Инновационный и социальный характер современного
этапа развития управления персоналом на примере (Федеральное Государственное Унитарное Предприятие «Главный научно-исследовательский вычислительный центр ФНС России»)
Содержание
Введение
1.Теоретико-методологические основы инновационного развития управления персоналом………………………………………………………………………3
1.1. Основные понятия инновационного управления персоналом……………5
1.2.Особенности и принципы реализации инновационного развития управления персоналом…………………………………………………………5
2. Основы социального характера управления………………………….…….9
2.1.Основы управления человеческими ресурсами……………………….…..12
2.2.Основные принципы реализации социального характера инноваций….16
3.Федеральное Государственное Унитарное Предприятие «Главный научно-исследовательский вычислительный центр ФНС России»: общие характеристики и программа по улучшению инновационного характера развития управления персоналом…………………………………………….. 19
3.1. Характеристики предприятия ……………..19
3.2. Разработка организационного проекта по улучшению инновационного развития управления персоналом ……………………………………..……….22
Заключение……………………………………………………………………….25
Библиографический список……………………………………………………26
Введение
В исследованиях последних лет значительное внимание уделяется проблемам инноваций и предпринимательства. Причем, обе проблемы рассматриваются как теоретически, так и в практическом аспекте. В то же время, несмотря на повышение интенсивности исследований по данным направлениям, наблюдается весьма низкий уровень инновационной активности предприятий. Основой научно-технического прогресса являются изобретения и открытие. Когда новые изобретения находят применение в любой отрасли человеческой деятельности, они приводят к созданию нового продукта или новой технологии, то есть процессу производства продукта. Все это означает, что идея, положенная в основу изобретения, превратилась в нововведение. Нововведение всегда стимулирует появление новых идей, ибо развивает любопытство человека. Таким образом, нововведение и связана с ним инновация является объективным законом развития человечества.
Инновационная деятельность содержит в себе не только инновационный процесс эволюционного превращения нового знания в новые виды продуктов, технологий и услуг, но и маркетинговые исследования рынков сбыта товаров, их потребительских качеств, конкурентной среды, а также комплекс технологических, управленческих и организационно-экономических мероприятий, которые в своей совокупности приводят к инновациям, нового подхода к информационным, консалтинговым, социальных и других видов услуг. Именно в этом кроется важное научное и практическое значение исследующейся проблемы. Это отражает актуальность данной работы.
Объект: управление персоналом, предмет: инновационные методы управления персоналом.
Цель: выявить основные методы и способы управления персоналом, а так же разработать программу реализации проекта по улучшению принятия инноваций.
Задачи:
- определить основные понятия инновационного управления персоналом ;
-выявить особенности и принципы реализации инновационного развития управления персоналом;
- охарактеризовать основы управления человеческими ресурсами ;
-продемонстрировать основные принципы реализации социального характера инноваций ;
- выявить характеристики предприятия ;
- разработать проект по улучшению инновационного развития управления персоналом.
1.Теоретико-методологические основы инновационного развития управления персоналом
1.1. Основные понятия инновационного управления персоналом
В современном обществе большое место отводится инновациям и различным нововведениям в работе, которые помогают ее улучшить, трансформировать и придать ей новые принципы реализации, которые будут заметно лучше старых.
Инновации - это изменения, повышающие эффективность управления и определяющие развитие фирмы, укрепляющие позиции фирмы. инновации - это не стихийно возникающие изменения, а запланированные и разработанные, реализуемые и реализованные. инновации - это нововведения, улучшающие деятельность и ее результаты[1].
Современный тип управленческого поведения должен быть инновационного типа, т. е. обладать определенным инновационным потенциалом. Инновационный потенциал и характер управления персоналом - это способность и возможность видеть необходимость нововведений и изменений инновационного типа, проектировать нововведения и успешно реализовывать их в практике управления[2].
Разные фирмы обладают различным инновационным потенциалом. Он может быть высоким или низким. Низкий инновационный потенциал характеризует консерватизм управления, боязнь изменений, реформ, модернизации.
При высоком инновационном потенциале в процессах управления поощряется инициатива организационных преобразований, ведется регулярная оценка эффективности управления, или мониторинг качества управления, функции исследования отдается явный приоритет, в коллективе царит атмосфера творчества, поиска, развития.
Наращивание инновационного потенциала является одной из важнейших тенденций развития современного менеджмента. Рост этого потенциала отражает реальные и объективные потребности современного управления.
Инновационный характер управления персоналом крайне важен, что обуславливается рядом причин. В научно-технической и социально-экономической сферах наблюдаются тенденции ускорения развития, уплотнения времени, увеличения количества и разнообразия изменений, характеризующих условия функционирования фирмы. Управление должно поспевать за изменениями, реально происходящими в действительности. И фактором такого соответствия управления тем изменениям, которые происходят в экономической жизни, социальной обстановке, науке и технике, является инновационный потенциал управления. Он формируется в работе с персоналом, подготовке менеджеров, организации управления, ориентированной на динамику, приоритете функции исследования и стратегического планирования, в методологии, стиле управления, мотивации инновационного поведения, структурировании ресурсов управления, накоплении человеческого капитала, в том его понимании, которое дано в теме «Человеческий капитал управления»[3].
Но инновационный потенциал - это возможность и способность к изменениям, которые еще надо реализовать. Инновационный потенциал может быть высоким в силу различных обстоятельств, иногда и стихийно действующих факторов, но реализация инновационного потенциала может быть различной.
1. Осознание потребности и оценка возможностей инноваций, готовность к инновациям, показатели тенденций развития - затраты, производительность, текучесть персонала, конфликтная ситуация, конкуренция, социально-экономическая обстановка, эффективность управления, - все это факторы, показывающие необходимость инноваций.
2. Исследование тенденций развития и возможностей тех или иных инноваций, т. е. возможность привлечения специальных экспертов или консультантов, создания исследовательских групп, проведения социологических исследований для оценки остроты потребности в инновациях.
3. Разработка проекта инноваций, его обсуждение, расчеты ресурсов, выбор вариантов, оценка вероятных последствий.
4. Определение этапов проведения организационных изменений, этапов реализации инновационного проекта.
5. Подготовка к реализации инновационных проектов, разъяснение целей и условий инноваций.
Существуют следующие способы преодоления сопротивления инновациям:
1. обстоятельное информирование персонала о необходимости инноваций, убеждение в потребностях перемен, в обновлении условий деятельности, в повышении производительности и эффективности; при необходимости проведение образовательных семинаров, курсов специальной подготовки для освоения персоналом новых условий работы (при замене техники, оборудования, изменении технологии и пр.);
2. привлечение работников к обсуждению проектов, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке управленческих решений;
3. облегчение процессов вхождения в новые условия работы, поддержка инициативы освоения новшеств, дифференцированный подход к персоналу в переходный период;
4. делегирование полномочий на введение инноваций лицам, не верящим в их эффективность;
5. мотивирование и стимулирование инноваций, без которых они вряд ли станут реальностью;
6. поэтапность инновационных преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям работы, адаптации, разработка гибких инновационных планов;
7. организационная требовательность и контроль, без которых, вероятно, невозможно обойтись при любых инновационных мероприятиях. Вопрос заключается лишь в мере принуждения и сочетании его с мерами мотивации и учета реальных условий инновационных преобразований[4].
Таким образом, в процессах инновационных преобразований возможно сопротивление персонала, которое часто объясняется сложившимися привычками деятельности, опасениями относительно новых условий работы, неопределенностью, неуверенностью в пользе и необходимости инноваций. Но не смотря на это, он необходим и способен обуславливать новый уровень и подход в управлении персоналом.
1.2.Особенности и принципы реализации инновационного развития управления персоналом
В любой организации процесс инновационного управления персоналом может быть организационного, социального, экономического характера, могут быть в области технического оснащения деятельности и в области как технологии производственной, так и информационных технологий.
Обладание инновационным потенциалом управления персоналов означает это не только склонность персонала и к инновациям, дух поиска и творчества, это и наличие необходимых для проведения инноваций ресурсов - инновационный фонд, который может быть предназначен для оплаты консультационных и экспертных услуг, закупки необходимого оборудования, разработки инновационных проектов, стимулирования персонала в процессах инновационных преобразований.
Иногда понятие инноваций связывают исключительно с научно-техническим прогрессом или усовершенствованием технологии. Но инновации отражают скорее экономические и социальные процессы, нежели научно-технические. Инновации - это изменения, происходящие в экономической и социальной среде, изменения, происходящие в поведении людей как производителей и потребителей. Инновации - это создание нового потенциала действий, а не новых знаний или продукта.
Инновационная фирма - это фирма, которая организована так, что изменения в ней становятся нормой.
Инновация -это не технология, это новая ценность. В этом особенность инновационного менеджмента, что он ориентирован на создание новой ценности, на динамику развития. Это хороший принцип управления и хорошая стратегия. Она не исключает внимания к качеству, она предполагает изучение рынка, требует совершенствования продукта.
Инновационный характер управления персоналом предполагает введение и внедрение чего-либо нового и совершенного иного, что поможет сотрудникам приобрести новые ценности и способы реализации своего труда[5].
Не смотря на это, инновации - это не абсолютное отрицание и уничтожение, это построение принципиально нового, там, где это возможно, а новое, если вы его сумеете построить, само ликвидирует старое. Инновации -- это не разрушение, это поведение, ориентированное на поиск нового, реализацию пусть даже малых возможностей его достижения. Инновационный потенциал управления персоналом - это философия современного управления[6].
Инновация - нелинейный процесс. Она не проявляется в последовательном движении от одного успеха к другому. Она предполагает длительные этапы поиска и созревания идей.
Можно сформулировать следующие принципы в реализации инновационного потенциала менеджмента.
1. Инновационное предвидение. Внимание менеджера постоянно направлено на поиск новых идей, оценку их реальности и перспективности.
2. Методология инновационного менеджмента должна включать постановку неординарных и сложных целей, быть ориентированной не на модификацию существующего положения (продукция, технология, организация, персонал и пр.), а на принципиально новые подходы и решения.
3. Необходимость инновационной установки, без которой инновационное управление персоналом становится невозможным оказывается невозможным. Всегда существует сопротивление изменениям, но оно может быть различным в зависимости от действующих установок. 5. Ресурсная поддержка инноваций.
6. Инновационная организация деятельности предполагает разделение традиционного и инновационного управления. Они различаются исходными принципами организации.
Отрицательное отношение работников к нововведению приобретает форму психологического барьера. Психологический барьер как форма проявления отдельных компонентов или всего социально-психологического климата в условиях инновационных изменений представляет собой совокупность действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, в которых осознанно или неосознанно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражаются социально-психологические состояния этих работников, вызванные нововведениями. В качестве параметров психологического барьера можно рассматривать:
- составляющие барьера, то есть конкретные факторы, вызывающие негативные реакции работников;
- степень психологического барьера, определяемую числом работников, имеющих негативные реакции;
- характер барьера, то есть формы проявления негативных реакций работников.
Таким образом, исследователи и руководитель организации должны ясно осознавать, что любое нововведение затрагивает интересы, ценностные ориентации и установки людей, а также тех коллективов, в которых они трудятся. Поэтому на этапе создания готовности к изменениям важная роль должна отводиться информационной кампании.
2. Основы социального характера управления
2.1.Основы управления человеческими ресурсами
Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концепции культурного капитала П. Бурдье[7]. Еще одним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отметить Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минсера.
В человекоресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия. Поэтому, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом[8].
Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала.
Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления[9].
С конца XX века формируется самостоятельная социологическая ветвь инноватики, интегрирующая социальные, экономические и управленческие подходы. Приоритетность в разработке методологических и концептуальных основ инноватики принадлежит западным социологам. Их исследовательские интересы были сосредоточены на внутриорганизационной и межорганизационной социальной интеракции в процессе осуществления, инновационной деятельности, роли социально-экономических связей и сетей, глобального социоэкономического моделирования инновационного процесса.
В период интенсивного перехода экономики на новый уклад тема технологического прогресса и его социального сопровождения ушла на задний план. Интерес к ней возродился только по мере стабилизации новых форм хозяйственной жизни, т. е. в последние годы. Появились публикации, непосредственно сфокусированные на инновациях в производственной сфере и их социальном обеспечении. Вместе с тем динамичность общественно-экономической ситуации не способствовала целостности восприятия столь важного социально-экономического явления, каким является инноватика. Недостаточное изучение тенденций последних лет (фрагментарность работ и запаздывание в обобщении опыта) диктуют настоятельную потребность в новых исследованиях социально-управленческой составляющей современных инновационных процессов в российском предпринимательстве[10].
В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, т. е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности[11].
Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии. В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.
Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, в современных условиях становится лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач.
Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.
Таким образом, исследование механизмов управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития требует углубленной разработки, внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере развития персонала организаций.
2.2.Основные принципы реализации социального характера инноваций
Важнейшая характеристика инновации заключается в том, что она не является по отношению к социальному субъекту неким внешним объектом, а представляет собой восприятие индивида или социальной системы, устанавливающих наличие новизны. Практика может быть инновационной не для всех индивидов и социальных систем.
Восприятие новизны как таковой носит исключительно субъективный характер и не зависит от того, существовал ли рассматривающийся объект как новый ранее или нет: индивид воспринимает его как новый. Социальный субъект становится сторонником инновации, когда может адекватно оценить состояние окружающей среды и спрогнозировать свое состояние в контексте инновационного процесса в терминах приобретения - потери социальных преимуществ. Этот феномен получил название инновационного восприятия. Инновационное восприятие может развиваться у индивида в процессе приобретения им новых знаний и пересмотра своих ценностей, установок, ожиданий. Инновационную возможность можно определить как особое представление субъекта, связанное с переживанием благоприятно складывающейся для него ситуации и субъективной оценкой вероятности нововведения своих социальных параметров в лучшую сторону. Благоприятные инновационные возможности формируются в контексте анализа конкретной социальной ситуации, которая не поддается четкому прогнозированию.
С точки зрения социальной структуры, преобразование инновационной возможности в социальное действие связано с явлениями социальной мобильности - с реализацией актуальной или потенциальной способности агента инновации занять новую нишу в социальной иерархии благодаря появлению особой, стимулирующей активность, ситуации. Следствием инновации может стать как появление ряда новых, так и эрозия ряда ранее существовавших статусных позиций социальной структуры[12].
Природные свойства человека, в том числе активность, энергия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредоточивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность и др. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.
Социальные издержки представляют собой совокупность статусных позиций, которые в рамках релевантной социальной системы прекратят существование в результате роста эффективности функционирования системы. Осознание социальных издержек влечет за собою реакцию сопротивления, отторжения инновации индивидом (группой), подвергаемых риску потенциальной утраты социального статуса, владельцем которой он является. С другой стороны, под социальными издержками может пониматься социально-психологический ущерб, который наносится агенту нововведений со стороны определенной части элементов социальной системы-реципиента инновации с целью дискредитации последней. Такие издержки могут выражаться в виде определенных социальных действий - насмешек, остракизма, физического насилия над агентом нововведения в рамках релевантной системы. Социальные издержки - важный (фактор в инновациях, реализуемых в развивающихся странах. Социальный статус в группе определяет уровень издержек и уровень их компенсации индивиду. В зависимости от статуса агента инновации определяется уровень социального кредита/доверия, оказываемого ему со стороны других членов группы.
Таким образом, инновации в области социальной сферы в управлении персоналом необходимы, так как изменения должны происходить везде и равномерно, что поможет лучше адаптироваться, понять и принять нововведения, обозначить их значимость.
3.Федеральное Государственное Унитарное Предприятие «Главный научно-исследовательский вычислительный центр ФНС России»: общие характеристики и программа по улучшению инновационного характера развития управления персоналом
3.1. Характеристики предприятия
Федеральное Государственное Унитарное Предприятие «Главный научно-исследовательский вычислительный центр ФНС России», как и каждое предприятие, обладает рядом своих специфических черт, определенной области деятельности и специфическими методами и способами организации управления персоналом.
, стабильно развивающейся компании, предоставляющей своим заказчикам полный спектр услуг по созданию информационных систем, их внедрению и сопровождению на протяжении всего жизненного цикла.
За многолетнюю историю работы специалисты
На протяжении всего жизненного цикла автоматизированных систем , на регулярной основе проводит обучение пользователей работе с общесистемным и прикладным программным обеспечением на базе собственного учебно-методического центра.
В своем составе
Для обеспечения юридически значимого документооборота между налоговыми органами и налогоплательщиками с 2006 года
Наличие филиальной сети позволяет оперативно решать вопросы внедрения и сопровождения средств автоматизации во всех федеральных округах.
, дающие право:
• на осуществление работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
• на деятельность по технической защите конфиденциальной информации;
• на осуществление разработки, производства шифровальных (криптографических) средств;
• на деятельность по разработке и (или) производству средств защиты конфиденциальной информации;
• на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств;
• на осуществление предоставления услуг в области шифрования информации, и другие;
• на предоставление телематических услуг связи, и другие.
Это предприятие обладает прекрасными квалифицированными кадрами, потенциал которых насчитывает общую численность сотрудников более 800 человек, среди которых 1 доктор технических наук и 15 кандидатов наук и более 200 сертифицированных специалистов.
Основные направления производственной деятельности предприятия возглавляют специалисты, имеющие значительный опыт работы в сфере информационных технологий.
В качестве соисполнителей работ по развитию автоматизированных систем , каждая из которых является лидером соответствующего сегмента рынка IТ-услуг.
Таким образом, можно сказать, что это предприятие обладает большими ресурсами и потенциалом, и, как свойственно крупным компаниям, ведет деятельность во всех областях предприятия, т. е. непременно вводит какие либо инновационные механизмы в управления персоналом.
3.2. Разработка организационного проекта по улучшению инновационного развития управления персоналом
Для улучшения реализации управления персоналом в условиях инновационных изменений необходимо разрабатывать проект и определенный план действий, который будет способствовать лучшему усвоению и реализации нововведений[13].
Итак, необходим ряд постепенных действий, которые будут направлены на персонал и улучшат его работу. Проект по улучшению инновационного развития управления персоналом необходимо начинать с работы с самим персоналом, т. е. необходимо увеличить их интерес, предоставить ему новые возможности для работы и так далее. Проект представляет собой определенные блоки, реализация который поможет персоналу лучше справляться со своей работой, принимать более активное участие в решении проблем и в работе, а так же повысит эффективность производительности труда. Благодаря новым технологиям, описанным в блоках, любые инновации быстро приживутся, и будут давать высокий результат.
1. Личные интересы работников
Увеличение заработной платы в результате нововведения
Расширение прав
Сокращение обязанностей
Улучшение положения и позиций (в организации и вне ее)
Улучшение шансов на будущее (в организации и вне ее)
Улучшение возможностей для самоутверждения
Полное использование знаний и способностей
Хорошая информированность (в организации и вне ее)
Повышение престижа (в организации и вне ее)
Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния для работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)
2. Отношения с другими работниками
Улучшение отношений с руководством в результате нововведения
Улучшение отношений с сотрудниками
Соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам, ценностям
3. Характер и содержание труда
Более интересная работа в результате нововведения
Более удобный режим работы в результате нововведения
Менее напряженная и нервная работа
Более самостоятельная и ответственная работа
Более безопасная работа
Более комфортные психофизические условия работы
Лучшие возможности для саморазвития и повышения квалификации
4. Процесс изменений
Необходимость, цели и процесс реализации нововведений четко сформулированы и обоснованы
Работники объекта нововведения включены в процесс возникновения, разработки и реализации нововведения
5. Отношения между разработчиками проекта, администрацией и работниками
Хорошие отношения между работниками объекта и разработчиками проекта
Хорошие отношения между работниками и администрацией объекта нововведения
Высокий формальный статус и неформальный авторитет разработчиков проекта
Высокий авторитет руководителя
Таким образом, реализовать эти блоки, их которых состоит проект, управление персоналам перерастет на новый качественный уровень, станет легче и удобнее, а так же повисит отдачу от самого персонала.
Заключение
Инновационная деятельность любого предприятия буде малоэффективной без создания системы управления ею. Управление инновационной деятельности на предприятии может помимо прочих вариантов проходить и путём инжиниринга по инновационному проекту развития предприятия. Инжиниринг и реинжиниринг составляют два мощных механизма инновационного проектирования развития предприятия и перепроектирования, соответственно.
Эффективные инновации не возможны без наличия соответствующего механизма интеллектуальной собственности. С точки зрения предпринимательства здесь важно сформулировать требования, предъявляемые к данному механизму. Можно выделить следующие: обеспечение получения технологической ренты предпринимателем-инноватором, низкозатратность процессов патентования и возможность получения льготного кредита для его проведения, получение поддержки государственных структур при покупке лицензий для организации производства новых продуктов и технологий. Описанная выше система инновационных механизмов и ее практическая реализация будут способствовать усилению инновационной составляющей предпринимательства и переходу на деле к инновационному типу экономического роста.
Подводя итог данному вопросу, следует отметить, что экономический анализ политики управления инновациями - это многоступенчатый процесс, который целесообразно изменять в зависимости от конкретных объектов исследования. Инновационная деятельность анализируемого предприятия характеризуется положительной динамикой роста величины инвестиций. Вместе с тем, структура инвестиций выглядела бы несколько странной, если бы не шаги руководства по привлечению инвестиций в основное производство.
Библиографический список:
1. Модель эффективного управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 3.
2. Инновации промышленных предприятий и экономический рост // Экономист. 2002. № 6.
3.Армстронг M. Практика управления человеческими ресурсами /8-е издание / Перев. с англ. под ред. С. К. Мордовина - СПб.: Питер, 2005
3. Бегиджанов инновационного предпринимательства и управление его развитием. М.: Монолит, 2002.
4. Бестужев-Лада прогноз и социальное нововведение // Социологические исследования. 2000. № 8.
5. Политические позиции и культурный капитал // Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. / - M.: Socio-Logos, 1993. - С. 99-158.
6. Дудченко игры: методология, теория, практика. Таллинн: "Валгус", 1999.
7. Завлин проблемы инновационного развития // Инновации. 2003. № 5.
8. Ильин сочинений: в 10 т. Т. 1. М.: Русская книга, 2003.
9. Карпова в социологию инноватики. СПб.: Питер, 2004.
10. Питер Друкер//Управление персоналом.200. № 11.
11. Кружки качества на японских предприятиях. Обзор. М.: Изд-во стандартов, 2000.
12. Лапин анализ организационных систем // Вопросы философии. 2004. № 7.
13. , Салихов к оценке стоимости интеллектуального капитала организаций // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4.
14. Мильнер знаниями. М.: Инфра-М. 2003.
15. Мотивация инновационной деятельности управленческого персонала по реструктуризации предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 8.
16. Пригожин : стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит. Литературы, 2009.
17. Инновация как средство экономического развития: Пер. с венг. М.: Прогресс, 2000.
18. Вечный дух предпринимательства: Практическая философия бизнесмена. Пер. с англ. М.: Московский бизнес, 2000.
19. Инновационное развитие организаций и трансформация ролей управляющих и специалистов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6.
20. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 2002.
21. Электронный словарь инновационных терминов: www. *****/Dictionary. asp
22. Энциклопедический словарь. Современная рыночная экономика. Государственное регулирование экономических процессов. М.: РАГС, 2004.
23. Юрасов технологии управления // Управление персоналом. 2006. № 20.
[1] Завлин проблемы инновационного развития // Инновации. 2003. № 5.
[2] Бегиджанов инновационного предпринимательства и управление его развитием. М.: Монолит, 2002.
[3] Бегиджанов инновационного предпринимательства и управление его развитием. М.: Монолит, 2002.
[4] Пригожин : стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит. Литературы, 2009.
[5] , Салихов к оценке стоимости интеллектуального капитала организаций // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4.
[6] Пригожин : стимулы и препятствия. М.: Изд-во полит. Литературы, 2009.
[7] Политические позиции и культурный капитал // Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. / - M.: Socio-Logos, 1993. - С. 99-158.
[8] Армстронг M. Практика управления человеческими ресурсами /8-е издание / Перев. с англ. под ред. - СПб.: Питер, 2005
[9] Энциклопедический словарь. Современная рыночная экономика. Государственное регулирование экономических процессов. М.: РАГС, 2004.
[10] Теория экономического развития. М.: Прогресс, 2002.
[11] Лапин анализ организационных систем // Вопросы философии. 2004. № 7.
[12] Карпова в социологию инноватики. СПб.: Питер, 2004.
[13] Лапин анализ организационных систем // Вопросы философии. 2004. № 7.
