Государственная кадровая политика воспроизводство и востребование кадрового потенциала

,

доктор исторических наук, профессор,

Российская академия народного хозяйства

и государственной службы при Президенте Российской Федерации

Государственная кадровая политика:

воспроизводство и востребование кадрового потенциала

Рассматриваются вопросы, относящиеся к воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества, как основные направления государственной кадровой политики Российской Федерации. Приведены данные социологического исследования проблем повышения профессионализма и востребования кадрового потенциала современной России. Проанализированы вопросы освоения современных технологий формирования и развития кадров государственного управления.

В научной литературе государственная кадровая политика в большинстве своем рассматривается, с одной стороны – как система теоретических положений и принципов по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества, а с другой – как закрепленные в нормативной правовой базе цели, задачи и приоритеты, определяющие основные направления и содержание работы с персоналом. При всем этом, структура кадровой политики, включая такие компоненты как субъекты и объекты кадровой политики, кадровые процессы и отношения, выстраиваемые в процессе кадровой деятельности субъекта на основе определенных концептуально оформленных идей, должны опираться на социальную базу и разрабатываться на научной основе. Концептуальное оформление и легитимизация государственной кадровой политики – одна из наиболее острых проблем современного государственного управления. Цели государственной кадровой политики должны состоять в:

· создании благоприятных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником способностей и профессиональных знаний, стимулировании его профессионального роста, повышении качества и эффективности трудовой деятельности;

· обеспечении высокого профессионализма управленческой деятельности, укомплектовании органов государственной власти квалифицированными, граждански ориентированными, добросовестными работниками;

· установлении барьеров и преград на пути проникновения в управленческую сферу непрофессионалов, лиц склонных к личному обогащению и коррупции.

За два десятилетия в нашем государстве многое сделано в научном и практическом плане для разработки кадровой политики различного уровня. Причем - в весьма сложных условиях воздействия факторов системного свойства: межнациональных и межэтнических, межконфессиональных и клановых, экономических и политических. Однако государственным органам власти и по ныне не удалось рационально соединить масштабные природные и человеческие ресурсы, добиться равномерного размещения трудоспособного населения, особенно в условиях современного рынка. До сих пор не сформирована единая и легитимная концепция государственной кадровой политики. Есть лишь ее элементы в ряде федеральных органов власти и отдельных субъектах Российской Федерации.

Содержание и реализация государственной кадровой политики представляются:

-на институциональном уровне, - как правовое определение субъектов кадровой политики, их функций, компетенции и полномочий, предметов ведения;

-на организационно-функциональном уровне, - как обоснование применения системы механизмов и кадровых технологий реализации кадровой политики;

- на социально-экономическом уровне, - определение: во-первых, социальной базы кадровой политики, ее роли в снижении конфликтогенности и социальной напряженности; во-вторых, оптимизации финансирования мероприятий кадровой политики, ее воздействия на кадровые процессы в условиях многообразия форм собственности;

- на политическом уровне, - представление, что государственная кадровая политика - это инструмент политического управления в стране и обществе, наиболее важный элемент социально-политической самоорганизации, а при определённых условиях - средство политической борьбы за власть.

Важное значение имеет реализация основных управленческих функций: планирования, программирования, координации, учета, контроля реализации. Все это – диапазон действия механизмов реализации кадровой политики: нормативно-правового, организационного, научно-методического, информационного, технологического, ресурсного.

В Российской Федерации сформирована обширная сеть образовательных учреждений и центров дополнительного профессионального образования управленческих кадров. Провозглашен курс на модернизацию и инновационное обновление образовательных программ. Возрастает стремление молодежи к получению профессионального образования. С середины 90-х годов в РФ реализуется Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ. Уникальная программа потребовала продуманной методологии и сложной системы организации. Структура Президентской Программы включает два этапа: обучение в форме профессиональной переподготовки или повышения квалификации и специализированную стажировку (зарубежная или российская). В этом году в реализации Программы участвуют 77 из 83 субъектов Российской Федерации, более ста университетов и академий, семь зарубежных государств-партнеров. За 15-летний период обучение по Президентской программе прошли более 65 тысяч руководителей среднего и высшего звена, в т. ч. 12, 5 тыс. чел. побывали на зарубежных стажировках. Одним из преимуществ Президентской программы является разработка в ее рамках индивидуальных управленческих проектов, нацеленных на развитие конкретного предприятия или целой отрасли.

В органах государственной власти законодательно введено индивидуальное планирование и программирование профессионального развития служащих. Однако, как на федеральном, так и на региональном уровнях ощущается дефицит качественных государственных и муниципальных управленцев. Содержательная суть проблем воспроизводства профессионального потенциала регионов заключается в:

· несовершенстве образовательных стандартов и учебных программ подготовки управленческих кадров;

· нормативной правовой неупорядоченности функционирования системы дополнительного профессионального образования;

· слабой мотивации как кадров, так и их руководителей, на дополнительное профессиональное образование;

· укоренившейся практике назначения на должности и служебного продвижения, при которой решающую роль играют не критерии профессиональной компетентности, деловых и нравственных качеств, а факторы персональной преданности, групповых и личных интересов.

Все еще сохраняются диспропорции в масштабах подготовки управленческих кадров. По данным Минобрнауки РФ 45,9% трети объема подготовки управленцев приходится на Москву, а почти пятая часть на г. Санкт-Петербург. Оценивая общий уровень профессионализма кадров, респонденты сочли его скорее как низкий, чем высокий – 55,3%. Весьма скептические оценки уровня профессионализма управленческих кадров. В ходе социологических исследований 52,8% респондентов отметили, что государственные органы малоэффективно или совсем неэффективно (17,6%) занимаются формированием кадрового потенциала, слабо выполняют протекционистскую роль по отношению к квалифицированным кадрам. На вопрос: «Считаете ли Вы достаточно разработанным
современное российское законодательство в части воспроизводства и востребованности кадрового потенциала?» лишь 53,5% опрошенных респондентов сочли этот процесс позитивным. Нарастает тенденция разбалансированности на рынке труда между структурой «предложения рабочей силы» и «спроса» на кадры различного уровня подготовки. На вопрос: Какие направления формирования кадрового потенциала наиболее эффективны в современных условиях? 42,5% респондентов предпочтение отдали созданию правовых основ защиты общества от непрофессионалов и оптимизации образовательной сферы согласно потребностям общества. На вопрос: Как Вы оцениваете эффективность работы кадровых служб? Ответ респондентов: 58,7% - скорее низкая, чем высокая, 12,8% - низкая. Социологические исследования показали также, что оценка уровня профессионализма руководителей высших звеньев управления по критерию «низкий» и «средний» составляет 78,6%, среднее звено - почти 63%, а линейного звена – почти 79,8%. Не очень отличаются эти показатели в государственной службе, организациях и предприятиях с государственной формой собственности и со смешанной формой собственностью. Результаты социологических исследований дают основание для вывода, что воспроизводство кадрового потенциала региона становится не только актуальной исследовательской задачей, но и проблемой, имеющей прикладное значение для эффективности государственного управления.

Принципиально важно не ограничивать объект региональной кадровой политики развитием и воспроизводством потенциала государственных гражданских служащих. Требуется определить цели, направления формирования и использования кадрового потенциала региона как бюджетной, так и внебюджетной сфер, особенно в кадровом обеспечении развития приоритетных для региона отраслей хозяйства, в перераспределении трудовых ресурсов между отраслями и сопредельными субъектами, в создании новых рабочих мест, в профессиональном развитии кадрового потенциала и др. Основываясь на результатах исследования различных аспектов воспроизводства кадрового потенциала общества, государства, его регионов и муниципалитетов к наиболее представительным сторонам рассматриваемой проблемы относим:

Во-первых, актуализацию объективной потребности в совершенствовании нормативной правовой базы, обновлении содержания и форм управленческой деятельности органов региональной власти по воспроизводству кадрового потенциала регионов, усилении протекционистской роли государственных органов по отношению к квалифицированным кадрам.

Во-вторых, выбор и обоснование рациональной модели управления государственной и муниципальной службой на федеральном (для России) и региональном (83 субъекта РФ) уровнях; формирование рациональной региональной кадровой политики; рациональное распределение пропорций подготовки управленческих кадров по регионам страны. Региональная кадровая политика должна быть государственной по своей сути, а ее практические задачи, приоритеты, механизмы реализации - отражать потребности и возможности региона.

В-третьих, управление инновационным развитием человеческих ресурсов регионов, муниципальных образований путем разработки и реализации стратегий, программ, различного рода образовательных проектов, нацеленных на расширенное воспроизводство кадрового потенциала общества, государства, его социальных институтов.

В условиях расширения глобализационных процессов требуется научно-обоснованная стратегия государства в области воспроизводства и востребования кадрового потенциала – государственная кадровая политика. Пока же востребованность профессионального потенциала остается низкой.

По данным официальной статистики «свыше 60% выпускников российского вузовского «специалитета» не работают по специальности. Не выстроены еще меритократические механизмы на всех уровнях власти: федеральном, региональном, муниципальном. В ходе социологического опроса 63,1% респондентов общий уровень профессионализма кадров государственного управления оценили как низкий или скорее низкий, чем высокий. Анализ сложного и противоречивого хода образовательных реформ, как и реформирования системы государственной службы, подтверждает необходимость решения комплекса задач инновационного типа, относящихся к воспроизводству кадрового потенциала.

Первое. Необходимость насыщения содержания управленческого образования учебными предметами, которые включали бы реальную инновационную управленческую тематику, при одновременном сохранении фундаментальной составляющей учебных программ и учебного процесса;

Второе. Потребность в выработке у обучаемых навыков социального программирования и конструирования социальной реальности в управленческой практике. Это особенно важно для кадров органов государственной власти и местного самоуправления;

Третье предложение – о необходимости опережающей подготовки преподавателей вузов, для решения задач кадрового обеспечения органов власти субъектов РФ.

В качестве условий совершенствования управления воспроизводством кадрового потенциала должны выступать:

· улучшение ресурсного обеспечения системы образования; законодательное стимулирование инвестиций в науку и образование;

· эффективное правовое регулирование воспроизводства и востребования кадрового потенциала;

· формирование системы мониторинга и прогнозирования развития образовательной сферы;

· установление приоритетов в подготовке управленческих кадров с еффективными механизмами обеспечения их реализации;

· целенаправленная работа по повышению инновационной культуры учебного процесса.

Системное воспроизводство профессионального потенциала и его востребованность должны не по форме, а по содержательной сути стать приоритетными направлениями кадровой политики любого уровня. Только таким образом возможно полное обеспечение кадровых потребностей социально-экономического развития страны и ее регионов.

Литература

Автор: – профессор кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Тел. +7 (4служ.

+7 (4дом.

+1-92 моб.

Эл. почта: *****@***ru