Бакалавриат | Министерство образования и науки Российской Федерации Владивостокский государственный университет экономики и сервиса Институт права и управления Кафедра управления персоналом и трудового права О. В. ГОРШКОВА Е. М. ЦАРИКОВА Основы кадровой политики Рабочая программа учебной дисциплины Основная образовательная программа 080400.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Владивосток Издательство ВГУЭС 2012 |
ББК 39
Рабочая программа учебной дисциплины «Основы кадровой политики и кадрового планирования» составлена в соответствии с требованиями ООП 080400.62 Управление персоналом, на базе ФГОС ВПО.
Авторы-составители: , канд. социол. наук, доцент кафедры управления персоналом и трудового права
, ст. преп. кафедры управления персоналом и трудового права
Утверждена на заседании кафедры управления персоналом и документоведения от 01.01.2001 г., протокол
Поправки внесены и утверждены на заседании кафедры управления персоналом и трудового права от 01.01.2001 г., протокол
Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института права и управления ВГУЭС
© Издательство Владивостокского
государственного университета
экономики и сервиса, 2012
ВВЕДЕНИЕ
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика.
Главной задачей системы управления персоналом, является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленных и определенных в соответствии с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала, регулирует социально-трудовые отношения.
Кадровая политика определяет философию, принципы, реализуемые руководством предприятия по отношению к человеческому капиталу. Она является частью политики организации, должна соответствовать концепции ее хозяйственного развития и призвана расширять возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем. Она направлена на удовлетворение потребностей организации в лояльной, качественно и устойчиво функционирующей, удовлетворенной своим положением рабочей силе.
Вместе с тем для конструктивного решения задач, стоящих перед организацией в области управления персоналом, необходимо формирование четких планов и использования действенных инструментов в части их реализации. Поэтому кадровое планирование продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и стратегию развития организации в целом. Наряду с текущей кадровой работой, руководством персоналом, кадровое планирование – это инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая воплощается в конкретные формы (кадровые планы, программы, процедуры и т. д.).
Учебная программа выстроена в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом»; соответствует требованиям компетентностного подхода, предусматривающего широкое применение в учебном процессе активных и интерактивных форм проведения занятий в сочетании с внеаудитороной работой с целью формирования и развития профессиональных компетенций обучающихся.
Дисциплина «Основы кадровой политики и кадрового планирования» отнесена к базовой части профессионального цикла и занимает важное место в общей системе профессиональной подготовки выпускника.
В результате изучения дисциплины «Основы кадровой политики и кадрового планирования» студент должен: Знать содержание и взаимосвязь основных элементов процесса стратегического управления; принципы целеполагания, виды и методы организационного планирования; основы разработки и реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом; содержание маркетинговой концепции управления и ее применение в управлении персоналом. Уметь анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и её персонал; прогнозировать и планировать потребность организации в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее удовлетворения; разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы по их адаптации; использовать различные методы текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала. Владеть методами разработки и реализации стратегий управления персоналом; методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации; методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом, а также методами проведения аудиторской проверки в области управления персоналом.
 |
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1. Цель освоения учебной дисциплины
Целью освоения учебной дисциплины «Основы кадровой политики и кадрового планирования» является: формирование навыков и умений в области формирования кадровой политики и проведения кадрового планирования в организации, обеспечение профессионального подхода к кадровому менеджменту.
Задачи дисциплины:
– раскрыть содержание кадровой политики на основе общей стратегии фирмы в ее различных аспектах;
– сформировать базовый уровень разработки и осуществления принципов планирования в системе управления персоналом;
– подготовить бакалавров к организационно-управленческой, информационно-аналитической и предпринимательской деятельности, обеспечивающей эффективное управление трудовыми ресурсами и персоналом организаций;
– подготовить к проектной деятельности в области управления персоналом организации, составлению перспективных планов развития персонала организации, привлечения и распределения трудовых ресурсов.
1.2. Место учебной дисциплины в структуре ООП
(связь с другими дисциплинами)
Дисциплина «Основы кадровой политики и кадрового планирования» относится к базовой части профессионального цикла (Б3) учебного плана ООП 080400.62 Управление персоналом.
Для успешного освоения дисциплины студенты должны владеть компетенциями, полученными при изучении дисциплин: «Основы управления персоналом», «Организация труда персонала» и др.
При освоении данной дисциплины ряд профессиональных компетенций одновременно формируется следующими дисциплинами ООП: Управление трудовыми ресурсами – ПК-1, 2, 3
1.3. Компетенции обучающегося, формируемые
в результате освоения учебной дисциплины
ПК-1: знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации и умением применять их на практике;
ПК-2: знание основ стратегического управления персоналом и умением применять их на практике;
ПК-3: знание основ кадрового планирования и умением применять их на практике.
Формируемые компетенции на знания, умения и владения представлены в табл. 1.
Таблица 1
Формируемые знания, умения, владения
Код компетенции | Составляющие компетенции | |
1 | 2 | 3 |
ПК-1 | Знания | – основ анализа современной системы показателей, характеризующих деятельность хозяйствующих субъектов на микро - и макроуровне |
Умения | – анализировать во взаимосвязи экономические явления, процессы и институты на микро-и макроуровне |
Продолжение табл. 1
1 | 2 | 3 |
Владения | – методами разработки и реализации стратегий управления персоналом | |
ПК-2 | Знания | – основ кадрового планирования в организации |
Умения | – анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале | |
Владения | – методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации |
Окончание табл. 1
1 | 2 | 3 |
ПК-3 | Знания | – основ кадрового планирования в организации |
Умения | – анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале | |
Владения | – методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации |
1.4. Основные виды занятий
и особенности их проведения
Распределение объема часов, отводимых на изучение дисциплины «Основы кадровой политики и кадрового планирования», взаимосвязь аудиторной и самостоятельной работы студентов для разных форм обучения установлены учебными планами и отражены в табл. 2.
Таблица 2
Распределение объёма часов дисциплины «Основы кадровой
политики и кадрового планирования»
Формы, период обучения; виды занятий | Количество аудиторных часов по семестрам и формам обучения | |
Форма обучения | очная | заочная |
Семестр | 8 | 4 |
Лекционные аудиторные занятия | 17 | 4 |
Практические и семинарские аудиторные занятия | 34 | 8 |
Самостоятельная подготовка | 72 | 96 |
Подготовка к экзамену | 36 | 36 |
Итого часов | 144 | 144 |
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единиц, 144 часа. Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах, составляет 35% аудиторных занятий.
При изучении дисциплины «Организационная культура» в учебном процессе помимо традиционных лекций и семинаров задействованы активные и интерактивные формы проведения занятий, в т. ч. деловые игры, разбор конкретных ситуаций (кейсов), тематические круглые столы.
1.5. Виды контроля и отчетности по дисциплине
Контроль успеваемости студентов осуществляется в соответствии с рейтинговой системой оценки знаний студентов.
Для аттестации обучающихся на соответствие их персональных достижений поэтапным требованиям соответствующей ООП (текущий контроль успеваемости и промежуточная аттестация) разработаны фонды оценочных средств, включающие типовые задания, тесты и методы контроля, позволяющие оценить знания, умения и уровень приобретенных компетенций.
Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущих и промежуточной аттестаций.
Текущая аттестация – регулярная проверка уровня знаний обучающихся и степени усвоения учебного материала соответствующей дисциплины в течение семестра по мере ее изучения (результаты самостоятельных работ, выступлений на практических занятиях, участие в деловых играх и разборе кейсовых ситуаций, тестирования по отдельным пройденным темам, защита презентаций и т. п.);
Промежуточная аттестация – экзамен в форме компьютерного тестирования.
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Темы лекций
Тема 1. Кадровая политика: сущность, виды (3 часа)
Сущность и понятие кадровой политики. Типы кадровой политики. Критерии оценки кадровой политики. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
Методики, значение кадрового планирования для эффективности кадровой политики предприятия. Систематизация факторов препятствующих и благоприятствующих развитию стратегических концепций кадрового развития.
Тема 2. Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы (2 часа)
Понятие, уровни и виды кадровой политики. Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия.
Тема 3. Формирование кадровой политики (2 часа)
Механизм формирования кадровой политики. Основные этапы: формирование целей и задач, формулирование требований, обоснование принципов кадровой политики, разработка плана кадровых мероприятий. Кадровая стратегия.
Тема 4. Планирование потребности в трудовых ресурсах (4 часа)
Трудовой потенциал общества, работника. Сущность и содержание кадрового планирования. Кадровый контроллинг. Оперативный план работы с персоналом. Планирование потребности в персонале. Планирование производительности труда и показателей по труду.
Управление по целям (Management by Objectives – MBO) как основа оперативного плана работы с персоналом. Сущность МВО. Этапы МВО. Принципы установления целей (SMART-принципы). Проблемы, решаемые с помощью МВО. Причины неудач и критика МВО. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом. Практические методы кадрового анализа. Основные разделы плана по персоналу.
Тема 5. Сущность и содержание кадрового планирования (4 часа)
Основной цикл планирования. Планирование расходов на персонал. Взаимосвязь плана и бюджета по персоналу. Структура расходов на персонал. Нормативы численности службы персонала и расходов на персонал. Оценка эффективности расходов на персонал и пути их сокращения. Техника планирования потребности в персонале, планирования производительности труда и других показателей по труду. Правила постановки плановых целей: сонаправленность целей, вертикальное согласование целей, горизонтальное согласование целей.
Структура плановых показателей по персоналу: плановые цели организации, плановые показатели подразделений и должностей, ключевые показатели деятельности (Key Performance Indicators – KPI), дополнительные показатели. Теоретические основы бюджетирования управления персоналом. Актуальность и состояние бюджетирования. Бизнес-план по персоналу как основа бюджетирования. Технология разработки бюджета расходов на персонал.
Тема 6. Проблемы планирования персонала (2 часа)
Основные проблемы, связанные с внедрением планирования и бюджетирования работы с персоналом. Оценка затрат на персонал. Ответственность за расходы на персонал. Делегирование полномочий. Развитие бюджетирования: формирование внутренних цен. Защита бюджета по персоналу перед руководством.
2.2. Перечень тем практических занятий
1. Семинар: Кадровая политика: сущность, виды. Базовые элементы кадровой политики. (4 часа).
2. Семинар: Этапы и условия разработки кадровой политики. (2 часа).
3. Практикум: Принципы кадровой политики. Анализ кейсов. Выработка оптимальных принципов (2 часа).
4. Семинар: Стратегия развития организации и кадровая политика (2 часа).
5. Практикум: Анализ факторов внешней и внутренней среды как основа разработки стратегии управления персоналом и кадровой политики (2 часа).
6. Практикум: Практические методы кадрового анализа. Основные разделы плана по персоналу (2 часа).
7. Семинар: Уровни кадрового планирования и кадровый контроллинг. (2 часа).
8. Семинар: Сущность и содержание кадрового планирования (2 часа).
9. Практикум: Планирование расходов на персонал. Взаимосвязь плана и бюджета по персоналу. Структура расходов на персонал (2 часа).
10. Семинар: Проблемы планирования персонала (2 часа).
11. Практикум: Критерии оценки кадровой политики (2 часа).
12. Практикум: Разработка плана кадровых мероприятий. (2 часа).
13. Семинар: Сравнительный анализ основных определений терминов дисциплины. Терминологический кроссворд по дисциплине «Основы кадровой политики и кадрового планирования» (2 часа).
14. Практикум: Анализ презентаций студентов (4 часа).
2.3. Самостоятельная работа студентов
Самостоятельная работа студентов (CPC) по изучению дисциплины «Основы кадровой политики и кадрового планирования» необходима для закрепления полученных знаний и выработки необходимых навыков решения управленческих проблем в профессиональной области. Основными видами CPC по дисциплине являются:
– подготовка и защита реферата по теме на самостоятельное изучение (по рекомендации руководителя);
– подготовка и защита презентации;
– разработка плана кадровых мероприятий (для очной формы обучения выполняется на практикумах, для заочной формы обучения – выполняется самостоятельно, в рамках контрольной работы).
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Учебным планом по дисциплине «Основы кадровой политики и кадрового планирования» предусмотрены лекционные (1 час в неделю) и практические занятия (2 часа в неделю).
В течение курса на лекционных занятиях студенты изучают теоретический материал.
Практические занятия представлены в форме семинарских занятий (закрепление пройденного материала в виде дискуссий, обсуждение тематических статей из профильных периодических изданий) и практикумов (выполнение диагностических методик, решение кейсовых задач, разбор ситуаций в формате деловой игры, решение терминологического кроссворда).
При изучении дисциплины предусмотрено применение информационных технологий: использование комплекса презентаций по курсу; проведение аттестации в форме компьютерного тестирования (СИТО).
Для студентов в качестве самостоятельной работы предполагается подготовка докладов и сообщений, выполнения домашних заданий, индивидуальная работа над презентационным проектом.
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА
4.1. Перечень и тематика самостоятельных работ
студентов по дисциплине
Подготовка и защита реферата. Рекомендуемые темы:
1. Стратегия организации и кадровая политика
2. Принципы разработки и уровни кадровой политики
3. Кадровая политика и кадровые процедуры
4. Кадровая программа организации
5. Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования кадровых процессов.
6. Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации.
7. Законодательство о государственной и муниципальной службе в РФ и основы государственной кадровой политики.
8. Цели и функции руководителей различных уровней в реализации кадровой политики.
9. Профессионально-должностная структура организации.
10. Государственные и муниципальные должности, категории и группы.
11. Содержание современной российской кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.
12. Приоритетные направления кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.
13. Маркетинг персонала
14. Нормирование и учет численности персонала
15. Кадровый резерв: формирование, цели работы, виды резерва.
16. Содержание работы по формированию организационной структуры управления.
17. Методы построения системы управления персоналом
18. Оперативный план работы с персоналом
4.2. Контрольные вопросы для самостоятельной
оценки качества освоения учебной дисциплины
1. Кадровая политика: понятие и типы.
2. Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом».
3. Основное содержание кадровой политики.
4. Цели кадровой политики.
5. Основополагающие принципы формирования кадровой политики.
6. Основные характеристики кадровой политики в компании.
7. Этапы кадровой политики.
8. Критерии оценки кадровой политики.
9. Нормативные документы, отражающие кадровую политику организации.
10. Кадровая стратегия и кадровые мероприятия.
11. Факторы развития стратегических концепций.
12. Механизм формирования кадровой политики (основные этапы).
13. Трудовой потенциал работника и общества.
14. Сущность и содержание кадрового планирования.
15. Кадровый контроллинг.
16. Управление по целям: сущность, этапы. Принципы установления целей.
17. Оперативный план работы с персоналом.
18. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.
19. Методы кадрового анализа.
20. Планирование расходов на персонал.
21. Оценка эффективности расходов на персонал.
22. Плановые показатели по персоналу, ключевые и дополнительные показатели.
23. Бюджетирование управления персоналом: технологии разработки, бизнес-план.
4.3. Методические рекомендации по организации
самостоятельной работы студентов (СРС)
Самостоятельная работа студентов – это деятельность, которую они совершают без непосредственной помощи и указаний преподавателя, призванная обеспечить возможность осуществлять самостоятельную познавательную деятельность в обучении.
Для студентов очной формы обучения в качестве самостоятельной работы предполагается подготовка реферата по выбранной теме и презентация.
Требования к выполнению реферата:
– общий объем реферата (с титульным листом, и списком использованных источников) не должен превышать 8 страниц формата А4.
– оформление производится в соответствии с СТО 1.1 – за оформление работы не по стандарту – оценка снижается.
– текст реферата предпочтительно разделить на небольшие смысловые абзацы;
– в тексте обязательно должны быть ссылки на используемые источники литературы;
– обязательно подведение итога, формулирование кратких выводов;
– при плагиате более 30% текста без авторской проработки и осмысления (выводов) – работа не засчитывается.
– обязательно наличие списка используемых источников (не менее 5 источников).
Требования к выполнению презентации:
Презентация выполняется в программе Power Point
– рекомендуемый объём презентации: 10–15 слайдов;
– важно помнить, что презентация – это не текст реферата, размещенный на слайдах, а способ наглядно представить информацию, концентрируя внимание на главном;
– старайтесь, чтобы иллюстрации в презентации соответствовали заявленной теме (они должны быть не средством «развлечения», а способом наглядно представить важную информацию);
– иллюстрации, которые вы используете в презентации, старайтесь дополнять комментариями;
– количество текста, картинок, фотографий, схем, таблиц и диаграмм должно быть адекватно поставленной цели;
– старайтесь использовать минимальное количество шрифтов, следите за тем, чтобы текст было легко читать;
– помните о том, что с экрана лучше всего читается тёмный шрифт на светлом фоне;
– постарайтесь использовать минимальное количество средств графического дизайна, а также выдержать оформление всей презентации в едином стиле.
4.4. Рекомендации по работе с литературой
Теоретические знания по организационной культуре студенты могут получить, как в ходе лекционных занятий, так в процессе самостоятельного изучения рекомендованной литературы.
При подготовке к семинарским занятиям, написании междисциплинарной курсовой работы, подготовке выпускной квалификационной работы необходимо обращаться к периодическим изданиям, таким как «Вопросы экономики», «Управление персоналом», «Социологические исследования», «Экономическая социология», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления» и др. В процессе изучения проблем кадровой политики и кадрового планирования поиск информации должен осуществляться и с помощью ресурсов ИНТЕРНЕТ. Можно выделить следующие адреса:
http://www. ***** – Журнал «Управление персоналом».
http://www. ***** – Журнал «Работа с персоналом» раздел « Корпоративная (Организационная) культура.
http://www. ***** – Сообщество HR-менеджеров.
http://***** – Сайт, посвященный проблемам организационного развития
http://www. ***** – электронный журнал, посвященный практике применения современных кадровых технологий
www. *****/magazines/staff – кадровая служба и управление персоналом предприятия
http://***** – электронный журнал «Кадры предприятия»
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Основная литература
Управление персоналом организации: учебник / под ред. . – M.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с.
Управление организацией: учебник / под ред. , , . – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 716 с.
Чижов, технологии: учебник / . – М.: ИНФРА-М, 2010. – 352 с.
Шекшня, C. В. Управление персоналом современной оргaнизации. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 368 с.
5.2. Дополнительная литература
Бойдаченко, управления персоналом / . – 4-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: ЭКО, 2007. – 332 с.
Бухалков, М. Управление персоналом / М. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 400 с.
Егоршин, управления персоналом: учеб. пособие / . – Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 303 с.
Исаенко, оплаты и стимулирования труда руководителей компаний США / // Труд за рубежом – 2010. – № 1. – С. 66–80.
Минякова, консультирование: учеб. пособие / . – Ульяновск УлГТУ, 2007. – 112 с.
Работа с персоналом: системный подход: практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008. – 248 с.
Сидорчук, управленческого консультирования. Маркетинговый подход / . – М.: Компания Спутник +, 2009. – 224 с.
5.3. Интернет-ресурсы
Полнотекстовые базы данных
Иностранные базы данных
Архив научных журналов издательства CambridgeUniversityPress (EN) – http://journals. cambridge. org
Архивы журналов издательства SAGE Publications (EN) – http://online.
Электронная библиотека OECD iLibrary (EN) – http://www. oecd-ilibrary. org
ProQuest Research Library (EN) – http://search.
EBSCO Publishing (EN) – http://search.
Русскоязычные базы данных
Научная электронная библиотека (НЭБ) (RU) – http://*****
Электронно-библиотечная система ***** (RU) – http://www. *****
IPRbooks (RU) – http://www. *****
Электронно-библиотечная система «КнигаФонд» (RU) – http://www. *****
Электронно-библиотечная система РУКОНТ (RU) – http://*****
ЭБС издательства "ИНФРА-М" (RU) – http://www.
Электронная библиотека Издательского дома Гребенников (RU) – http://*****
Университетская библиотека online (RU) – http://www. *****
Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ) (RU) – http://uisrussia. *****/is4/main. jsp
Информационно-аналитическое агентство ИНТЕГРУМ (RU) – http://www. *****
Электронная библиотека диссертаций (RU) – http://diss. *****
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Изучение дисциплины предполагает проведение лекционных занятий с использование мультимедийного оборудования для демонстрации презентаций, выполненных в программе Microsoft PowerPoint. Выполнение заданий самостоятельной работы требует возможности для студентов выхода в Интернет.
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на ситуацию.
Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.
Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.
Государственная кадровая политика (ГКП) – общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; система официально признанных (подтвержденных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.
Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Закрытая кадровая политика – характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.
Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Открытая кадровая политика – характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.
Пассивная кадровая политика – Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т. д.
Планирование персонала (или кадровое планирование), это:
– кадровая программа, которая нацелена на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале;
– важнейший элемент кадровой политики и составная часть планирования на предприятии;
– процесс, который позволяет обеспечить предприятие необходимыми кадрами в количественном и качественном составе;
– процесс, который заключается в обеспечении людей рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.
Превентивная кадровая политика – Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.
Реактивная кадровая политика – Руководство предприятия осуществляет контроль симптомов негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
Стратегия организации – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.
Стратегия управления персоналом – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Управление – процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1. Цель освоения учебной дисциплины
1.2. Место учебной дисциплины в структуре ООП (связь с другими дисциплинами)
1.3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения учебной дисциплины
1.4. Основные виды занятий и особенности их проведения
1.5. Виды контроля и отчетности по дисциплине
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Темы лекций
2.2. Перечень тем практических занятий
2.3. Самостоятельная работа студентов
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА
4.1. Перечень и тематика самостоятельных работ студентов по дисциплине
4.2. Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества освоения учебной дисциплины
4.3. Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов (СРС)
4.4. Рекомендации по работе с литературой
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Учебное издание
Горшкова Оксана Владимировна
Царикова Екатерина Михайловна
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Рабочая программа учебной дисциплины
Основная образовательная программа
Основная образовательная программа
080400.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Компьютерная верстка
Подписано в печать 04.07.2012. Формат 60´84/16.
Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,2.
Уч.-изд. л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ
______________________________________________________________
Издательство Владивостокского государственного университета
экономики и сервиса
Владивосток, ул. Гоголя, 41
Отпечатано во множительном участке ВГУЭС
Владивосток, ул. Гоголя, 41
 |
1 СТО 1. – Общие требования к оформлению выпускных квалификационных работ, курсовых работ (проектов), рефератов, контрольных работ, отчетов по практикам, лабораторным работам.
