ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Курсовая работа по управлению персоналом

на тему: «Типы кадровых агентств, обзор российского

рынка кадровых агентств»

2007

Оглавление

Введение……………………………………………………….3

Глава I. Типы кадровых агентств………………………….6-15

1.1  Классификация кадровых агентств……………….6

1.2 Технология работы рекрутенговых агентств……..10

Глава II. Ситуация и состояние кадрового рынка………..16-23

2.1  Российский рынок кадровых агентств……………16

2.2  Выбор кадрового агентства………………………..20

Заключение…………………………………………………….24

Список литературы…………………………………………….26

Глоссарий………………………………………………………28

Введение

Совсем недавно в нашей хозяйственной лексике появилось слово «рекрутинг». Наряду со службой занятости, которая ограничивает свою деятельность работой в основном с государственными предприятиями (школами, больницами, детскими садами), стали появляться кадровые агентства, подбирающие персонал для предприятий разных типов, отраслей, форм собственности.

Несмотря на явную прогрессивность возникающих институтов, они обусловили появление ряда проблем у всех субъектов рынка труда. До сих пор существует огромная путаница с терминологией – кадровым агентством в России может назвать себя как организация, занимающаяся трудоустройством, так и компания, работающая с элементами технологии Executive Search. Далее мы постараемся разобраться во всём многообразии кадровых агентств. И всё же за последнее пятнадцатилетие наблюдался стремительный рост числа кадровых агентств. В специальной литературе им уделяется достаточно много внимания, хотя не более 1 % фирм пользуются их услугами, но, как правило, этот 1 % - лидеры бизнеса, они генерируют волну спроса на качественный персонал, щедро платят за любые услуги на этом поле (поиск, консультации, реклама вакансий, компьютерные программы, тесты и т. д.). В последнее время (один, два года) число кадровых агентств не увеличивается и даже немного уменьшается. Это связано, прежде всего, с выходом агентств на качественно новый уровень оказания услуг, и те из них кто не повышает свой профессионализм, уходят с рынка кадровых услуг.

Между тем, спрос на профессиональные посреднические услуги в поиске и подборе персонала для фирм, а также спрос на свободные вакансии со стороны соискателей постоянно растёт. Многие предприятия и граждане оказываются не в состоянии самостоятельно выйти на рынок труда, разобраться в его скрытых и неоднозначных процессах. Им не хватает информации, понимания и навыков. И тут на помощь приходят кадровые агентства, но следом возникает другая проблема – выбор агентства. Здесь, прежде всего, необходимо выяснить, как позиционирует себя это агентство на рынке труда, т. е. какого оно типа. Так по типу оплаты предоставляемых услуг агентства делят на рекрутенговые агентства и агентства по трудоустройству. Но и этого оказывается мало. Необходимо знать, какие именно услуги оно оказывает, цену услуги, историю агентства и т. д.

Всё это говорит нам об актуальности проблемы изучения деятельности кадровых агентств.

Цель данной работы – изучить, систематизировать и представить информацию о кадровых агентствах на российском рынке кадровых услуг.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

– рассмотреть классификацию кадровых агентств;

– выделить основные типы кадровых агентств;

– провести обзор российского рынка кадровых агентств;

Объектом данной курсовой работы является кадровое агентство, предметом – типы и рынок кадровых агентств.

В первой главе мы рассмотрим критерии, по которым подразделяются кадровые агентства, а также изучим особенности деятельности рекрутенговых агентств и агентств по трудоустройству. Работа рекрутенговых агентств будет рассмотрена более подробно, чем деятельность служб по трудоустройству, т. к. первые представляют больший интерес и имеют большую практическую значимость для фирм, пользующихся их услугами. Вторая глава посвящена ситуации и состоянию российского рынка кадровых агентств. Здесь мы рассмотрим особенности отечественных кадровых агентств, а также приведём примеры наиболее успешных из них. Стоит отметить, что российский рынок кадровых услуг, прежде всего, ассоциируется со столичным рынком, т. е. с кадровыми агентствами Москвы, т. к. региональные рынки кадровых услуг ещё находятся на начальной стадии развития. Ну и в конце будут представлены советы по выбору кадрового агентства.

Глава I. Типы кадровых агентств

1.2  Классификация кадровых агентств

Формирование, поддержание и развитие нормального функционирования современной рыночной экономики делает необходимым становление и развитие специализированных кадровых услуг. Основным исполнителем кадровых услуг является кадровое агентство – независимая организация, специализирующаяся на оказании услуг в подборе персонала.

Кадровые агентства оказывают услуги:

– российским предприятиям частного и государственного сектора, производящим продукцию или услуги;

– некоммерческим организациям, предоставляющим услуги физическим и юридическим лицам
, не ставя целью получение прибыли;

– иностранным компаниям, работающим на российском рынке;

– органам государственного управления;

– физическим лицам.

В процессе эволюции рынка кадровых услуг формируется определенная структура кадровых агентств. предлагает систематизировать их на основании 13 классификационных признаков (табл

Практическое значение предлагаемой классификации кадровых агентств состоит в том, что она способствует достаточно полному описанию множества кадровых агентств, установлению связей не только между кадровыми агентствами, но и между кадровыми агентствами и их потребителями, служит инструментом установления уровня распространенности преобладающих типов агентств.

Обычно же выделяют 2 типа кадровых агентств – службы по трудоустройству и агентства по подбору персонала (рекрутенговые агентства) (табл

Таблица 1

Классификация кадровых агентств

Таблица 2

Отличия агентств по трудоустройству от рекрутинговых агентств

Агентства по подбору персонала в своей деятельности ориентируются на требования работодателя и представляют его интересы. Рекрутеры (работники агентств по подбору персонала) осуществляют подбор кандидатов на вакансии, заявленные клиентом (т. е. работодателем), и руководствуются критериями, сформулированными в заявке. Соискатель, обратившийся в агентство по подбору персонала, не несет никаких финансовых затрат, но, соответственно, и не получает никаких гарантий, что он получит данную работу. Успех здесь целиком и полностью зависит от того, насколько личные и профессиональные характеристики кандидата совпадают с требованиями работодателя. Конечный итог сотрудничества работодателя и кадрового агентства – наем на работу сотрудника, по всем параметрам удовлетворяющего запросу работодателя – достигается долгим и кропотливым трудом, требующим полной отдачи обеих сторон. От работодателя требуется максимально точное описание личных и профессиональных качеств, которыми должен обладать кандидат, а также предоставление необходимой информации о фирме, в которой сотруднику предстоит работать. Агентство же осуществляет подбор в соответствии с выдвинутыми критериями.

Но первые кадровые агентства в России были созданы именно для трудоустройства – поиска работы для обращающихся в них граждан. По сути, службы по трудоустройству копировали технологию работы государственных центров занятости, выступая их частной альтернативой. Сотрудники этих служб собирали с частных и государственных организаций сведения об открытых вакансиях и направляли в данные организации заинтересовавшихся кандидатов. Сам термин «трудоустройство» предполагает, что для конкретного человека, обратившегося в агентство, подбирается максимально соответствующая его опыту и пожеланиям вакансия. Сотрудник службы обязан заключить с клиентом договор на оказание услуг по трудоустройству, в котором оговариваются все условия будущего сотрудничества. Процесс трудоустройства предполагает длительный и тесный контакт менеджера агентства и соискателя, включающий в себя совместное изучение потребностей рынка и возможностей кандидата, составление всех необходимых документов, психологические тренинги для успешного прохождения интервью, и, наконец, совместное принятие решения о найме. Очевидно, что такая работа очень трудоемка, и процент успеха здесь гораздо ниже, чем в работе рекрутеров, задачей которых является заполнение существующих вакансий.

При обращении в службу по трудоустройству, соискателю предстоит подготовиться к значительным финансовым потерям, зачастую приводящим к нулевому результату. Для начала придется внести плату за заполнение анкеты и беседу с сотрудником агентства, затем оплачивается рассылка резюме потенциальным работодателям, также может быть предложено размещение информации о соискателе в СМИ (за отдельную плату), далее следуют расходы на оплату собеседования с работодателем, и, наконец, после трудоустройства необходимо оплатить услуги агентства по трудоустройству. Эта финальная сумма может составлять от 50% до 100% первого оклада, только выплатить ее вероятнее всего придется по факту выхода на работу, а не после получения первой зарплаты. Но чаще всего все контакты с сотрудниками агентства по трудоустройству прекращаются после внесения первого взноса. Дело в том, что многие вакансии, публикуемые этими службами – вымышленные и направлены лишь на то, чтобы привлечь как можно больше людей, готовых отдать деньги за возможность получить работу. Бюджеты многих агентств по трудоустройству на 90% состоят из таких невозвратных взносов (16).

Неоднократно в СМИ выдвигаются требования, направленные против агентств по трудоустройству. Эти требования предлагаются в основном со стороны рекрутинговых служб. Это вполне понятно:

– предоставляя бесплатные услуги по подбору персонала для работодателей, они тем самым демпингуют цены, перебивают клиентуру;

– уровень услуг для заказчиков в этих агентствах значительно ниже, т. к. требования работодателя для них не являются приоритетными;

– соискатели, столкнувшись с нечестностью кадровых агентств, перестают доверять подобным структурам, что тоже оборачивается потерями для рекрутеров.

Ставится вопрос и о моральной стороне проблемы: многие эксперты считают, что неэтично брать деньги с людей, ищущих работу, и, вероятно, испытывающих финансовые затруднения. Аргументов приводится множество. Но стоит отметить, что среди фирм, оказывающих платные услуги по трудоустройству, есть эффективно работающие агентства, честно отрабатывающие полученные деньги.

1.3  Технология работы рекрутинговых агентств

Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика (12).

Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агентство по подбору персонала (рекрутинговое агентство). Основой существования таких агентств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистах. Услуги рекрутингового агентства является абсолютно бесплатными для людей, ищущих работу. За эти услуги платит работодатель. Но соответственно, соискатель не может получить гарантий, что он получит данную работу. Всё зависит от его профессионализма и личных качеств.

Рекрутерское движение получило своё профессиональное оформление в 1996 году, когда была создана Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП). Ассоциация консультантов по подбору персонала ставит перед собой следующие задачи:

– повышение стандартов качества услуг в сфере подбора персонала;

– просвещение заказчиков;

– обучение самих рекрутеров (10).

За время существования ассоциации была проделана огромная работа в регионах. Начали действовать многие региональные отделения.

Наличие многочисленных нарушений принципа равных возможностей при отборе новых работников, когда вводятся ограничения по возрасту, полу и другим индивидуальным особенностям соискателей стало одной из причин выработки ассоциацией профессионально-этического кодекса консультантов по подбору персонала. В этот кодекс включён пункт о недопустимости при отборе соискателей дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

Задачи рекрутинговых агентств условно можно разделить на две группы.

Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

– поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями

работодателя;

– надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

– подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Вторая группа – это задачи, относящиеся к самому рекрутинговому агентству:

– рентабельность деятельности агентства,

– поиск и обучение собственных кадров;

– создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг выделяют:

–  хэд-хантинг, Executive Search;

– лизинг персонала;

– подбор персонала.

Сейчас агентства, называющие себя рекрутинговыми занимаются также кадровым консалтингом, консультациями, обзорами заработных плат, организацией и проведением тренингов, семинаров, конференций и др. (15). Процесс рекрутинга состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.

Методика рекрутинга персонала включает:

1. Получение заявки на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента.

2. Посещение и знакомство с клиентом.

3. Составление полного описания вакантной должности.

4. Оценка перспективности вакансии.

5. Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов.

6. Поиск кандидатов.

7. Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований.

8. Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований.

9. Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки.

10. Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов.

11. Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента.

12. Отчет кандидата, отчет клиента.

13. Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода.

14. Работа с кандидатами, не прошедшими отбор.

15. Работа с кандидатом после принятия на работу (12).

После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).

Описание позиции – документ, на основании которого осуществляется работа по подбору и отбору.

Описание предлагаемой должности – это основание, на котором

осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее будет представлена кандидату предлагаемая должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности. Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

– название должности, круг и описание обязанностей, требуемые результаты, описание типичной рабочей недели;

– информация о вознаграждениях и льготах;

– рекрутерская информация.

Рекрутерская информация – это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально-квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; – информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;

– информация о корпоративной культуре компании;

– информация об интервью;

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время состоится интервью и какова будет последовательность событий. Она поможет понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.

– определение срочности заказа.

План рекрутинга – это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это сделать (12).

Подбор кандидатов, умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех на рекрутерском поприще. Многие рекрутеры ограничиваются всего лишь двумя методами – подбор кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций; обращение к людям, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов и др.

После того как рекрутер успешно выполнил все последующие этапы отбора, кандидат был утвержден клиентом, оформлен на работу, рекрутерская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе. Гарантии на замену, неподошедшего работника, могут составлять до шести месяцев.

Глава II. Ситуация и состояние кадрового рынка

2.1  Российский рынок кадровых агентств

– Сегодня, по нашим оценкам, объём российского рынка рекрутмента около $ 150 млн. В 2004 г. общий рост рынка составил примерно 15%. Столичный рынок составляет 2/3 от российского, и сегодня на нём работают 240 – 250 компаний, что составляет 1/3 от общего числа российских компаний. В Москве работают приблизительно 3,5 тыс. рекрутеров, и это 47% от всего числа российских рекрутеров, – говорит председатель совета директоров консалтинговой группы «Консорт», генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF) (5).

По другим данным в Москве работает около 350 компаний по подбору персонала. В Интернете же можно найти рекламу 1132 кадровых агентств. Возможно часть из них – это консалтинговые и тренинговые фирмы, которые заодно оказывают услуги подбора персонала для своих клиентов. Но из всех этих кадровых агентств можно выделить 50-100 – это ведущие игроки рынка, выделяющиеся высоким стандартом качества работы и оценивающие свои услуги в среднем в 25-35 % годового дохода специалиста. Примерно 50-70 компаний следуют за лидерами по пятам и готовы сотрудничать за 15-20 % годового дохода найденного сотрудника. Остальные агентства недавно вышли на рынок или сознательно выбрали недорогую ценовую нишу в 12-15 % от дохода специалиста (7, С. 126). Естественно, такой подход не может отразиться на качестве подбора. Абсолютное число компаний, которые работали с кадровыми агентствами в 2005 г., значительно выросло – на 20-25 %. В то же время около 30% фирм из числа тех, кто работал с кадровыми агентствами в 2004 г., отказались от сотрудничества. Среди основных причин отказа: дороговато – 40%, низкое качество сервиса и персонала – 25%, сменился HR-менеджер – 20%, другие причины – 15% (2).

Рекрутинговый рынок постоянно находится в движении, считает Алексей Комаров, генеральный директор Avenue group. Из-за усилившейся конкуренции число кадровых агентств не становится больше с каждым годом, а наоборот, есть тенденция к его снижению. Те из игроков, кто не может поддерживать свою компанию на плаву, уходят с рынка, а новым компаниям всё труднее конкурировать со старыми, более опытными фирмами. За счёт более качественного предложения услуг работодателю опытные агентства становятся более специализированными и клиентоориентированными, больше уделяют внимание соискателям и даже открывают спецотделы для работы с ними.

– Усиление конкуренции за ключевой персонал приводит к тому, что даже те кадровые агентства, которые ранее не занимались переманиванием, вынуждены активно использовать и применять этот метод в настоящее время, – признаёт Алексей Комаров (7, С. 126).

По мнению генерального директора КА «Суперагент» Светланы Долговой, происходит расслоение рынка по качеству оказываемых услуг: с одной стороны, он характеризуется более индивидуальным подходом к клиенту, а с другой – переходом на потоковый метод подбора за счёт снижения качества и, соответственно, стоимости услуги. Ещё одна тенденция – не только компании, но и кандидаты выбирают сегодня «своё» КА, т. к. предпочитают иметь постоянного посредника между собой и работодателем (7).

Активное развитие рынка труда потребовало специализацию агентств не только по отраслям экономики, но и по технологиям поиска – executive search (целенаправленный прямой поиск лучших кандидатов из числа высшего менеджмента, независимо от того, ищут ли они новую работу или нет), management selection (подбор кандидатов уровня среднего менеджмента из тех, кто разместил своё резюме в СМИ) и staff selection (отбор кандидатов на типовые позиции и линейных руководителей из тех, кто разместил свои резюме в СМИ) (3).

Рекрутенговые агентства сталкиваются с рядом трудностей в работе с российскими компаниями. Это, в первую очередь, этика деловых отношений. Заказчики не всегда выполняют взятые на себя обязательства, могут пересматриваться ранее заявленные требования к кандидатам и др. Так, после проведения достаточно дорогостоящих процедур по отбору требуемых кандидатов, заказчик может вдруг пересмотреть критерии поиска и отбора новых работников. Например, агентство отобрало 5 кандидатов на должность начальника отдела маркетинга в точном соответствии с требованиями заказчика, а он отказывается от рассмотрения этих кандидатур и предлагает подобрать ему человека на должность главбуха. Получается, что в рамках одного заказа агентству приходится выполнять двойной или даже тройной объём работы без соответствующей компенсации возросших трудозатрат.

Мешает организации отбора новых работников неумение многих заказчиков структурировать само задание на подбор персонала. Нет отработанной системы требований к кандидатам. Часто работодатель устанавливает такие высокие критерии, которым должен соответствовать кандидат, что в установленные сроки
найти подходящего человека бывает трудно. Но бывает и наоборот, получив запрос от организации на подбор, например, бухгалтера, кадровое агентство может прислать 50-100 резюме, мотивируя это тем, что все кандидаты высококвалифицированные.

Но всё же кадровые агентства хотят выглядеть идеально перед потенциальными клиентами, и с каждым годом профессионализм рекрутеров растёт, а те, кто выполняет свою работу недоброкачественно, постепенно уходят с рынка кадровых услуг.

Интересны исследования рынка рекрутмента г. Москвы журналом «Управление персоналом». Они стали проводиться в 2001 году. Здесь оцениваются кадровые агентства по количеству респондентов (клиентов), давших оценку работы агентства, количеству закрытых вакансий, профессионализму (оперативность, этичность, чёткость, гибкость и пр.), качеству персонала (соответствие отобранных специалистов заявленным требованиям). В 2001 г. кадровые агентства делились на три нишевых группы. В 2004 г. не нашлось ни одного кадрового агентства, кто бы захотел позиционироваться в третьей нишевой группе (10% годового дохода). Тогда первая ценовая группа составляла более 20% годового оклада, а вторая – менее 20% (1). В 2005 г. уже совсем исчезли ценовые ниши, т. к. многие директора кадровых агентств говорили, что теперь цена заказа зависит от его сложности, количества вакансий, требований к кандидатам и др. По итогом 5-го исследования столичного рынка рекрутмента в 2005 г., следует отметить, что лидером является компания «Анкор», у которой, по данным журнала «Управления персоналом», 129 клиентов и закрыто 629 вакансий. Средний балл по 10-балльной шкале за профессионализм и качество персонала очень высок на фоне большого объёма и равен соответственно 7,88 и 8,02. Для сравнения у фирмы «Комус-персонал» 8 клиентов и 33 закрытых вакансии при профессионализме равным 9,64 и качестве – 9,62 (2). Но одно дело работать с десятком клиентов и досконально знать каждого, также как и проследить за своими консультантами, и совсем иное дело, когда имеются десятки клиентов и тысячи кандидатов.

Говоря про региональные рынки кадровых агентств, то здесь консультанты наиболее профессиональных компаний, где уже частично применяются технологии активного поиска, определяют стоимость подбора в пределах 12-15% от годовой заработной платы подбираемого специалиста. В случаях особой сложности заказа гонорар может достигать 18-20 %, что в случае поиска редких специалистов или топ-менеджеров вполне оправданно – более низкий гонорар делает работу рекрутинговых компаний не только неприбыльной, но иногда и нерентабельной (14). Несмотря на то, что для московских и западных компаний подобный уровень гонорара при условии качественного выполнения работы и получения нужного результата вполне привычен и приемлем, нельзя не отметить, что региональные рынки к таким ценам пока не готовы. Большинство организаций областных городов предпочитают обращаться за персоналом даже в сложных случаях к агентствам, устанавливающим более низкие ценовые планки (8-10%) или даже в бесплатные для организаций агентства, несмотря на то, что качество подбора при этом невысоко (14).

Интересно, что уже несколько лет назад в условиях жесткой и все возрастающей конкуренции зрелые кадровые агентства Москвы пошли по пути введения специализации – переключения работы агентства на выполнение конкретной услуги, к примеру, поиска только IT-специалистов или финансистов. В регионах пока наблюдается обратная тенденция – ставка в условиях конкуренции делается на диверсификацию деятельности, что наглядно продемонстрировало исследование, проведенное в январе – октябре 2005 г. Национальным союзом кадровиков (в исследовании приняло участие 60 % региональных кадровых агентств) (14). Анализ их работы показал, что региональные агентства стремятся включить в спектр своих услуг самые последние разработки передовых московских и западных коллег, не обращая при этом внимания на то, что предложение услуг на рынке явно превышает спрос на услуги. Тем не менее, достаточно очевидным сегодня является тот факт, что будущее в рекрутинге все же за специализацией. Знание особенностей, проблем различных профессиональных сфер, знакомство с ключевыми фигурами на каждом конкретном рынке, понимание специфики деятельности подбираемых специалистов, умение говорить с ними на одном языке и, таким образом, более грамотно осуществлять их отбор и оценку – вот лишь некоторые преимущества, которые дает специализация.

2.3  Выбор кадрового агентства

Безусловно, с каждым годом количество обращений в кадровое агентство будет расти как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей. Для претендентов на вакансию это связано, прежде всего, с тем, что основная масса наиболее интересных и перспективных вакансий проходят именно через кадровые агентства. Для работодателей это связано с тем, что собственные HR-службы не могут охватить такой массив кандидатов как кадровые агентства, и к тому же, для них подбор персонала в функциях составляет 10-15 %, остальное отводится на развитие и оценку персонала (6). А поэтому, чтобы не ошибиться с выбором агентства необходимо правильно его оценить. Так работодателя (менеджера по персоналу) при обращении в кадровое агентство должно насторожить следующее:

1. Рекрутер согласен работать по устной заявке.

2. Рекрутер ограничивается формальным заполнением заявки при заключении договора, не задавая вопросов об истории и нынешнем состоянии компании, её структуре, насущных задачах, о проблемах, с которыми она сталкивается, о её корпоративной культуре, о личностных качествах кандидата, т. е. рекрутер не пытается вникнуть в специфику заказчика и его вакансии. Это указывает на невысокий профессионализм сотрудника кадрового агентства (9).

3. Рекрутер не перезванивает после просмотра кандидата в компании или не уточняет причин, по которым кандидат отвергнут. Это означает, что, скорее всего, представитель кадрового агентства слал резюме на соискателя «наудачу» и не строил серьёзных расчётов на этого кандидата.

4. Рекрутер шлёт «дежурных» кандидатов из базы, не обращая внимания на требования. Например, посылает пассивного и флегматичного, хотя ясно и чётко просили активного и харизматичного.

5. Рекрутер мало знает о профессии, на которую ищет людей, поэтому плохо представляет, какие качества кандидата помогут ему успешно справляться с той или иной деятельностью.

6. Рекрутер перегружен заявками и ведёт уже их большое количество (больше 10-12).

7. Рекрутер не набивается на первое собеседование с пробным кандидатом, чтобы оценить уровень требований компании и сравнить их с описанными в заявке.

8. В отсутствии консультанта работодателя, другие сотрудники агентства не проявляют никакого интереса и внимания на свободную вакансию. Это говорит о том, что с рекрутером может повезти, но в целом с организацией труда в конкретном кадровом агентстве могут быть проблемы, и это скажется на окончательных результатах.

9. По присланному резюме соискателя рекрутер не может ответить на самые простые вопросы, отвечая: «мы про это не говорили», «я это не спрашивал».

10. После принятия заявки консультант начинает требовать от работодателя увеличения оклада и/или гонорара, мотивируя это тем, что за подобные деньги требуемых соискателей нет, хотя в момент заключения договора говорилось, что и требования адекватные, и зарплата подходящая. Этот пункт спорный, поскольку ситуация на российском рынке действительно переменчива. Выводы надо делать, исходя из конкретной ситуации (9).

Соискателю также необходимо при обращении в кадровое агентство, следовать некоторым правилам:

1. Необходимо поинтересоваться у сотрудника кадрового агентства, платные или бесплатные услуги для соискателей. Если услуги платные, то надо узнать, за что именно надо платить, какие гарантии даются взамен (при этом гарантии стопроцентного трудоустройства должны насторожить), заключает ли агентство договор на оказание услуг по трудоустройству.

2. По возможности можно отследить периодичность рекламы кадрового агентства, обратить внимание, какие вакансии имеются и как сформулированы объявления. Чем конкретнее требования, предъявляемые к кандидатам, тем серьезнее предложение.

3. Необходимо постараться как можно больше узнать об агентстве: как давно оно работает, какие услуги предоставляет, имеется ли у него лицензия. Возможно, кто-то из знакомых или родственников уже воспользовался услугами этой фирмы, можно обратиться к ним за информацией. Так же можно обратиться с этими вопросами к менеджеру агентства – сотрудник солидной и успешно работающей фирмы охотно расскажет о ее деятельности.

4. Надо попросить менеджера рассказать об организации, предоставившей вакансию. Менеджер обязан дать полную информацию о компании-работодателе, даже если с первых минут собеседования он решил, что соискатель не соответствует выдвинутым требованиям. По полученным сведениям можно судить о реальности вакансии.

5. Следует обратить внимание на вопросы, которые задаются на собеседовании или по телефону: чем теснее они связаны с профессиональными данными соискателя, тем серьезнее намерения фирмы.

6. Наконец, надо поинтересоваться, какие еще услуги оказывает агентство. Солидные фирмы, успешно работающие в сфере рекрутинга, не ограничиваются в своей деятельности лишь подбором персонала. В перечень их услуг, как правило, входят консультации по рынку труда, профессиональные и психологические тестирования, тренинги по профориентации и адаптации на рынке труда, составление профессионального резюме, рассылка его по фирмам (в том случае, если кандидат сам не располагает для этого техническими возможностями). За эти услуги безусловно стоит платить, так как здесь соискатель сразу получает результат, способствующий успеху в процессе поиска работы.

Заключение

На сегодняшний день в России существует довольно большое количество кадровых агентств. В нашей курсовой работе мы поделили их на два типа: рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала и агентства (службы) по трудоустройству.

Агентства по подбору персонала (или рекрутинговые агентства) оказывают услуги работодателям: по их заказам ищут сотрудников. Соответственно, и оплачивают работу рекрутеров компании-заказчики, а для кандидатов общение с агентством абсолютно бесплатно. Если по каким-то причинам кандидат не подойдет на вакансию, его резюме останется в агентстве, и, возможно, когда вновь появится подобный заказ от другой компании, о нем вспомнят и пригласят. Но никаких конкретных обещаний на этот счет ждать не приходится.

Второй вид интересующих нас компаний — агентства (службы) по трудоустройству. Они должны именно целенаправленно подбирать работу каждому обратившемуся к ним соискателю, соответственно, за определенное вознаграждение.

В курсовой работе мы рассмотрели критерии деления кадровых агентств на различные типы, провели обзор российского рынка кадровых агентств и дали несколько рекомендация по выбору агентства.

И в итоге по исследованию деятельности кадровых агентств можно сделать следующие выводы:

1. Многие агентства по трудоустройству со временем переходят в статус агентств по подбору персонала, т. к. это является более престижным и более доходным видом бизнеса.

2. Некоторые кадровые агентства кроме поиска и отбора людей занимаются также консалтингом, консультациями, обзорами заработных плат, организацией и проведением тренингов, семинаров, конференций и др..

3. Работодателю необходимо понимать, что правильный поиск лучших кандидатов – это прежде всего сотрудничество. Чем чаще он будет прислушиваться к советам профессиональных рекрутеров и чем больше информации сможет дать – тем быстрее и качественнее завершится подбор кандидата.

4. Несмотря на постоянное появление новых и отмирание слабейших кадровых агентств, их общее число останется прежним или даже, скорее всего, сократится.

5. Развитие информационных технологий приводит к тому, что появляются новые модели кадровых бизнесов, такие как комбинированные услуги кадрового агентства и интернет-сайта.

Список литературы

1.  IV исследование рынка рекрутмента г. Москвы // Управление персоналом. – 2005. - № 11. С. 20-23.

2.  V исследование рынка рекрутмента г. Москвы // Управление персоналом. – 2006. - № 9. С. 38-45.

3.  Интервью с Е. Булкиной. Требование к кандидату «Хороший человек» - ушло в прошлое. Управление персонало6 – 2005. - № 9. С. 9-18.

4.  Интервью с М. Котляревской. Наши клиенты всегда получают правдивую информацию. – 2005. - № 11. – С. 17-19..

5.  Интервью с и // Управление персоналом. – 2005. - № 11. – С. 32-35.

6.  Интервью с Р. Портновым. Рекрутинг – это ежедневный тренинг // Управление персоналом. – 2005. - № 11. С. 9-16.

7.  Искусство подбора персонала // Справочник кадровика. – 2006. - № 11. – С. 125-128.

8.  Копылова рынка кадровых услуг. – Омск: Издательско-полиграфический центр ОГИС, 2006.

9.  Ребята, давайте жить дружно! (Или немного про риски в рекрутменте) // Управление персоналом. – 2004. - № 5. – С. 56-57.

10.  Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом. – 1999. - № 8. – С. 35-41.

11.  Как найти своё агентство? // Управление персоналом IV исследование рынка рекрутмента г. Москвы // Управление персоналом. – 2006. - № 9. С. 62-63.

12.  Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Под ред. – М.: Экзамен, 2003.

13.  Типы кадровых агентств и типичные заблуждения соискателей Елена // Работа для вас. – 2006. - № 49.

Интернет-ресурсы

14.  Кадровый рынок России и Красноярска //

http://www. ecolife. *****/content. asp? id=4885

15.  Рекрутмент: каталог компаний //

http://www. *****/company_catalog/branch-recruitment/

16.  Кадровые агентства: платить или не платить //

http://www. *****/

17.  www. *****

Глоссарий

Кадровое агентство - независимая организация, специализирующаяся на оказании услуг в подборе персонала.

Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика.

Executive Search– «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путём, без объявления о вакансии в СМИ.

Лизинг персонала – аренда персонала компанией на долгосрочной основе, причём работник числится в штате агентства-провайдера.

Аутстаффинг – оформление в штат агентства-провайдера уже работающего персонала компании, который компания по тем или иным причинам не может держать у себя в штате.

Мanagement selection – подбор кандидатов уровня среднего менеджмента из тех, кто разместил своё резюме в СМИ.

Staff selection – отбор кандидатов на типовые позиции и линейных руководителей из тех, кто разместил свои резюме в СМИ.

Tempоrary staffing (подбор временного персонала) – предоставление временного персонала для компании на непродолжительный срок, сезон.

Консалтинг – деятельность специальных компаний по консультированию производителей, продавцов, покупателей в области экспертной, технической и экономической деятельности.