ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ

 

Статья 37 Конституции Российской Федерации признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

В статье 2 ТК РФ сформулирован общегосударственный принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно ТК РФ: "Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов", а "забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора" (статья 398).

Многие конкретные вопросы, связанные с рассмотрением коллективных трудовых споров работников предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности, регулируются иными нормативными актами, которые в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса РФ применяются лишь в части, не противоречащей данному Кодексу, в том числе действующими постановлениями Министерства труда и социального развития Российской Федерации:

- постановлением "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией" от 14 августа 2002 г. № 57;

- постановлением "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" от 01.01.01 г. № 58;

- постановлением "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" от 01.01.01 г. № 59.

При этом следует иметь в виду, что в соответствии с Указом Президента РФ № 000 от 9 марта 2004 г. "О системе и структуре федеральных органов власти" Минтруд РФ ликвидирован, и его функции в части контроля и надзора в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования трудовых споров возложены на Федеральную службу по труду и занятости (Роструд РФ). Положение об этой службе утверждено постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 000. Роструд находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития, которое осуществляет нормативно-правовое регулирование в сфере трудовых отношений, включая рассмотрение и разрешение трудовых споров в пределах предоставленных ему полномочий в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства от 3 июня 2004 г. № 000.

В ТК РФ содержится глава 61, регламентирующая порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. В статьях 399-418 ТК РФ подробно изложены этапы и особенности рассмотрения коллективных трудовых споров, в том числе: выдвижение требований работников и их представителей; рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений; примирительные процедуры; рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, при участии посредника или в трудовом арбитраже; уклонение от участия в примирительных процедурах; участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров; соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора; объявление забастовки; орган, возглавляющий забастовку; обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки; гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки; ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры; ответственность работников за незаконные забастовки и некоторые другие.

 

Законодательно (статьями 399-400 ТК РФ) определено, что сторонами коллективного трудового спора являются:

1) работники (их представители) - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с уставными документами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства, - забастовочные (стачечные) комитеты;

2) работодатели (их представители) - руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Таким образом, стороны (собственно работники и работодатели) на всех стадиях в коллективном трудовом споре реализуют свои полномочия как непосредственно, так и через своих представителей.

Согласно статье 399 ТК, правом выдвижения требований в рамках коллективного трудового спора обладают только работники и их представители, что определено в соответствии со статьями 29-31 ТК РФ. Работодатели и их представители таким правом не обладают.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного трудового договора, так и в целях его изменения в пределах срока действия коллективного договора, а также при разработке локальных нормативных актов (в случаях, когда Кодекс предусматривает учет мнения представителей работников) и в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников.

Из этого следует, что требования работников или их представителей сначала всегда выдвигают в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), то есть на том уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора.

Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства). Кодекс определяет критерии правомочности собрания и конференции (более половины - для собрания и две трети избранных делегатов для конференции). Поскольку Кодекс не определяет условия принятия решений, то следует исходить из общего традиционного правила - решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Однако следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников.

Исходя из общих принципов социального партнерства Кодекс обязывает работодателя предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению.

Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. В случае отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур рассмотрения коллективного трудового спора.

Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

Кодекс устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые меры. В течение трех рабочих дней работодатель должен дать ответ о принятом решении (статья 400 ТК РФ).

Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в 3-дневный срок со дня получения требований, то с этого момента начинается собственно коллективный трудовой спор.

ТК РФ (статья 400) вводит также дополнительные положения, регулируя аналогичные процедуры для представителей работодателей (объединений работодателей), обязывая их принять к рассмотрению требования профессиональных союзов (их объединений). Однако срок для ответа в данном случае установлен более продолжительный - один месяц.

Предметом коллективного трудового спора являются не урегулированные разногласия по поводу установления или изменения условий труда и его оплаты или объема социальных льгот, а также разногласия, которые возникают при заключении или изменении коллективного договора или иных соглашений о труде.

Необходимо отличать коллективный трудовой спор от других разногласий, и этот вопрос часто возникает на практике.

Основным критерием отличия коллективных трудовых споров от других разногласий, связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте. Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором, несомненно, должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора (например, положение о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя). В том случае когда законом устанавливается обязанность работодателя, а коллективный договор определяет лишь порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т. п.), квалификация действий работодателя должна основываться в первую очередь на наличии (отсутствии) нарушения нормы закона.

Например, при задержки выплаты заработной платы работодатель нарушает не коллективный договор, а нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (статья 56) и соблюдать сроки выплаты (статья 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет норму Кодекса, определяя размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК РФ и факта заключения трудового договора с работником. Поэтому такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров, то есть работники должны обратиться в комиссию по трудовым спорам, а затем к мировому судье (в случае его отсутствия - в суд).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (статьи 401 -404 ТК РФ).

Кодекс максимально ориентирует стороны коллективного трудового спора на его разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней мерой разрешения спора. Статья 401 перечисляет все этапы и все варианты примирительных процедур: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях Кодекса.

1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы - пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.

Следует отметить, что примирительная комиссия, создаваемая для рассмотрения коллективного трудового спора, отличается от органа, который создается для ведения коллективных переговоров (см. статью 37 Кодекса).

Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки недействительной (если до нее дойдет дело).

Все участники примирительных процедур максимально должны использовать возможности для разрешения коллективного трудового спора.

При этом они должны соблюдать установленные в Кодексе сроки, хотя при определенных условиях эти сроки по согласованию сторон могут быть и продлены.

Следует отметить, что в новой редакции статьи 401 ТК РФ, как и ранее Закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора такие формы поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.

Полномочия представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (выписками из протоколов общего собрания (конференции) и т. п.).

Примирительная комиссия формируется в достаточно короткий срок из представителей сторон на равноправной основе. Если Федеральный закон от 01.01.01 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" закреплял правило, в соответствии с которым работодатель был не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе, то Кодекс устанавливает такую обязанность для всех сторон коллективного трудового спора.

Примирительной комиссии отводится на рассмотрение спора пять рабочих дней с момента ее создания. При взаимном согласии этот срок может быть продлен при оформлении этого согласия протоколом.

Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты этой работы могут выразиться в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу.

Второй вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника или передав его на рассмотрение трудовому арбитражу.

Определенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России от 01.01.01 г. № 57. Эти Рекомендации могут применяться в части, не противоречащей Кодексу.

2. Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий.

Кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре). Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист.

Как и на предыдущем этапе, при рассмотрении коллективного трудового спора (в примирительной комиссии) стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.

На весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней - три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием.

Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протоколы разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора -передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Таким образом, можно констатировать, что фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

3. Трудовой арбитраж является одним из трех возможных звеньев досудебного развития коллективного трудового спора. В отличие от народного суда трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.

Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласие сторон на рассмотрения спора в трудовом арбитраже и наличие соглашение сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений в трудовом арбитраже.

В создании и функционировании трудового арбитража, создаваемого для рассмотрения коллективного трудового спора, активную роль играют государственные органы по урегулированию КТС, которые на этом этапе на равных со сторонами коллективного трудового спора участвуют как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким "тройственным" органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

На создание трудового арбитража и рассмотрения в нем спора сторонам отводится максимум 8 рабочих дней - 3 дня с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и 5 дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже принимают участие представители сторон спора.

Кодекс в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонами этого спора в письменной форме.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруд России 14 августа 2002 г. утвердил Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (постановление №59)

Для обеспечения эффективной деятельности всех форм примирительных процедур необходимо предоставить определенные гарантии для непосредственных участник процедур – представителей работников и работодателей, трудовых арбитров.

Кодекс предусматривает освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на определенный срок - до трех месяцев в течение года.

Порядок исчисления среднего заработка; предусмотрен статьей 139 Кодекса. Особое положение в этом плане занимают посредники и трудовые арбитры, не являющиеся работниками у работодателя - участника коллективного трудового спора. Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами.

Что касается представителей работников их объединений, то для них установлены гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Однако гарантии, предусмотренные стоящей статьей, не распространяются на руководителей организации, сотрудников службы, штатных работников профсоюзных организаций.

Следует иметь в виду, что в некоторых случаях трудовой арбитраж является обязательным органом рассмотрения коллективного трудового спора (статья 406 Кодекса).

Такой вариант предусмотрен, в частности, для случаев, когда одна из сторон (прежде всего – работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии.

Кроме того, создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых за ном запрещено или ограничено проведение забастовок.

Кодекс предусматривает также, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки (статья 406 ТК РФ). Но речь здесь может идти лишь о том случае, когда работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его рекомендаций, а затем отказался от их выполнения.

 

Итак, право на организацию забастовки у работников или их представителей возникает тогда, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В статье 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Согласно статьям 412 и 413 ТК РФ, забастовки являются незаконными и не допускаются:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Кодексом.

Особо следует подчеркнуть, что в организациях, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Порядок утверждения такого минимума определен постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 000. Это положение содержится в статье 412 ТК РФ.

 

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

 

К наиболее распространенным относятся следующие нарушения законодательства о забастовках:

- невыполнение нормы о направлении требований работников в письменной форме работодателю;

- несообщение работодателем о своем решении в ответ на письменные требования работников;

- непроведение примирительных процедур между сторонами коллективного трудового спора;

- невыполнение сторонами соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур;

- несоблюдение порядка и сроков объявления забастовки;

- участие в незаконных забастовках;

- объявление локаута - увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.

Юридическая ответственность за нарушение норм законодательства о коллективных трудовых спорах (в том числе норм законодательства о забастовках) предусмотрена статьями 416-417 Трудового кодекса РФ и статьями 5.32-5.34 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Статьей 416 ТК РФ регламентирована ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры. Так, в силу части 1 статьи 416 ТК РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом РФ или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Статьей 5.32 КоАП РФ предусмотрено, что уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда".""

В соответствии с частью 2 статьи 416 ТК РФ представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности.

Статьей 5.33 КоАП РФ предусмотрено, что невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты трудам

Статья 417 ТК РФ посвящена ответственности работников за незаконные забастовки. Так, в силу части 1 статьи 417 ТК РФ работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Виды дисциплинарных взысканий в отношении работников, порядок их применения и снятия регламентированы статьями 192-194 ТКРФ.

Согласно части 2 статьи 417 ТК РФ, представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств, в размере, определенном судом.

Статьей 5.34 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрен и такой состав правонарушения, как увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, за которое на работодателя налагается административный штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.