Проект

Концепция

«Развитие кадрового потенциала сферы культуры Новосибирской области до 2020 года»

I.Основные проблемы развития кадрового потенциала сферы культуры Новосибирской области

В настоящее время среднесписочная численность работников сферы культуры Новосибирской области составляет 13,4 тыс. чел., 61% которых трудится в культурно-досуговых учреждениях (включая библиотечных и музейных работников в составе культурно-досуговых учреждений). Две трети специалистов имеет высшее (31,4%) и неоконченное высшее (2,9%), а также среднее специальное (36,6%) образование. Большая часть работников сферы культуры находится в возрасте от 30 до 50 лет (45,4%), однако численность молодежи в возрасте до 30 лет (17,4%) более чем в 2 раза ниже численности специалистов предпенсионного и пенсионного возраста (37,6%).

Среднемесячный денежный доход работников сферы культуры Новосибирской области на 01.01.2013 г. составил 14231 руб., в т. ч.: учреждения клубного типа – 9445 руб.; библиотеки – 12355 руб.; музеи – 16611 руб.; детские школы искусств – 16100 руб.; театры – 23429 руб. Однако среднемесячный доход специалистов, работающих в областном центре, превышает доход работников сферы культуры сельских поселений в 1,5-2 раза. Например, в Баганском районе среднемесячный денежный доход работников культуры в 2012 г. составил 8280,0 руб.; в Кочковском - 8800,0 руб.; в Северном - 8523 руб.; в Убинском - 8200,0 руб. и т. д. В последнее время были приняты определенные усилия по повышению уровня заработной платы работников муниципальных учреждений культуры, но этого всё еще недостаточно.

Помимо медленного роста заработной платы с очевидным уже сегодня отставанием от прочих сфер деятельности и недостаточного пенсионного обеспечения работников культуры сельской местности и малых городов, снижению престижа профессий в сфере культуры и искусства способствуют следующие факторы:

1.Физически и морально устаревшая материально-техническая база учреждений культуры сельской местности и малых городов, отсутствие доступа в интернет.

2.Отсутствие комфортных условий труда для работников культуры и специалистов управлений культуры муниципальных образований.

3.Жилищная проблема, особенно острая среди молодых специалистов.

4.Отсутствие доступной для работников культуры и специалистов управлений культуры муниципальных образований системы повышения профессиональных компетенций.

5.Отсутствие возможностей для самореализации, получения признания в творческой среде и дальнейшего карьерного роста.

В целом проблемы развития кадрового потенциала сферы культуры Новосибирской области можно охарактеризовать следующим образом:

1.Недостаток кадров.

а) Отсутствие специалистов нужной квалификации в целом.

Потребность муниципальных учреждений культуры Новосибирской области в кадрах составляет 700 чел. Требуются аккомпаниаторы, хормейстеры, балетмейстеры, руководители кружков, режиссеры массовых представлений, преподаватели в образовательные учреждения дополнительного образования детей в сфере культуры и др. Однако количество вакансий значительно ниже, т. к. на штатных должностях во многих сельских учреждениях культуры трудоустроены работники, не имеющие необходимого образования и квалификации.

б) Отсутствие специалистов нужной квалификации в конкретной области культуры.

Например, в музейной деятельности. Специфика современной многоуровневой системы музейной деятельности такова, что не позволяет эффективно функционировать специалисту лишь с профильным (гуманитарным) образованием. Сотрудникам музеев нужны профессиональные музейные навыки. В НГПУ проводится подготовка по специальности «музейное дело». Однако отсутствие методической базы, профильного профессорско-преподавательского состава и ограниченный набор (5 человек на очную форму обучения), не позволяют получить специалистов требуемой квалификации. Подготовка узких специалистов по ряду базовых направлений (музейный учет, музейное хранение, реставраторская работа) отсутствует. Обучение по этим специальностям в системе высшего образования либо не ведется вообще, либо ведется всего в нескольких ВУЗах (за Уралом ни одного нет). Перечень курсов повышения квалификации ограничен и не отвечает современным потребностям. Кроме того, отсутствует специальное среднее образование по музейному делу, а также возможность проходить профессиональную подготовку на базе высшего образования.

в) Отсутствие специалистов нужной квалификации в конкретном поселении, учреждении.

2.Низкая квалификация кадров.

а) Отсутствие профессиональной подготовки.

Так, например, одной из основных проблем в сфере кинообслуживания населения Новосибирской области является отсутствие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов кино - и видеопоказа (киномехаников). В соответствии с существующим законодательством кино - и видеопоказ осуществляется лицами, прошедшими соответствующую подготовку не ниже среднего специального образования с последующими курсами переподготовки или повышения квалификации, имеющими документ государственного образца. Первичную подготовку киномехаников в Сибирском регионе осуществляет только кинотехникум в г. Иркутск. Поэтому развитию кинопоказа в Новосибирской области препятствует не только отсутствие или моральное старение оборудования, но и отсутствие квалифицированных кадров.

б) Отсутствие необходимых компетенций.

Несмотря на довольно высокий процент специалистов с высшим и средним специальным образованием, в соответствии с результатами социологического исследования «Кадровый потенциал специалистов учреждений культуры и возможности формирования компетенций нового типа» базовое профессиональное образование (художественное, социо-культурное, музыкальное) имеет лишь треть работников сферы культуры Новосибирской области, чуть более трети имеют педагогическое образование, а остальные получили техническое, естественное, экономическое, управленческое или юридическое образование. При этом большая часть сотрудников предпочитает работать в рамках модели прошлого общества (опора на знания, правила, алгоритмы, опыт) с его едиными ценностями, нормами поведения, отсутствием ярко выраженных различий, а, значит, и конфликтов. Между тем, новые условия общественного развития, когда резко расширились возможности для каждого индивида, когда появилось многообразие выбора, когда само общество расслоилось по целой совокупности признаков, требуют совершенно иных подходов к профессиональной деятельности (способность воспринимать инновации; способность создавать все новые и новые продукты; способность к компромиссу; способность к постоянному обучению и т. д.).

Анализ матрицы базовых компетенций (общекультурных, профессиональных и коммуникативных) необходимых сегодня специалисту в сфере культуры позволяет утверждать, что в современных условиях в сфере культуры необходим принципиально новый тип специалиста – проектировщик и организатор эффективного социально-культурного развития разнообразных гендерных, образовательных, социальных, национальных групп населения, иначе говоря, идеолог, конфликтолог, социолог, способный к диагностике проблем и процессов, обладающий навыками пользователя компьютерной техники, владеющий современными информационными технологиями, а также технологиями менеджмента и маркетинга. Результаты исследования показали, что эти новые компетенции пока ещё не стали образцами профессионализма для специалистов в сфере культуры.

3.Избыток кадров:

а) Избыток специалистов сферы культуры в целом;

В связи с высокой концентрацией в г. Новосибирске федеральных и областных государственных образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования в сфере культуры и нежеланием значительной части выпускников трудоустраиваться в сельских учреждениях культуры, в областном центре имеется избыток специалистов сферы культуры.

б) Избыток специалистов в конкретной области культуры и искусства.

В связи с наличием в г. Новосибирске консерватории, театрального ВУЗа и архитектурной академии в областном центре имеется избыток представителей профессионального искусства (музыкантов, певцов, артистов театра и художников).

в) Избыток специалистов в конкретном поселении, учреждении.

4.Неэффективное использование кадрового потенциала.

а) Отсутствие высококвалифицированной работы.

Новосибирск без сомнения является культурной столицей Сибири, однако в отношении развития сферы культуры значительно уступает г. Москве и г. Санкт-Петербургу, в связи с чем рынок труда высококвалифицированных специалистов в сфере культуры в г. Новосибирске весьма ограничен. Поэтому наиболее яркие и профессионально подготовленные воспитанники средних специальных и высших учебных заведений культуры и искусства г. Новосибирска не связывают свое будущее с работой в Новосибирской области, а стремятся продолжить образование и, в последующем, реализовать себя в г. Москве, г. Санкт-Петербурге, а также в зарубежных странах.

б) Отсутствие общественного спроса.

Неуклонно снижается интерес абитуриентов к получению профессионального образования в области культуры, например, в библиотечно-информационной деятельности, что обусловлено низким уровнем престижа библиотечной деятельности, несмотря на возрастающую роль библиотек в предоставлении качественных знаний и информации. При наборе в средние учебные заведения профессионального образования в сфере культуры существует тенденция снижения проходного балла, а на отдельные специальности отсутствует конкурс среди поступающих.

II. Цель и задачи Концепции

Целью Концепции является развитие кадрового потенциала сферы культуры Новосибирской области, обеспечивающего повышение доступности и качества предоставления услуг сферы культуры населению Новосибирской области.

Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач:

1. Развитие профессионального образования в сфере культуры в Новосибирской области, обеспечивающего доступность качественного образования на всех уровнях обучения.

2. Формирование и эффективное использование кадрового потенциала в соответствии с потребностями сферы культуры Новосибирской области.

3. Повышение престижа профессий в сфере культуры и общественного спроса на высококвалифицированных специалистов в сфере культуры Новосибирской области.

Решение задач планируется осуществлять по следующим основным направлениям:

1. Развитие профессионального образования в сфере культуры в Новосибирской области, обеспечивающего доступность качественного образования на всех уровнях обучения.

1.1.Внедрение современных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере культуры, в т. ч. дистанционных форм обучения, онлайн-лекций и видеоконференций, а также применения технологий сетевого образования.

1.2.Формирование у специалистов сферы культуры современных общекультурных, профессиональных и коммуникативных компетенций, а также компетенций в области инновационного менеджмента и стратегического маркетинга в сфере культуры.

1.3.Развитие системы стажировок руководителей и специалистов учреждений культуры в областных учреждениях культуры, а также в ведущих центрах культуры страны и за рубежом.

2.Формирование и эффективное использование кадрового потенциала в соответствии с потребностями сферы культуры Новосибирской области.

2.1.Организация проведения аналитических исследований и мониторинга состояния кадрового потенциала сферы культуры.

2.2.Создание базы данных о фактическом состоянии и потребности государственных (муниципальных) учреждений культуры в кадрах (реестр вакансий).

2.3.Разработка прогноза перспективных изменений потребности государственных (муниципальных) учреждений культуры в кадрах.

2.4 Формирование кадрового резерва управленческих кадров в сфере культуры.

3. Повышение престижа профессий в сфере культуры и общественного спроса на высококвалифицированных специалистов в сфере культуры Новосибирской области.

3.1.Поэтапное повышение заработной платы работникам сферы культуры;

3.2.Предоставление служебного жилья молодым специалистам в сфере культуры;

3.3.Материальная поддержка молодых специалистов в сфере культуры (подъемные, сберегательный капитал и др.)

3.4.Развитие материально-технической базы государственных (муниципальных) учреждений культуры Новосибирской области.

III.Принципы кадровой политики

1.  Системность кадровой политики предполагает последовательное и планомерное ее осуществление во времени, а также охват всех субъектов культурного процесса – от Правительства области до отдельных учреждений культуры. Для осуществления принципа системности представляется целесообразным наличие специалиста, занимающегося исключительно проблемами кадров в сфере культуры и искусства.

2.  Государственное стратегическое планирование предполагает, что не общественные/коммерческие структуры и/или объективные общественные (рыночные) механизмы, а именно государство (органы государственной власти), по-прежнему остается основным разработчиком, организатором и координатором кадровой политики в сфере культуры.

3.  Инициатива территорий и учреждений по «принципу дополнительности» обогащает и конкретизирует государственную кадровую стратегию. Диалектическое (герменевтическое) взаимодействие плановой стратегии и свободной инициативы придает динамику кадровой политике.

4.  Диверсификация (конкретность и адресность) кадровой политики означает разнообразие форм, программ, методов, применительно к различным направлениям (учреждениям) культуры, к различным территориям, различным группам работников культуры.

5.  Научная обоснованность – важное условие успешности любых (в том числе кадровых) стратегий. Научной основой кадровой политики выступают экономические, социологические, культурологические, гендерные и т. д. исследования разной степени абстрактности/конкретности и глубины.

6.  Учет реальных потребностей и опережающее прогнозирование образуют еще одну пару взаимодополняющих принципов, которые призваны обеспечить гибкость, своевременность, актуальность кадровой политики.

7.  Определение приоритетов – необходимое требование к кадровой политике в условиях ограниченности управленческих, материальных, финансовых, образовательных, интеллектуальных и т. д. ресурсов. Приоритеты в кадровой политике определяются следующими критериями:

1) острая практическая потребность;

2) эффективность мер (соотношение «затраты/результат»).

Приоритетными задачами в области кадровой политики Новосибирской области представляются следующие:

1) В отношении содержания подготовки и переподготовки кадров – формирование актуальных (современных и востребованных) компетенций работников культуры.

2) В отношении форм подготовки и переподготовки специалистов – приближение места обучения к месту работы и месту жительства. Развитие форм заочного и дистанционного обучения.

3) В отношении управленческой деятельности – повышение эффективности использования имеющегося кадрового потенциала.

IV.Механизмы и инструменты государственной кадровой политики

Реализация Концепции будет осуществляться в 2 этапа:

1 этап: с 2014 по 2016 гг.

2 этап: с 2017 по 2020 гг.

Основным инструментом реализации Концепции на 1 этапе будет являться долгосрочная целевая программа «Культура Новосибирской области на годы» (далее - ДЦП), в которой предусмотрены мероприятия по развитию кадрового потенциала сферы культуры Новосибирской области.

Основным инструментом реализации Концепции на 2 этапе станет государственная программа «Культура Новосибирской области на годы», в которой будет предусмотрена подпрограмма «Развитие кадрового потенциала».

На основании проведенных аналитических исследований и мониторинга состояния кадрового потенциала по согласованию с экспертным сообществом будет формироваться трехлетний план мероприятий по развитию кадров на основе конкурсов, грантов и государственного (муниципального) заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Трёхлетний план будет ежегодно корректироваться в зависимости от достигнутых результатов.

Кроме этого Концепция будет реализовываться через государственное (муниципальное) задание на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Важным инструментом реализации Концепции является организация межведомственного и межрегионального взаимодействия по вопросам развития кадрового потенциала сферы культуры и дальнейшему совершенствованию нормативно-правовой базы на региональном и федеральном уровне.