Программа учебной дисциплины « Организационное поведение »

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"

Институт профессиональной переподготовки специалистов

УТВЕРЖДЕНА

Ученым советом ИППС

Шамрин

_____________________

(подпись)

«_____»______________2012г.

Программа учебной дисциплины

« Организационное поведение »

для направлений 080200.62 «Менеджмент»

подготовки бакалавра

Автор программы: к. психол. н., доц.

Одобрено:

Кафедра управления человеческими ресурсами

Зав. кафедрой: к. и.н., профессор,

________________________

(подпись)

«____» __________ 2012 г.

Москва, 2012

Настоящая программа не может быть использована другими подразделениями университета и другими вузами без разрешения кафедры-разработчика программы

Пояснительная записка

1. Область применения и нормативные ссылки

Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности.

Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.62 «Менеджмент», обучающихся по программе подготовки бакалавра, изучающих дисциплину «Организационное поведение».

Программа разработана в соответствии с:

ФГОС ВПО; ГОБУ ВПО НИУ ВШЭ; Образовательной программой 080200.62 «Менеджмент»

Цели освоения дисциплины

Программа курса «Организационное поведение» - рассчитана на студентов, специализирующихся в сфере менеджмента. Курс посвящен особенностям индивидуального, группового и общеорганизационного поведения. В рамках курса рассматриваются базовые теоретические модели и практические следствия эффектов организационного поведения для менеджмента.

Студенты знакомятся с конкретными российскими и западными кейсами, опытом управленческого консультирования.

Курс предполагает помимо теоретических занятий практические занятия. Практические занятия имеют целью сформировать прочные умения и навыки влияния на организационное поведение. В самостоятельную работу студента входит освоение теоретического материала по рекомендуемой учебной и научной литературе, подготовка к практическим занятиям, подготовка к экзамену.

Учебная задача дисциплины:

В результате изучения дисциплины студент должен:

знать специфику организационного поведения, основные понятия дисциплины, владеть микро и макро-подходами к организационному поведению, знать факторы организационного поведения и возможности их использования для решения вопросов, касающихся достижения целей организации; иметь представление о методологии организационного поведения, многообразии теорий и факторов организационного поведения; уметь адекватно применять модели и подходы теории организационного поведения для решения задач, связанных с управлением организационным поведением; обладать навыками использования некоторого минимума практических приемов влияния на организационное поведение и управления им.

Требования к студентам:

Студент должен обладать знаниями основ социологии, общей психологии, общего менеджмента, управления персоналом, математической статистики; Обладать навыками профессионального менеджмента.

Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины

В результате освоения дисциплины студент должен:

Знать:

·  исторические корни организационного поведения

·  понятие, структуры и этапы развития личности

·  природу, функции и формирование установок

·  подходы к научению (бихевиористский, когнитивный и теорию социального научения)

·  понятие мотивации, основные виды мотивов и теории мотивации

·  основные методы улучшения мотивации и повышения результативности

·  классификацию форм власти и форм влияния

·  типы, модели и стили лидерства

·  типы и модели организационной культуры

·  уровни, направления, модели и этапы организационных изменений

·  этапы групповой динамики и развития групп

·  виды организационных коммуникаций

Уметь:

·  Разрабатывать методологию исследования организационного поведения

·  Использовать восприятие как один из когнитивных процессов

·  Применять Метод модификации поведения

·  Выделять индивидуальные мотивы для правильного стимулирования работников

·  Дифференцировать разные стили лидерства

·  Оценивать организационную культуру

·  Планировать организационное поведение на всех этапах изменений

·  Формировать рабочую группу с учетом ролевого распределения

·  Реализовывать наиболее сложные организационные коммуникации

Иметь навыки (приобрести опыт):

·  Сбора данных и измерения в организационном поведении

·  Управления впечатлением

·  Мотивирования работников

·  Коучингового стиля лидерства

·  Изменения стиля поведения в зависимости от задачи и среды

·  Командной работы и принятия решения в команде

·  Разрешения конфликтных ситуаций

В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции:

Место дисциплины в структуре образовательной программы

Настоящий курс тесно связан с курсами «Общего менеджмента», «Профессиональные навыки менеджмента», «Управление организационными изменениями». Часть материала, обычно рассматриваемого в организационном поведении, перенесена в указанные курсы, что позволяет избежать повторов и рассмотреть этот материал более подробно.

Структура курса в целом отражает традиции преподавания данной дисциплины в американских школах бизнеса, однако в нем широко представлены российские кейсы; используются также материалы российской деловой прессы и опыт управленческого консультирования автора.

Тематический план учебной дисциплины

Формы контроля знаний студентов

Формы контроля:

Текущий контроль знаний студентов осуществляется на основе рассмотрения конкретных ситуаций (кейсов) и выполнения практических заданий. Практические задания – конкретные задания по одному из разделов курса на проверку усвоения темы. Практическое задание оценивается по критериям использования студентом предложенного инструментария и принципов его применения в организации от 1 до 10 баллов. Кейс – ситуация или практический пример из бизнеса, где рассматривается конкретная форма организационного поведения. Выполнение кейсов осуществляется в групповом режиме и оценивается по критериям полноты и правильности решения ситуации.

Итоговый контроль – письменный экзамен, который включает ответы на 2 теоретических вопроса с множественным выбором и решение конкретной ситуации.

Критерии оценки знаний, навыков

Формы контроля:

Текущий контроль предполагает оценку выполнения студентами 2-х практических заданий и 3-х кейсов. Практическое задание – конкретное задание по одному из разделов курса на проверку усвоения темы. Практическое задание оценивается по критериям использования студентом предложенного инструментария и принципов его применения в организации от 1 до 10 баллов. Выполнение кейса оценивается по критериям полноты ответа от 1 до 10 баллов.

Итоговый контроль – письменный экзамен (тест), который включает ответы на 2 теоретических вопроса с множественным выбором и решение конкретной ситуации. Тестовый письменный экзамен оценивается по 10-ти балльной шкале. Критериями оценки является:

- для теоретических вопросов: полнота и правильность ответов. Вес теоретических вопросов – 0,2 и 0,3 соответственно.

- для решения конкретной ситуации: правильность расчета, совпадения ответа с допустимым интервалом и полнота представленных рекомендаций. Вес практической ситуации – 0,5.

Результирующая оценка по дисциплине складывается из оценки выполнения практических заданий, кейсов и оценки итогового теста (экзамена) как округленная средневзвешенная оценка с учетом следующих критериев относительной важности (коэффициентов):

- коэффициент важности оценки за выполнение практических заданий W пр = 0,2;

- коэффициент важности оценки за выполнение кейсов W к = 0,2;

- коэффициент важности за выполнение итогового теста Wт = 0,6.

Результирующая оценка (Оср.) складывается из оценок текущего и итогового контроля:

О ср. (окр.) = О пр. ср.* W пр + О к. ср. * W к + От* Wт

Содержание программы

Тема 1. Введение. Исторические корни организационного поведения

Организационное поведение как синтетическая дисциплина. Составляющие организационного поведения: психология, социология, социальная психология, теория организаций, культурология – и их взаимосвязь. Проблемное поле организационного поведения. Причины внимания к организационному поведению в современных организациях.

История исследований эффективности организаций. Критерии эффективности образцовых компаний. Тенденции развития современных организаций.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 1. Стр. 3 — 12, 17 — 25.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр. 21 — 24, 46 — 52.

Тема 2. Методология организационного поведения

Методологические проблемы наук о поведении.

Проектирование исследовательской программы. Эксперимент в организационном поведении. Полевые исследования. Изучение конкретных ситуаций. Пример изучения национальных различий (С. Милграм)

Сбор данных и измерения в организационном поведении. Анкетирование. Интервьюирование. Стороннее наблюдение. Включенное наблюдение. Измерения и их уровни.

Валидность результатов исследований в организационном поведении.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 1. Стр. 13 — 17.

Раздел I. Микроподход к организационному поведению: управление поведением отдельных людей

Тема 3. Разнообразие индивидуальных различий. Личность и психологические установки

Понятие личности. Структура личности (личные цели, компетенции, убеждения, ценности, рационализация). Представление личности о себе: самоуважение, самоэффективность, ситуационные детерминанты представления о себе. Этапы развития личности и процессы социализации.

Ключевые черты личности и организационное поведение.

Природа, виды и формирование установок. Последствия установок в отношении труда. Функции и изменения установок. Удовлетворенность трудом и преданность организации как виды установок; их значение для организационного поведения.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 5. Стр. 129 — 151.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр. 99 — 117.

Тема 4. Процессы восприятия и управление впечатлением.

Ощущения и восприятие.

Восприятие как один из когнитивных процессов. Субпроцессы восприятия. Избирательность восприятия. Организация и искажения восприятия. Ошибки атрибуции.

Социальное и межличностное восприятие. Модель обработки социальной информации в процессе восприятия.

Управление впечатлением. Стратегии поведения для управления впечатлением.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 4. Стр. 99 — 124.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр. 123 — 137.

Тема 5. Индивидуальное и организационное научение

Подходы к научению: бихевиористский, когнитивный и теория социального научения.

Классическое и оперантное обуславливание. Принципы научения. Закон эффекта. Понятие о положительном и отрицательном подкреплении. Значение и использование наказания. Когнитивные теории и теория социального научения. Управление вознаграждением.

Метод модификации поведения. Основные этапы модификации поведения.

Одинарная и двойная петля научения по К. Арджирису.

Понятие об организационном научении. Научающиеся организации.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 8. Стр. 227 — 252.

Тема 6. Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы

Понятие о мотивации. Мотивы и их виды; общие, первичные и вторичные.

Трудовая мотивация. Типология мотивационных теорий. Содержательные теории; их достоинства и трудности. Процессуальные теории. Мотивационная модель В. Врума. Теория справедливости и теория атрибуции - современные подходы к мотивации.

Проблема отсутствия единой теории мотивации. Национальные особенности трудовой мотивации. Типологическая концепция трудовой мотивации .

4 основных метода улучшения мотивации и повышения результативности. Целеполагание как средство мотивации. Управление по целям. Качество трудовой жизни и проектирование работ. Оценка мотивационного потенциала по ХЭКМАНУ-ОЛДХЭМУ. Участие (партисипативность) или вовлечение работников.

Стимулирование. Оценка результативности деятельности: определение и компоненты. Достоинства и недостатки различных систем оценки. Значение обратной связи по результатам оценки. Метод всесторонней обратной связи (360-Degree Feedback). Ключевые показатели эффективности деятельности. Оценка по KPI (Key Performance Indicators)

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 6-7. Стр. 161 — 190, 199 — 220.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр. 141 — 1

Раздел II. Макроподход к организационному поведению: управление группами и процессами.

Тема 7. Власть в организации

Власть в организации. Формы власти. Соотношение власти, полномочий и влияния. Эксперименты Мильграма. Ситуационные подходы к власти.

Способы приобретения власти.

Политика (правила) и власть. Возможные негативные последствия организационной политики.

Методы и формы влияния. Симпатия и уважение. Лидерство как влияние.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 12. Стр. 367 — 385.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр. 318 — 333.

Тема 8. Лидерство в организации

Лидер и менеджер: альтернатива или совместимость?

Признаки современных лидеров и анти-лидеров.

Стили лидерства и руководства. Основные подходы к изучению лидерства. Недостатки и ограничения ранних моделей лидерства (теории лидерских черт, управленческая решетка). Континуум стилей лидерства Танненбаума.

Теория «путь-цель». Ситуационный подход (Херси и Бланшар). Атрибутивная теория лидерства. Теория заменителей лидерства. Теория распределенного лидерства.

Эмоциональное лидерство. Как лидеры коммуницируют. Коучинговый стиль лидера.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 13-14. Стр.390 — 411, 421 — 444.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр.

Тема 9. Корпоративная культура и организационное поведение

Понятие о корпоративной культуре. Исторические основы исследования корпоративной культуры. Основные модели описания культуры.

Шайна: три уровня культуры. Функции культуры.

Субкультуры и контркультуры. Сильные и слабые культуры.

Диагностика корпоративной культуры.
Создание корпоративной культуры и ее модификации. Проблема соответствия корпоративной культуры миссии и стратегии организации.

Влияние корпоративной культуры на поведение индивидуума и групп в организации.

Сравнение корпоративных культур.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 18. Стр. 563 — 580.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр. 259 — 273.

Тема 10. Управление изменениями и инновациями

Примеры инноваций, связанных с организационными изменениями.

Концептуальная модель изменений К. Левина. Уровни изменений (по Херси, Бланшару) ADKAR – модель изменений.

Этапы изменений. Формула готовности к изменениям. Уровни восприятия изменений. Методы преодоления сопротивления изменениям.

Внедрение и закрепление результатов изменений.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 20. Стр. 636 — 652.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр. 422 — 435.

Тема 11. Групповая динамика.

Понятие о групповой динамике. Типология групп. Характеристики группы (структура, статусная иерархия, роли, нормы, лидерство, сплоченность). Факторы, способствующие росту групповой сплоченности. Процессы дифференциации в группах. Внутригрупповые конфликты. Последствия сильной групповой идентичности. Групповое единомыслие.

Группы вовлечения работников. Кружки качества.

Понятие о команде. Причины внимания к командным формам организации труда в современном менеджменте. Этапы развития команд.

Наблюдение групповых процессов. Социограммы. Анализ процессов взаимодействия. Области наблюдения.

Межгрупповое взаимодействие. Факторы, влияющее на межгрупповое взаимодействие. Типы межгрупповых взаимодействий.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 9. Стр. 279 — 300.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр. 208 — 2— 251.

Тема 12. Коммуникации в организациях

Коммуникация как процесс с обратной связью. Понятие об информационных шумах и способах их подавления.

Коммуникационные сети. Сети в малых группах и в организациях.

Виды организационных коммуникаций: нисходящие, восходящие и горизонтальные, диагональные.

Барьеры в организационных коммуникациях: система отсчета, суждения на основе системы ценностей, фильтрация, внутригрупповой язык, различия в статусе, нехватка времени, информационная перегрузка).

Проблемы, возникающие при блокировке отдельных видов коммуникаций.

Совершенствование организационных коммуникаций: управление информационными потоками, обратная связь, эмпатия, повторение коммуникаций, формирование взаимного доверия, упрощения языка.

Литература:

Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. гл. 15. Стр.470 — 493.

Шермерон Дж., Хант Дж., Организационное поведение, 8 издание. СПб., Питер, 2004. Стр. 348 — 363.

Практические задания (ПР).

ПР1. Разбор ситуации по схеме Модификации организационного поведения (МОП)

ПР2. Расчет уровня мотивационной значимости (по В. Вруму) и разработка предложений по его повышению.

Кейсы (К):

К1. Деньги для избранных.

К2. Кейс по организационной культуре.

К3. Новая система оценки.

Учебно-методическое обеспечение дисциплины

Базовые учебники:

Основная литература:

1.  Лори Маллинз. Менеджмент и организационное поведение. – Минск: Новое знание, 2003.

2.  Гибсон Дж. Л., Ивансевич Дж., Донелли Дж. Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М.:ИНФРА-М, 2000.

3.  Организанионное поведение в таблицах и схемах./Под научной редакцией д. э.н. , д. э.н. . - М.:Айрис-пресс, 2002.

4.  , -К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

Дополнительная

5.  Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: ИНФРА-М, 1999.

6.  , , Поведение в организации. – М.: Инфра-М, 1999.

7.  Введение в организационное поведение. – М.: Интел-Синтез, 2001.

8.  Банки: организация и персонал.- М.: Городец, 2000.

9.  Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1998.

10.  , Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. – С.-Пб.: Питер, 2000.

11.  Организационное поведение и управление персоналом. - С.-Пб.: Питер, 2000.

12.  Ivancevich J. M., Matteson M. T. Organizational Behavior and Management. 2nd ed. – Homewood, IL., Boston, MA: BPI-IRWIN, 1990

Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента

Вопросы для оценки качества освоения дисциплины

5.  Ощущения и восприятие. Восприятие как один из когнитивных процессов. Субпроцессы восприятия. Избирательность восприятия. Организация и искажения восприятия. Ошибки атрибуции.

16.  Стимулирование. Оценка результативности деятельности: определение и компоненты. Достоинства и недостатки различных систем оценки.

17.  Значение обратной связи по результатам оценки. Метод всесторонней обратной связи (360-Degree Feedback).

18.  Ключевые показатели эффективности деятельности. Оценка по KPI (Key Performance Indicators)

30.  Факторы, способствующие росту групповой сплоченности. Процессы дифференциации в группах. Внутригрупповые конфликты. Последствия сильной групповой идентичности. Групповое единомыслие.

Порядок формирования оценок по дисциплине

Форма проведения занятий – лекции, практические задания, выполнение кейсов, тестов, групповая работа. Оценки итогового контроля выставляются по 10-ти балльной шкале.

Текущий контроль предполагает оценку выполнения студентами 2-х практических заданий и 3-х кейсов. Итоговый контроль – письменный экзамен (тест). Результирующая оценка по дисциплине складывается из оценки выполнения практических заданий, кейсов и оценки итогового теста (экзамена) как округленная средневзвешенная оценка с учетом следующих критериев относительной важности: W пр = 0,2; W к = 0,2; Wт = 0,6 ,

О ср. (окр.) = О пр* W пр + О к * W к + От* Wт

Округление средневзвешенной оценки О ср.(окр.) производится по правилам арифметического округления: если десятая часть равна 0,5 и более, то целая часть балла увеличивается на 1 (например, 5,6 округляется до 6 баллов), если десятая часть менее 0,5, то целая часть оценки остается той же (например, 8,3 округляется до 8-ми баллов).

Пример расчета Результирующей оценки О ср.(окр.)

Студент получил за выполнение Практических заданий (ПР1,ПР2), Кейсов (К1,К2,К3) и теста (Т) следующие баллы по 10-ти балльной шкале:

Расчет Результирующей оценки производится следующим образом:

О ср. = 8,5*0,2 + 7*0,2 + 7*0,6 = 1,7 + 1,4 + 4,2 = 7,3

О ср.(окр.) = 7

Таким образом, студент получает по курсу «Организационное поведение» оценку 7 по 10-ти балльной шкале. Перевод в 5-ти балльную шкалу осуществляется в соответствии с правилами перевода, принятыми в НИУ-ВШЭ.

Дистанционная поддержка дисциплины.

Дистанционная поддержка дисциплины предусмотрена в форме размещения дополнительных заданий, тестов, вопросов для самостоятельной работы, а также консультаций.

Порядок проведения консультаций регламентируется расписанием, формируемым в соответствии с учебным планом. Такая форма работы предусматривает возможность обмена информацией с преподавателями для подготовки самостоятельных заданий и проработки наиболее сложных разделов курса.

Дистанционные ресурсы:

·  eLearning Server (студенты получают логин и пароль для доступа на соответствующую страницу);

·  Электронная почта (групповая или индивидуальная почта преподавателя), адрес которой указывается в расписании.

Материально - техническое обеспечение дисциплины

Мультимедийный проектор для лекций, раздаточные материалы для изучения лекционного материала, бланки для выполнения Практических заданий, Кейсы, Тест.

Автор программы: _________________ к. п.н., доцент