Программа курсов «Современный менеджмент в образовании»

Пермский краевой институт повышения квалификации работников образования

Программа курсов

«Современный менеджмент в образовании»

Проект

Тема: «Эффективное управление персоналом»

Слушатель: директор МОУ

«Большеталмазская ООШ»

Пермь 2010

Содержание

1.  Статический анализ ситуации 3

2.  Постановка проблемы 5

3.  Проблемный анализ ситуации 5

4.  Цель, задачи 6

5.  Ожидаемые результаты 6

6.  Критерии эффективности реализации проекта 7

7.  Ресурсное обеспечение 8

8.  План мероприятий. Средства решения проблемы 9

9. Система управления 9

10.  Литература 11

11.  Приложение , № 2 12

1.  Статистический анализ ситуации.

Наша школа расположена в типовом здании 1983 года постройки, где предусмотрен необходимый объём санитарно-гигиенических условий для организации учебно-воспитательного процесса.

В здании расположены 15 учебных помещений: 12 кабинетов, 2 лаборантские, мастерская по обработке дерева и металла. В школе имеется спортивный зал и летняя спортивная площадка, столовая, библиотека.

Имеется мастерская с токарными станками по металлу и древесине.

В целом, для проведения учебно-воспитательного процесса школа располагает достаточной материальной базой.

Материально-техническая база и цифровые образовательные ресурсы

Оборудован компьютерный класс: 6 компьютеров, соединенных локальной сетью. Имеется 2 демонстрационных класса, в котором имеются компьютер и проектор. В школе также имеется два ноутбука, модем, сканер, принтер черно-белый, цифровой фотоаппарат, ксерокс МФУ. учительская оснащена 2 компьютерами, ксероксом, 2 принтерами.

Для осуществления учебно-воспитательного процесса школа имеет фонд библиотеки, который составляет 8401 экземпляров учебной, методической, научно-популярной, справочной и художественной литературы. Имеется 101 наименование ЦОР в школьной библиотеке и 35 ЦОР на руках.

Кабинет обслуживающего труда оборудован 5 швейными машинами с электрическим приводом, электрической плитой.

Имеется мастерская с токарными станками по металлу и древесине.

Педагогические кадры

Педагогическими кадрами школа обеспечена на 100%. В школе работает 11 учителей. Средний возраст 44 года.

Из них:

с высшим образованием - 7 человек - 64 %

с незаконченным высшим - 2 человека - 18 %

со средним специальным - 2 человека - 18 %

Образовательный уровень педагогов.

Имеют категории 91% учителей:

- 2 категорию - 10 человек - 91%

Руководители школы имеют первую квалификационную категорию по занимаемой должности.

Характеристика педагогических кадров по стажу работы следующая

Большое внимание уделяется повышению квалификации педагогов через курсовую подготовку. В этом году прошли 72 курсы повышения квалификации: директор школы, заместитель по УВР, учителя технологии, истории, физики и географии.

В методическую структуру школы входят:

·  школьное методическое объединение классных руководителей;

·  проблемная группа «Преемственность работы детского сада и школы»;

·  аттестационная комиссия;

·  ПМПк.

Деятельность каждого подразделения в школе регламентируется Положением, утверждённым на педагогическом совете. Планы данных объединений соответствуют целям и задачам образовательного учреждения.

Педагоги систематически повышают свою квалификацию в области ИКТ компетентности.

Из 11 педагогов курсы «Базовая ИКТ-подготовка преподавателей учреждения общего и начального профессионального образования» прошли 11 человек, что составляет 100%. Педагоги посещают мастер – классы, семинары, консультации в ММЦ. Ведущей педтехнологией, которую осваивают и внедряют педагоги, является ИКТ. Рост ИКТ – компетентности

Каждый год в школе проводится «Панорама открытых уроков» с каждым годом всё больше и больше учителей принимает участия в этом конкурсе в 2008 г. – 6 человек, 2009 г. – 9 человек, 2010 г. - 7 человек.

2. Постановка проблемы

Необходимость эффективного управления персоналом при отсутствии управленческих навыков.

3. Проблемный анализ ситуации

Стаж работы директором три года.

Объекты, входящие в структуру управления, наверное, традиционны, так как имеются фактически в каждой школе. К объектам управления в нашей школе я отношу своих заместителей по ВР  и УВР, за пожарную безопасность,   за подвоз учащихся и безопасность дорожного движения. Также в нее входят Управляющий совет,   педагогический совет школы.  Каждый объект имеет свои функциональные обязанности взаимодействуя друг с другом.

Таким образом,  как директор школы я выступаю в качестве менеджера – управленца, осуществляя координацию действий всех объектов структуры управления школой, обеспечивая и направляя в нужное русло их деятельность как в рамках организации учебно – воспитательного процесса. Обеспечиваю контроль за рациональным  распределением и использованием средств бюджета школы.

Школа за последнее время начала не просто функционировать, но и вступила в этап развития, с трудом реализуя программу развития школы.

Но все ли так радужно в моей работе, работе директора, как кажется на первый взгляд? Конечно же, нет. Известно, что на современном этапе развития системы образования в целом директор «погряз» в бумагах, вечных отчетах, решает массу проблем, которые несвойственны  школе, ведь школа должна заниматься, в первую очередь, обучением и воспитанием, повышением качественных показателей. Отношения в коллективе сложные. Люди все разные одни требуют денег, другие внимания, третьи хотят спокойствия. Часто возникают противоречия, люди не привыкли брать на себя ответственность. Мне часто кажется, что с какой – либо работой лучше, чем я, никто не справится, и выполняю ее сама вместо того, чтобы поручить это своему заместителю или кому – нибудь из педагогов, и тем самым высвободить себе время для решения более важных проблем, во – вторых,  редко, но бывает, что проблему, которую необходимо решить сегодня, откладываю на завтра.

Причины:

- нет способности, убеждать педагогов;

- нет опыта управленческой деятельности;

- не располагаю диагностическими методиками;

- нет современной материальной базы;

- есть административная команда;

- есть желание изменить ситуацию;

- есть желание учиться чему-то новому.

4.  Цель, задачи

Формулировка цели: овладение управленческими навыками для эффективного управления персоналом.

Задачи:

1.  изучить опыт управления персоналом;

2.  эффективно работать на курсах повышения квалификации;

3.  разработать мониторинг эффективности работы персонала;

4.  овладеть системой аргументации при введении инноваций;

5.  овладеть системой менеджмента для повышения качества знаний

5. Ожидаемые результаты

Эффективно управлять персоналом

Научиться искусству убеждать людей

Влиять на организационную культуру школы

Получение новых знания по данному вопросу

Овладение системой менеджмента и повысить качество знаний учащихся

6.  Критерии эффективности реализации проекта

Можно заметить, что рассмотрение психологического аспекта последствий управленческой деятельности представляет довольно большой интерес. В экономической литературе представлены следующие критерии эффективности управления персоналом.

Как видно, качество знаний входит в число критериев эффективности, не подменяя собой все прочие. считает, что "независимо от размера, типа или вида конкретной организационной системы критерии эффективности должны находиться в центре внимания менеджеров и директоров..."

Другими словами, эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого коллектива. "Итог жизнедеятельности коллектива - его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им"

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся: балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т. д.

К качественным (описательным) методам относятся: система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии.

Примерами комбинированных методов являются метод стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный методы. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации результатов, сравнения параметров, систематизации результатов и использования математических методов.

7. Ресурсное обеспечение

Материально-техническое:

- класс с выходом в Интернет;

- локальная сеть;

- 2 демонстрационных класса.

Кадры:

- всего 12 педагогов;

- средний возраст 42 года;

- уровень квалификации – 2 категория;

- образование высшее у 7 из 12 человек;

- есть два заместителя

Финансовые:

- ФОТ по смете расходов;

- стимулирующий фонд;

- субвенция по учебным расходам;

Информация:

- информация с курсов;

- информация из Интернета;

- методическая литература в библиотеке

Научно-методическая:

- мероприятия:

- курсовая подготовка

- педсовет;

- тренинг;

- семинар

8. План мероприятий. Средства решения проблемы

Срок реализации проекта три года

План реализации проекта и планируемый результат

9. Система управления

Функции управления проектом:

1. аналитическая;

2. организационная;

3. руководящая;

4. контролирующая;

5. корректирующая

10. Литература

1.  Иванцевич Дж. М., Лобанов ресурсы управления. - М.: Дело, 1993, с. 274.

2.  Патрушев и методические вопросы изучения бюджета времени. - М.: Наука, 1980, с. 76.

3.  Иванцевич Дж. М., Лобанов ресурсы управления. - М.: Дело, 1993, с. 292.

4.  Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, №6, 1998, с. 108.

5.  Шекшня человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление персоналом 1998, №6, с. 18-24.

6.  Синк производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 87-270.

7.  Статистика, под ред. - М.: ИНФРА-М, 1997, с. 261-264.

8.  Шекшня с. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 295-296.

9.  Китов психология. М., 1987, с. 41.

10.  Иванцевич Дж. М., Лобанов ресурсы управления. - М.: Дело, 1993, с. 288.

11.  Шекшня персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с. 296.

12.  Китов хозяйственного управления. М., 1984, с. 42; , Рыжак руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985, с. 132; Синк с. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 274-275.

13.  Синк производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 272-273.

14.  Кричевский Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996, с. 211.

15.  Журавлев труд и эффективность общественного производства. Науч. ред. . - Минск: Наука и техника, 1981, с. 87.

16.  Рак комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 1997, №10, с. 14.

Приложение

Изучение опыта управления персоналом.

C. В. Моргулис-Якушев, научный сотрудник Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, г. Санкт-Петербург

Крупные исследования практики управления персоналом в России редки, а потому распространение информации о них широко востребовано на рынке. Автор предлагает краткую информацию о российской части исследования влияния HR-ме-тодов на результаты деятельности

фирм, которое провела Стокгольмская школа экономики в четырех странах: России, США, Китае

и Финляндии

Как показали результаты проверки гипотез исследования, использование методов управления человеческими ресурсами положительно влияет на уровень мотивации и способностей сотрудников компании. В свою очередь, уровень мотивации и способностей сотрудников положительно влияет на результаты деятельности школы

Исследование выявило синергический эффект между мотивацией и способностями сотрудников: эффект от их одновременного воздействия превышает сумму отдельных эффектов на результаты деятельности компании, что действительно очень важно для практики - даже профессионал самого высокого уровня не продемонстрирует хороших результатов в работе, если он не будет к ней мотивирован. С другой стороны, даже при наличии высокой мотивации сотрудник не сможет добиться высоких показателей в работе, если он не обладает Рис. Концептуальная модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирм необходимыми для данной работы компетенциями.

Полученные результаты представляют научный интерес, поскольку впервые проверено эмпирически влияние методов управления человеческими ресурсами на деятельность фирм на основе российских данных. Результаты исследования убедительно продемонстрировали существование положительных взаимоотношений между методами управления человеческими ресурсами и результатами деятельности российских фирм.

Традиционно выделяют три большие группы человеческих потребностей и соотносят с ними цели:

материальные (потребности в выживании и безопасности, стабильности и надежности в жизни). Соответствующие им цели: материальное благосостояние, справедливая заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, не бояться соперников, дать образование детям, обеспечить старость, получить квартиру и т. д.; потребность в единстве, общности, в данном случае в принадлежности к организации, а также в почете и уважении. Соответствующие им цели: работать в коллективе в коллегиальной атмосфере, общаться с людьми, получать признание коллег, руководителей, иметь перспективу роста, сделать карьеру, быть нужным людям и т. д. потребность в самовыражении (в самостоятельности на рабочем месте, в самоутверждении, в самовыражении через работу, в обучении). Соответствующие им цели: возможность принимать важные решения на своем рабочем месте, личная ответственность за порученное дело, достижение успеха, иметь собственное лицо, собственное "Я", получать удовлетворение от работы, участвовать в творческих группах по решению проблем, повышать квалификацию и образовательный уровень и т. д.

Какой стиль управления выбрать?

Наиболее популярный пример авторитарного управления - империя Генри Форда. В начале прошлого века, благодаря исключительно жесткому, самоличному оперативному руководству, Форд захватил больше 50 процентов рынка автомобилей.

Этот факт мог бы служить веским аргументом в пользу автократии, если бы не дополнялся другим. В течение следующего десятилетия, благодаря тому же стилю управления, Форд терял рынок и деньги.

Как показала история, авторитарный стиль эффективен в нестабильных ситуациях. Он предназначен для захвата власти или рынков. Главное его преимущество - скорость принятия и исполнения решений.

Демократический стиль эффективен в ситуации, когда необходимо удерживать и постепенно увеличивать завоевания, создавать внутреннюю стабильность. Его сильная сторона - всесторонняя проработанность решений.

Этот принцип был подмечен еще в Древнем Риме. В период кризиса Рим выбирал диктатора, осуществлявшего авторитарное управление. Когда наступала стабильность, демократическая форма правления восстанавливалась.

Следует отметить, что «чистые» стили существуют лишь в теории. Авторитаризм и демократия - это крайние точки большого диапазона. На практике каждая компания корректирует тот или иной стиль управления под свое предприятие.

Руководители российских компаний долгое время придерживались авторитаризма. Отечественный бизнес исходил из посылки, что человек неорганизован, немножко ленив, его надо контролировать. Сегодня, когда в России появляется все больше представительств западных компаний с их демократичными взглядами на персонал, соблюдать жесткие методы уже не результативно.

К сожалению, большинство наших предприятий меняют свою стратегию медленно и не очень охотно. И это в то время, как американское и западноевропейское общество уже в середине прошлого века начало придерживаться гуманистического направления. Руководители компаний этих стран верят в человека и в то, что он постоянно желает развиваться. Захотят ли русские управленцы примерить демократический стиль «на себя»?