная оценка кадров туризма через аттестацию. Очень важно, чтобы проводимая аттестация была не как карающее мероприятие, а как выявление потенциала работника, чтобы после оценки работника его можно было бы направить на соответствующий уровень повышения квалификации или соответствующую переподготовку.

Саморегулируемая организация в рамках соответствующих Федеральных законов может разработать стройную систему оценки кадров туриндустрии как для туроператоров, турагентств, так и для других участников рынка туриндустрии с последующим направлением аттестованных работников, если это необходимо, в систему повышения квалификации или в систему переподготовки кадров, которые также могут организовать саморегулируемая организация.

В «Стратегии развития туризма в Российской Федерации на период до 2015 года и план мероприятий по ее реализации», в третьем разделе было четко отмечено, что один из путей повышения качества туристских услуг, является оценка (аттестация) тех кадров, которые обслуживают туризм и сопутствующие услуги и повышение их квалификации, образования, переподготовки.

Переход всей экономики на инновационный путь развития предъявляет повышенные требования к профессиональным деловым и личностным качествам специалистов занятых в отраслях народного хозяйства, в том числе в туристской индустрии и сопутствующих ей отраслях.

Для этого необходима регулярная оценка специалистов (проведение их аттестации, например один раз в 3-5 лет). Подготовка, организация и правильное проведение аттестации специалистов может проводиться подготовленными сотрудниками саморегулируемой организации.

Для решения этого вопроса кадровыми службами саморегулируемой организации с участием соответствующих руководителей туристских организаций необходимо составить нормативные модели всех уровней, например, менеджер 1 категории, менеджер П категории, менеджер Ш категории и т. д.

Построение таких моделей специалистов является для кадровых служб как бы ориентиром необходимых качества специалистов. Проведение аттестации можно разбить на три этапа:

1 Подготовительный этап, который включает в себя: а) организационную работу (издание приказа о проведении аттестации и ее сроки).

б) составление графиков аттестации;

в) подбор состава аттестационной комиссии;

г) размножение бланков аттестационных листов и отзывов (характеристик) на аттестуемых и т. д.

Подготовительный этап в основном проводится на месте работы специалиста

II этап непосредственной аттестации.

На этом этапе изучаются протоколы заседаний аттестационной комиссии, мнение членов аттестационной комиссии по отдельным вопросам проведения аттестации, мнение специалистов о прошедшей аттестации. Должны обсуждаться замечания и предложения всех сторон. В вышесказанных нормативных моделях должны быть выделены значимые факторы квалификационного потенциала специалиста необходимых для выполнения его должностных обязанностей. Эти значимые факторы отбираются путем анализа выборки конкретной категории специалистов, систематизации опыта руководителей и экспертных оценок необходимых знаний.

Во время самой аттестации (II этап) мы должны учитывать, что каждый специалист имеет свои должностные обязанности, которые являются ориентиром для составления нормативной модели специалиста, которая отражает комплексный подход к его требованиям. Когда мы оцениваем профессиональные, деловые и личностные качества специалиста во время аттестации мы должны иметь фактическую модель специалиста для того чтобы ее можно сравнить с нормативной моделью. Для того, чтобы комплексно и объективно составить фактическую модель специалиста целесообразно рассматривать одновременно весь комплекс качеств специалиста путем сопоставления различных точек зрения на него. Такие точки зрения могут быть: - самооценка специалиста; – оценка специалиста со стороны окружающих его работников; - оценка со стороны администрации, если есть профсоюзная организация.

При прохождении специалистом аттестации (его оценки) и сравнении полученных данных с нормативной моделью специалиста необходимо ориентироваться на следующие документы специалиста:

1. Аттестационный лист, в котором отражаются анкетные данные о специалисте (должность, стаж работы, перемещениях и назначениях, образовании и квалификации работника, поощрениях и взысканиях и т. д.). Эти данные дают достаточно полную характеристику формирования работника, его деятельности и положения в социальной структуре коллектива.

2. Отзыв (характеристика) о деятельности, деловых, профессиональных, моральных качествах специалиста. Характеристику подписывают руководитель подразделения, если есть руководитель профсоюзной организации. Тем самым в характеристике находит отражение оценка специалиста со стороны администрации и общественной организации. Для обеспечения комплексной оценки специалиста, объективного отражения как положительных, так и отрицательных его черт при построении фактической модели регламентируются основные разделы, которые должны быть обязательно представлены в характеристике (без них характеристика не принимается).

3. Оценочный лист производственной деятельности, деловых и личных качеств специалистов, в котором содержится объективная оценка в баллах. Учет этого мнения проходит по нескольким уровням: со стороны подчиненных (если они есть), со стороны коллег, со стороны руководства. Тем самым комплексная оценка специалиста проводится одновременно в различных уровнях своего коллектива. Это позволяет анализировать качества работника не нарушая требования комплексности.

4. Собеседование как способ выявления самооценки специалиста, его точка зрения на функционирование коллектива. Процедура собеседования должна строиться с учетом типичной практики проведения деловых бесед администрации с работниками, беседу вести в благожелательной атмосфере. Для повышения полноты и достоверности собираемой информации специалисту должна предоставляться возможность предварительно ознакомиться с содержанием выше перечисленных документов и высказать свое мнение об этих оценках.

Комплексная оценка специалиста во время аттестации поможет кадровым службам более эффективно работать со специалистами на Ш этапе.

III Послеаттестационный этап. На этом этапе должны изучаться материалы по реализации рекомендаций решений, принятых в ходе аттестации. Данные для анализа будут получены путем сбора и обработки анкетных данных, форм и документации по подготовке и проведению и итогам аттестации, а так же интервьюирование руководящих работников коллектива.

В предложенной нами методике проведения аттестации специалиста, комплексной его оценки используется несколько способов получения информации о специалисте.

Во-первых, в аттестационном листе отражаются анкетные данные специалиста в которых дается характеристика его положения в социальной и производственной структуры своего коллектива, а также изменения его служебного положения.

Во-вторых, используются два способа оценки деловых и личностных качеств работника. Первый способ составления характеристик широко распространен в практике кадровой работы. Для повышения объективности и сопоставимости характеристик в методике унифицируется их смысловая структура (без ответа на поставленные вопросы характеристика не принимается). Второй способ предусматривает количественную оценку в баллах основных деловых и личностных качеств специалиста. В основе оценки лежит мнение коллектива, которое определяется по нескольким уровням: со стороны подчиненных, со стороны руководства и со стороны коллег.

В-третьих, по нашему мнению, полезно также заполнения оценочного листа самим специалистом (самооценка). Методика предусматривает также проведение собеседования со специалистом на заседании аттестационной комиссии, на которой определяется итоговая оценка работника (с учетом его самооценки), выясняется точка зрения специалиста на проблемы развития коллектива.

Отличительной чертой предложенной нами методики проведения аттестации является также специальный комплекс средства, который направлен на комплексную оценку специалиста, а следовательно на практическую эффективность аттестации. Методикой предусмотрено выделение трех периодов: подготовительного, аттестационного, послеаттестационного. На каждый из периодов регламентируются процедуры, выполняемые на предприятии туриндустрии в связи с аттестацией, формы платной и учетной документации и т. д.

Проведение аттестации будет являться ощутимой помощью руководителям кадровых служб в дальнейшей работе со своими кадрами. Объективная комплексная оценка специалиста дает возможность стимулировать его морально и материально, проводить планомерную регулярную работу по его повышению квалификации и его переподготовки. Для повышения качества труда очень важным моментом является объективное материальное стимулирование специалистов, используя комплексную оценку полученную во время аттестации. Правильно проведенная, объективная аттестация (оценка) специалистов может являться прекрасным инструментом совершенствования материального стимулирования специалистов. Для этого необходимо не только повышать заработную плату при достижении более высоких показателей, но и прекращать выплату премий, надбавок, доплат и т. д. при плохой работе.

Одним из важных принципов организаций оплаты труда является простота и ясность. Необходимо, чтобы между результатами труда и оплатой труда была установлена связь, доступная пониманию каждого специалиста. Только в этом случае достигается необходимая материальная заинтересованность специалистов и стимулирующее воздействие оплаты труда на повышение эффективности их труда.

После аттестации специалиста учитывая его оценку мы предложим свое видение заработной платы (ЗП) специалиста. Заработная плата специалиста будет состоять из двух частей. Первая часть постоянная – это оклад, который назначается после аттестации, с учетом ее результатов.

Вторая часть переменная – это всякого рода надбавки, доплаты, премии.

ЗП = ОК + (ДП + НБ + ПР)

ОК – должностной оклад специалиста

ДП – доплата

НБ – надбавки

ПР – премии

Оклад специалиста назначается после результатов аттестации, как постоянная часть заработной платы. Переменная часть заработной платы более динамичная, гибкая. Увеличивается она или уменьшается в основном зависит от качества и количества труда специалиста.

ДП – доплаты в основном получают за условия труда на своем рабочем месте: (работа в неурочное или ночное время, совмещение должностей (профессий), выполнение работы сверх норматива и т. д. Размеры этих доплат определяются руководителем организации, предприятия в пределах имеющейся экономии заработной платы.

НБ – надбавки в отличие от доплат связываются в основном с личностью специалиста, с теми его качествами, которые не находят полного отражения в должностном окладе, доплатах. Цель надбавки состоит в том, чтобы создавать у специалистов уверенность, что их трудовая активность, творческое отношение к труду, инициатива, дисциплинированность, высокая квалификация найдут признание и будут вознаграждены. Нельзя устанавливать надбавки авансом, необходимо платить за фактический результат. Надбавки – переменная часть заработной платы, их могут устанавливать ежемесячно, поквартально, на полгода или на год. Надбавки являются вознаграждением за конкретный труд, они повышают объективность в дифференциации заработной платы специалистов в соответствии с личным трудовым вкладом. Надбавки создают непосредственную зависимость размера заработной платы от экономии живого труда на основе выполнения работ с меньшей численностью. Увеличение или уменьшение размеров надбавки зависит в основном от индивидуальной производительности труда специалиста, его вклада в результаты труда своего подразделения, всей фирмы.

Все надбавки выплачиваются в целях повышения материальной заинтересованности специалиста.

ПР – премия. Большое значение в переменной части заработной платы имеет премия. Премию необходимо выплачивать за выполнение и перевыполнение одного или нескольких показателей труда специалиста, подразделения, в котором он работает или всей организации, фирмы и т. д. периодически раз в месяц, квартал и т. д. При распределении премии специалисту необходимо учитывать следующие результаты деятельности:

1) результаты работы фирмы, организации и т. д. (для обеспечения общей заинтересованности),

2) результаты деятельности подразделения специалиста (групповая заинтересованность);

3) результаты личного вклада специалиста (индивидуальная заинтересованность).

Таким образом, каждый специалист должен быть материально заинтересован в общих, групповых и индивидуальных результатах работы. Премировать специалистов необходимо в строгом соответствии с количеством и качеством вложенного им труда в выполненную его подразделением работу.

Данная нами методика оценки кадров туриндустрии, которая будет проводиться во время аттестации саморегулируемой организации, дает возможность привести в соответствие требованиям к специалистам кадры туриндустрии, оценить их качество через проведенную аттестацию, и в дальнейшем совершенствовать работу с ними, объективно материально и морально стимулируя их. После проведения аттестации, если есть рекомендации аттестационной комиссии необходимо направлять работников на повышение квалификации, переподготовку, которую также могут организовать саморегулируемые организации.

Предложенная методика оценки кадров через аттестацию дает возможность повышать качество кадрового потенциала на туриндустрии и соответственно качество турпродукта.

Это начало пути саморегулируемых организаций в туризме, и если будет со стороны государства правовая поддержка, а в принятии соответствующих решений будет участвовать само туристской сообщество, то саморегулируемые организации смогут внести значительный вклад в развитие туризма России.

Список литературы

1.  , Туманов туристского рынка. – М.: Институт международного туризма, 1998. – 239 с.

2.  Восколович туристских услуг. – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2001.

3.  Восколович платных услуг: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 399 с.

4.  , Казаков социальных отраслей сферы услуг: Учебное пособие / , . – М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2007. – 288 с.

5.  Зиннатова развития санаторно-курортного обслуживания в регионах России: Научное издание / Под ред. д-ра экон. наук, проф. . – Уфа: УГАЭС, 2008. 217 с.

6.  Стратегия развития туризма в Российской Федерации на период до 2015 года. Федеральное агентство по туризму. – М.: 2008.

7.  Федеральный закон Российской Федерации «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» №132-ФЗ от 24.11.1996 г. (с последующими изменениями).

8.  Федеральный закон Российской Федерации «О саморегулируемых организациях» (в ред. Федеральных законов от 22.07.2008 г. №148-ФЗ; от 27.07.2010 г. №240-ФЗ; от 01.07.2011 №169-ФЗ)

[1] Федеральный закон о саморегулируемых организациях (в ред. Федеральных законов от 22.07.2008 г. № 148-ФЗ; от 23.07.2008 г. № 160-ФЗ, от 28.04.2009 г. № 62-ФЗ, от 27.12.2009 г. № 374-ФЗ, от 27.07.2010 г. № 240-ФЗ, от 01.07.2011 г. № 169-ФЗ). С. 1.