Рабочая сила и рынок труда Новые формы занятости

Рабочая сила и рынок труда. Новые формы занятости

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ГЛАВА 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОНЯТИЙ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В РАБОТЕ. 4

1.1. Рабочая сила и безработные - определение, сущность 4

1.2. Рынок труда и рабочая сила 5

1.3. Трудовая занятость 12

ГЛАВА 2. НОВЫЕ (НЕСТАНДАРТНЫЕ) ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ 14

2.1. Основные формы нестандартной занятости 14

2.2. Основные формы квази-безработицы 23

2.3. Нестандартные формы занятости и охрана труда в России и за рубежом 27

ГЛАВА 3. ЗАЕМНЫЙ ТРУД КАК НОВЫЙ МЕТОД ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

ЛИТЕРАТУРА 40

ВВЕДЕНИЕ

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - технологической революции, освоения высоких технологий и распространения ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творческой деятельности.

В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение рабочей силы и рабочих мест, включение в инновационно - производственный процесс творческого потенциала трудящихся, подготовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты трудящихся и т. п.

Интенсивная экономика, живущая в режиме периодического технологического и организационного обновления, постепенно превращается в экономику непрерывного развития, для которой характерно практически постоянное совершенствование методов производства, принципов управления, эксплуатационных характеристик товаров и форм обслуживания населения, возникновения новых форм занятости.

Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Всвязи с вышесказанным тему данной работы следует считать актуальной.

Целью данной работы является исследование новых (нестандартных) форм занятости на рынке труда.

В соответствие с поставленной целью возникают следующие задачи:

- дать определение таким понятиям, как рабочая сила, безработные, рынок труда и трудовая занятость;

- перечислить новые, нестандартные формы занятости и безработицы на российском рынке труда и раскрыть их содержание;

- описать охрану труда и нестандартных форм занятости в России и за рубежом;

- рассказать о заемном труде как новом методе использования человеческих ресурсов.

При написании данной работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов, учебные пособия по экономике, а также материалы периодической печати, такие, как журнал "Вопросы экономики", " Труд и человек ", "Вопросы статистики", "Деловой мир" и другие.

ГЛАВА 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОНЯТИЙ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ В РАБОТЕ.

1.1. Рабочая сила и безработные - определение, сущность.

Для начала дадим определения ключевых понятий, используемых в работе, и раскроем их сущность.

"Под рабочей силой, или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости "- такое определение понятия "рабочая сила" дал К. Маркс.[1] Рабочая сила, представляя собой способность к труду, неотделима от самого человека. Ее производство и воспроизводство означает, прежде всего, воспроизводство самого человека, сохранение его нормальной жизнедеятельности. К. Маркс отмечал: "Рабочая сила существует только как способность живого индивидуума. Производство рабочей силы предполагает, следовательно, существование последнего. Раз существование индивидуума дано, производство рабочей силы состоит в воспроизводстве самого индивидуума, в поддержании его жизни. В воспроизводстве рабочей силы, кроме необходимости поддержания, непрерывного возобновления и совершенствования способности к труду, обязательны постоянное приобретение и развитие работниками знаний и умений.

Безработица — это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве товаров и услуг. Безработные наряду с занятыми формируют рабочую силу страны. В реальной экономической жизни безработица выступает как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее.

К безработным в России относятся лица, достигшие 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

— не имели работы (доходного занятия);

— занимались поисками работы, т. е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и другие способы, предпринимали шаги к организации собственного дела;

— были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три перечисленных критерия.

К безработным, зарегистрированным в органах государственной службы занятости, относятся лица, не имеющие работы, ищущие работу и в установленном порядке получившие официальный статус безработного в органах государственной службы занятости.[2]

1.2. Рынок труда и рабочая сила

Рынок – это система экономических отношений, возникающих на основе устойчивого взаимодействия товарного и денежного обращения.

Понятие "рынок" многогранно, поэтому достаточно трудно охарактеризовать его однозначно. По мере развития общественного производства и обращения это понятие неоднократно менялось.[3]

Первоначально рынок рассматривался как базар, место розничной торговли, рыночная площадь. Первоначально рынок имел примитивные формы.

С развитием ремесла и городов торговля, рыночные отношения расширяются, за рынками закрепляются определенные места, рыночные площади. Такое понимание рынка сохранилось и до наших времен как одно из значений слова.

По мере углубления общественного разделения труда и развития товарного производства понятие "рынок" приобретает все более сложное толкование, которое находит отражение в мировой экономической литературе.

С дальнейшим развитием товарного обмена, появлением денег, товарно-денежных отношений возникает возможность разрыва купли-продажи во времени и пространстве, и характеристика рынка только как места торговли уже не отражает реальность, ибо формируется новая структура общественного производства – сфера обращения, которая характеризуется обособлением материальных и трудовых ресурсов, затрат труда с целью выполнения определенных специфических для обращения функций. В результате возникает новое понимание рынка как формы товарного и товарно-денежного обмена (обращения), которое получило наибольшее распространение в нашей экономической литературе. Так, в учебнике ''Экономика" указывается, что рынок – это обмен, организованный по законам товарного производства и денежного обращения. В толковых словарях Даля и Ожегова приводятся значения рынка как места розничной торговли и как сферы товарного обмена: Здесь очень важно подчеркнуть, что рынок– это сфера не только товарного обмена, но и обращения, куда включается и обращение денег, в том числе современный рынок ценных бумаг.

Если рассматривать рынок со стороны субъектов рыночных отношений, то появляются новые определения рынка как совокупность покупателей (Ф. Котлер) или всякой группы людей, вступающих в тесные деловые отношения и заключающих крупные сделки по поводу любого товара (А. Маршалл).[4]

Но это всего лишь одна сторона рынка. Эти определения рынка неполны, так как не охватывают всю совокупность субъектов рыночных отношений (производителей, потребителей и посредников), не включают отношения производства, распределения, потребления в сфере обращения.

С появлением товара рабочая сила рынок приобретает всеобщий характер, он все более проникает в само производство: покупка не только средств производства, но и рабочей силы становится условием производства.

Воспроизводственный аспект характеристики рынка весьма важен. Понятие "рынок" расширяется до понимания его как элемента воспроизводства совокупного общественного продукта, как формы реализации, движения основных составных частей этого продукта. В результате появляются определения рынка как совокупности "экономических отношений, с помощью которых осуществляется обращение общественного продукта в товарно-денежной форме" или как сферы реализации части совокупного общественного продукта, в процессе которой проявляются присущие данному способу производства экономические отношения по поводу производства и потребления материальных благ" (, ).[5]

В российской экономической учебной литературе наибольшее распространение получило определение рынка как системы экономических отношений продавцов и покупателей.

Между определением рынка как сферы обращения и как совокупности конкретных экономических отношений есть принципиальная разница: в первом случае акцент делается на объект рыночных отношений – наличие товарно - материальных ценностей и денежных средств; во втором – на отношения, выражающие сущность категории "рынок". «Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок».

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т. д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы. Схема, приведенная в приложении, отражает составные части рынка труда: они обособлены друг от друга, самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию, образуя единый рынок труда, который не может существовать без какой-либо одной части.

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к 2-м основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т. к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению со внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда – гибкий рынок труда.[6]

Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности предприятия. Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, то, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.

Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа.

Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

·  высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции;

·  работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции;

·  работники, занятые физическим трудом., преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами;

·  работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована;

·  контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным.

Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образует верхний международный уровень рынка рабочей силы. Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложение рабочей силы.

Наличие свободного рынка труда, благодаря которому каждый человек имеет возможность продавать свою рабочую силу, распоряжаясь ею по своему усмотрению, является определяющей особенностью рыночной экономики, т. к. труд - самый активный фактор любой экономики. В условиях рыночной экономики, в отличие от государственно-административной, не затушевывается тот факт, что в оплачиваемом труде реализуется акт купли-продажи рабочей силы как товара, т. е. не скрывается то, что основным мотивом труда является интерес возместить затраченные усилия денежной выплатой, получаемой за них. Позволяя работнику свободно предлагать свою рабочую силу по цене добровольного соглашения с трудонанимателем, рынок дает ему возможность потребовать полную плату за талант, способности, образование, квалификацию, трудолюбие, трудовое умение. На рынке труда рабочая сила выступает в роли товара, а значит она обладает двумя, присущими любому товару, свойствами: стоимостью и потребительной стоимостью.[7]

Стоимость товара "рабочая сила", как и всякого другого товара определяется рабочим временем, необходимым для его производства и воспроизводства. Что означает производство и воспроизводство товара "рабочая сила"? Рабочая сила, представляя собой способность к труду, неотделима от самого человека. Ее производство и воспроизводство означает прежде всего воспроизводство самого человека, сохранение его нормальной жизнедеятельности. Жизненные средства, необходимые для удовлетворения потребностей рабочего, имеют определенную стоимость. На объем и структуру естественных потребностей оказывают влияние климатические и другие природные условия той или иной страны (например, у рабочих Швеции и Италии потребности в топливе, теплой одежде и т. п. различны). Необходимые для воспроизводства рабочей силы жизненные средства не ограничиваются только средствами, удовлетворяющими естественные потребности человека в пище, одежде, жилище, топливе и т. п. К ним относятся также средства, удовлетворяющие духовные запросы рабочего (потребности в газетах, радио, телевидении, театрах, кино и т. п.). Расходы на удовлетворение этих духовных запросов также входят в стоимость рабочей силы. Объем и структура жизненных потребностей, а также способы их удовлетворения зависят от экономического и культурного уровня развития данной страны. " В противоположность другим товарам, - писал К. Маркс, - определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный элемент. Однако для определенной страны и для определенного периода, объем и состав необходимых для рабочего жизненных средств в среднем есть величина данная. "[8] На рынке труда требуется постоянное замещение рабочих сил, исчезающих с рынка вследствие изнашивания организма и смерти людей. Поэтому в стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включается и стоимость средств существования семей трудящихся. Кроме перечисленного выше, надо учитывать, что человек должен обладать опытом, знаниями в той или иной отрасли труда. Расходы на приобретение им этих навыков и знаний, т. е. на образование, обучение, входят в стоимость рабочей силы. Итак, стоимость товара "рабочая сила" слагается из ряда элементов: средств, необходимых для восстановления работоспособности самого трудящегося; средств, необходимых для содержания семьи трудящегося; средств на социально-культурное развитие трудящегося и средств на его образование. В отличие от других товаров рабочая сила в процессе ее потребления создает стоимость, и притом стоимость большую, чем она сама имеет. Избыток стоимости, созданной трудом рабочего сверх стоимости его рабочей силы, составляет прибавочную стоимость. В способности создавать прибавочную стоимость и заключается потребительная стоимость рабочей силы как товара.

Можно сказать, что рынок труда - это подлинный ценитель рабочей силы, формирующий, выявляющий истинную цену труда, значит, и цену работника. Рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы, чтобы иметь основания дороже продать свой товар (рабочую силу) нанимателю, чтобы уверенно чувствовать себя в борьбе с конкурентами, чтобы меньше опасаться попасть в число безработных. Существует зависимость между уровнем образования и качеством, а значит, и стоимостью товара "рабочая сила".

1.3. Трудовая занятость

Под занятостью населения понимается мера вовлечения людей в трудовую деятельность и степень удовлетворения их потребности в труде, обеспечения рабочими местами. Причем, в условиях рыночной экономики речь идет об обеспечении желаемой занятости и свободного выбора формы и вида деятельности, т. е. общество должно гарантировать каждому человеку возможность трудиться, а человек вправе избирать место и вид трудовой деятельности и принимать решения об участии в ней. Но, конечно, от законов до реальной жизни - дистанция большая. Наряду с личным волеизлиянием людей, имеют место объективные обстоятельства и условия, не зависящие от их воли и желаний. Существуют общественные потребности, реальные возможности, сложившаяся структура производства, спроса на определенную рабочую силу. Поэтому можно говорить не о полной занятости в смысле "всеобщей", "поголовной", а о полной занятости как доступной: каждый изъявляющий желание иметь оплачиваемую работу, имеет возможность получить ее с учетом своих профессиональных возможностей.

Проблема занятости населения очень актуальна для всего мира. В России в настоящее время функционирует государственная служба занятости, призванная помогать людям найти свое место на рынке труда.[9]

Существует два явления: безработица людей и "безработица" рабочих мест, т. е. наряду с людьми, не имеющими работы имеются незанятые рабочие места. А безработным по положению МОТ (Международная Организация Труда) считается тот, кто может и хочет работать, самостоятельно активно занимался поиском работы, но не смог трудоустроиться, прежде всего, из-за отсутствия рабочих мест или недостаточной профессиональной подготовки. В России в настоящее время количество безработных людей намного превышает количество не соответствующих их запросам рабочих мест, т. е. предложение рабочей силы превышает спрос на нее. Общая численность безработных в РФ составляет 5,9 млн. человек, в том числе зарегистрированных безработных - 2,3 млн. человек. Известно, что в России сегодня большую часть безработных ( 70% ) составляют женщины, а также служащие, в том числе и с высшим образованием.

Понятно, что рынок труда нуждается в квалифицированном регулировании со стороны государства. Среди основных направлений государственного регулирования рабочей силы можно выделить следующие: 1) программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе; 2) программы по подготовке и переподготовке кадров; 3) программы содействия найму рабочей силы; 4) программы по социальному страхованию безработицы.

Занятыми в России являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:

— выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, а также приносящую доход работу не по найму самостоятельно или с компаньонами как с привлечением, так и без привлечения наемных работников;

— выполняли работу без оплаты на семейном предприятии;

— временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными,

ежегодного отпуска или выходных дней, обучения, учебного отпуска, отпуска без сохранения или с частичным сохранением содержания по инициативе администрации, забастовки, других подобных причин.

Все занятые подразделяются на работающих полную и неполную рабочую неделю. Исходя из этого применяются различные показатели занятости: общая численность занятых, численность занятых в пересчете на полный рабочий день, отработанные за определенный период человеко-часы.[10]

В наиболее развитых странах с рыночной экономикой наемные работники составляют в среднем более 90% всей рабочей силы. Такой же процент их и в России. Определенную часть рабочей силы составляют так называемые самостоятельные работники, являющиеся в массе своей мелкими предпринимателями, не использующими, как правило, наемный труд, и многие лица свободных профессий (адвокаты, журналисты, писатели, художники, врачи и др., не работающие по найму).

ГЛАВА 2. НОВЫЕ (НЕСТАНДАРТНЫЕ) ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦЫ

2.1. Основные формы нестандартной занятости

Эволюция российского рынка труда распадается на два четко очерченных этапа. Первый ( годы) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, растянувшейся почти на целое десятилетие; второй ( годы) связан с энергичным посттрансформационным подъемом, продолжающимся уже более пяти лет.

По официальным оценкам, в начальный период реформ экономическая активность населения сократилась в России на 9 процентных пунктов - с 70% в 1992 году до 61% в 1998 году, однако затем более половины этого сокращения было отыграно назад и в 2003 году ее уровень уже превышал 66%. Сходная динамика была характерна и для показателей занятости: первоначальное падение почти на 15 процентных пунктов (с 67% до 53%) с последующим восстановлением до отметки 60%. Пик общей безработицы был достигнут в первые месяцы 1999 года, когда она вплотную приблизилась к порогу 15%. Однако с началом экономического подъема она стремительно пошла вниз, сократившись почти вдвое - до 8-8,5%. Что касается регистрируемой безработицы, то на протяжении всех 1990-х гг. она поддерживалась на исключительно низком уровне и в настоящее время составляет немногим более 2%. С точки зрения текущей ситуации на рынке труда Россию можно считать одной из наиболее благополучных стран с переходной экономикой[11].

Вместе с тем по глубине и продолжительности трансформационного кризиса она намного превосходила страны ЦВЕ. Достаточно напомнить, что по сравнению с дореформенным периодом объем ВВП сократился в российской экономике на 40% (в нижней точке кризиса), промышленное производство - вдвое, а реальная заработная плата - втрое. На фоне сильнейших экономических потрясений, которые пришлись на 1990-е годы., отток работников с рынка труда представляется неожиданно слабым, потери в занятости - неожиданно скромными, рост безработицы - неожиданно умеренным, а ее последующее сокращение - неожиданно резким и быстрым.

Неудивительно поэтому, что в 1990-е годы предпринималось немало попыток перейти к иным, скорректированным показателям занятости и безработицы, которые бы больше соответствовали специфике российской переходной экономики. Как правило, эти альтернативные оценки показывали, что ситуация на российском рынке труда является гораздо более критической, чем могло бы показаться на первый взгляд. Так, по некоторым расчетам, относящимся к середине 1990-х годов, получалось, что в России действительный уровень безработицы зашкаливает за 20-25%, то есть что он намного выше, чем в подавляющем большинстве других постсоциалистических стран.[12]

К сожалению, с методологической точки зрения эти попытки трудно признать удовлетворительными. Фактически их целью было заменить "неправильные" официальные оценки "правильными" альтернативными. Однако любое статистическое измерение в значительной мере условно и является результатом сложившихся конвенций. Во всех странах статистические службы периодически сталкиваются с критикой, утверждающей, что публикуемые ими официальные индикаторы являются слишком "узкими" или, наоборот, слишком "широкими" и потому нуждаются в пересмотре. Но это не достаточное основание для отказа от стандартизованных показателей, разрабатываемых в соответствии с общепринятыми методологическими критериями и процедурами, поскольку только с их помощью можно обеспечить надежную унифицированную базу для межстрановых сопоставлений.

Непостоянная (временная) занятость (temporary employment). В большинстве стран мира временные работники (включая занятых по срочным контрактам, занятых по контрактам на выполнение определенного объема работ, сезонных работников, сотрудников агентств, предоставляющих трудовые услуги третьим лицам, разовых работников, работников по вызову и т. д.) являются наиболее быстро растущим сегментом нестандартной занятости. Их численность непрерывно увеличивается даже в тех экономиках, где общая занятость остается постоянной или снижается.

В России в 2004 году насчитывалось более 4 миллионов временных работников. За предыдущее десятилетие их доля в общей численности занятых заметно возросла - с 3% в 1994 году до более 7% в 2004 году. Этот тип нестандартной занятости получил в России намного больший размах, чем в других постсоциалистических странах. По степени распространенности непостоянной занятости она вполне сопоставима с США и некоторыми другими развитыми странами.

Любопытно, однако, что рост временной занятости был очень неравномерным и каждый очередной скачок в численности лиц, работающих на непостоянной основе, совпадал по времени с серьезными модификациями, которые Госкомстат России вносил в анкеты ОНПЗ. Таким образом, трудно с уверенностью сказать, в какой мере рост непостоянной занятости в российской экономике был реальным, а в какой являлся всего лишь результатом изменений в процедурах статистического измерения.

Неполная занятость (part-time employment). Госкомстат России не публикует официальных оценок уровня неполной занятости, хотя ОНПЗ содержат всю информацию, необходимую для их расчета.

По определению МОТ, термин "работник на неполное время" служит для обозначения лица, у которого обычное количество рабочих часов меньше, чем у сравнимых работников, занятых полное время. Однако эта дефиниция является слишком общей и не поддается однозначной статистической интерпретации. В результате не существует единого общепринятого способа измерения неполной занятости и в национальной статистике разных стран для этого используются различные методы. Отчасти с этим связан значительный разброс, который наблюдается в ее оценках даже среди стран с близким уровнем экономического развития.

Можно выделить три основных подхода, которые применяются для разграничения полной и неполной занятости:

1.  "качественный" - исходя из оценок, которые сами респонденты дают режиму своей занятости (используются ответы на вопрос, какую работу они имеют - с полной или неполной рабочей неделей);

2.  "количественный" - исходя из продолжительности обычного (нормального) рабочего времени. При таком подходе лица, обычно работающие меньше определенного количества часов, квалифицируются как занятые неполное рабочее время (в качестве пороговой чаще всего принимается величина в интервале от 30 до 40 рабочих часов в неделю);

3.  "комбинированный" - сочетающий элементы двух предыдущих подходов.[13]

С точки зрения межстрановых сопоставлений количественный подход обладает несомненными преимуществами, поскольку меньше зависит от особенностей юридической и статистической интерпретации понятия "неполная занятость" в различных странах. Следуя этому подходу, эксперты ОЭСР относят к неполностью занятым лиц с обычной продолжительностью рабочего времени менее 30 рабочих часов в неделю. Использование такого единообразного критерия приводит к заметному сглаживанию межстрановых вариаций в показателях неполной занятости.

Однако применительно к российскому рынку труда более продуктивным представляется "качественный" подход, который основывается на предположении, что работники полнее информированы об индивидуальных особенностях своего режима занятости и способны точнее определить его характер. Более механический подход, использующий к качестве критерия для разграничения полной и неполной занятости некую "нормальную" продолжительность рабочей недели, несмотря на свою кажущуюся объективность имеет серьезные недостатки. Во-первых, в нестабильных условиях переходной экономики само понятие "нормальной" продолжительности рабочей недели не всегда поддается четкой интерпретации. Во-вторых, для многих категорий работников (преподавателей, врачей, шахтеров и др.) российское законодательство предусматривает более короткую продолжительность рабочего времени, чем стандартные 40 часов, - 35, 30 и даже менее часов в неделю[14]. В подобной ситуации выбор любого количества рабочих часов в качестве жесткой границы, отделяющей полную занятость от неполной, оказывается в значительной мере произвольным. Наконец, такой подход не позволяет выявлять конкретные причины, по которым работники попадают в состояние неполной занятости. В той мере, в какой она является результатом их собственного выбора, ее можно считать "добровольной". Однако она может носить "вынужденный" характер и вызываться либо отсутствием рабочих мест с полным рабочим временем, либо сокращением продолжительности труда по инициативе работодателей.

Поэтому в нашем анализе предпочтение отдается первому, "качественному" подходу. Из полученных на его основе оценок следует, что в российской экономике доля работников, занятых трудовой деятельностью на условиях неполной занятости, была и остается, как это ни удивительно, достаточно скромной. Так, в 2004 году она составляла всего лишь 1,7% от общей численности занятых (пик был достигнут в 1996 г. - 3,7%). Не только в индустриально развитых, но и во многих странах с переходной экономикой степень распространенности неполной занятости намного выше (Например, в Румынии ее уровень достигает 7-8%, в Эстонии - 8-9%.)

Структура российской неполной занятости также весьма специфична. Дело в том, что на рынках труда большинства стран мира абсолютно доминирует добровольная неполная занятость. В отличие от этого подавляющая часть российских работников, имеющих работу с неполной рабочей неделей, трудятся в этом режиме вынужденно - либо из-за невозможности найти работу на полную рабочую неделю, либо из-за переводов на сокращенный график по инициативе работодателей. Доля же "частичных" работников, ссылающихся на такие причины как нежелание трудиться полное время, семейные обстоятельства и т. п., является совершенно мизерной. Показательно, что после того, как российская экономика вступила в фазу подъема, неполная занятость резко сократилась (более чем в два раза) и сейчас ее уровень оказывается даже меньше, чем в начальный период реформ.

Правда, на российском рынке труда неспособность найти работу с полной рабочей неделей и переводы на сокращенное время чаще всего так и не становились толчком к тому, чтобы побуждать работников к активному поиску дополнительной или альтернативной занятости. В этом смысле их все равно можно квалифицировать как "добровольно" неполностью занятых. При таком более жестком подходе соотношение между "добровольным" и "вынужденным" компонентами неполной занятости на российском рынке труда оказывается в пользу первого: 1,3% против 0,3% в 2004 году. Но в любом случае очевидно, что чрезвычайно низкий по международным стандартам уровень неполной занятости в российской экономике объясняется прежде всего слабой распространенностью добровольной неполной занятости, незаинтересованностью подавляющего большинства как работников (включая женщин и молодежь), так и работодателей в подобном режиме труда.

Недозанятость по времени (time-related underemployment). Хотя понятие "недозанятость" уже давно вошло в широкое употребление, у него до сих пор отсутствует общепринятое определение и статистические службы различных стран очень часто расходятся в его интерпретации.

Главная форма недозанятости связана с недоиспользованием рабочего времени (отсюда выражение - "недозанятость по времени"). Она же является единственной, поддающейся более или менее строгому статистическому измерению. Стоит отметить, что сам термин "недозанятость по времени" относительно новый и был введен лишь недавно в резолюции, принятой в 1998 г. на 16-й Международной конференции статистиков труда. Раньше для обозначения интересующего нас явления использовался другой термин -"видимая недозанятость" (visible underemployment).

Согласно определению МОТ, недозанятость по времени "существует тогда, когда часы работы занятого лица недостаточны в сравнении с альтернативной ситуацией занятости, при которой человек желает и может работать". Существует три основных подхода к измерению этой формы нестандартной занятости, которые находят применение в практике статистических служб различных стран. К недозанятым по времени могут относиться:

1.  лица, которые сообщили, что в обследуемый период они отсутствовали на рабочем месте или трудились меньше обычного времени по экономическим причинам (таким как отпуск по инициативе работодателя, нехватка заказов или клиентов и т. д.);

2.  лица, которые в обследуемый период трудились меньше определенной пороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом хотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативной работе;

3.  лица, которые в обследуемый период трудились меньше определенной пороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом не только хотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативной работе, но также выражали готовность к ней приступить и предпринимали конкретные шаги по ее поиску.

Новое определение недозанятости по времени, которому отдают предпочтение эксперты МОТ, основывается на последнем из трех обозначенных подходов. Главное его преимущество заключается в использовании критериев поиска работы и готовности к ней, которые присутствуют также и в "классическом" определении безработицы. Однако поскольку оно было предложено сравнительно недавно, большинство стран продолжают придерживаться более традиционного метода измерения недозанятости, при котором она определяется исходя из причин отсутствия человека на рабочем месте или работы меньше обычного. Этот подход является наиболее расширительным и именно он был взят за основу для расчетов.

Госкомстат России не разрабатывает и не публикует официальных оценок недозанятости по времени. Однако ее масштабы могут быть определены исходя из информации о причинах недоработок в течение обследуемой недели, которую содержат ОНПЗ. Среди них можно выделить такие, которые имеют отношение к ситуации на рынке труда, и на этой основе идентифицировать группу работников "недозанятых по экономическим причинам". В разных странах статистические службы используют различные критерии при разделении причин недоработок на "экономические" (и в этом смысле - вынужденные) и "неэкономические" (и в этом смысле - добровольные).

На наш взгляд, в рамках ОНПЗ следующие причины, по которым работники могут отсутствовать на рабочем месте или работать меньше обычного, было бы логично отнести к разряду "экономических":

·  отпуск без сохранения содержания по инициативе администрации;

·  отпуск с сохранением содержания по инициативе администрации;

·  перевод на неполную рабочую неделю по инициативе администрации;

·  отсутствие клиентов, заказов;

·  сезонная работа;

·  приступил к работе во время обследуемой недели после периода незанятости;

·  сменил работу во время обследуемой недели;

·  оставил работу во время обследуемой недели, пока не нашел другую работу.

Анализ реальной статистической практики показывает, что термины "вынужденная неполная занятость" и "недозанятость" неправомерно использовать как синонимы, поскольку они относятся к разным ситуациям на рынке труда и их измерение производится исходя из ответов респондентов на разные вопросы выборочных обследований рабочей силы. В одном случае их просят определить свой обычный статус в качестве занятых полное или неполное рабочее время и назвать причины, по которым они имели регулярную работу с неполной рабочей неделей. В другом случае их просят указать свой фактический статус на обследуемой неделе и объяснить, почему они временно отсутствовали на работе или отработали на ней меньше часов, чем обычно. Очевидно, что многие работники, имеющие регулярную работу с полной рабочей неделей, могут находиться в вынужденном отпуске, простаивать из-за нехватки сырья и оборудования и т. д. и что такая "нерегулярная" неполная занятость может выступать важным дополнительным источником недоиспользования трудовых ресурсов сверх и помимо "регулярной" неполной занятости.

Для стран с переходной экономикой феномен недозанятости имеет особое значение. Так, хорошо известно, что, сталкиваясь многочисленными негативными шоками, которыми сопровождался процесс системной трансформации, российские предприятия предпочитали не прибегать к массовым сокращениям работников, а переводить их на сокращенный график работы или отправлять в вынужденные административные отпуска. Поэтому предположение о существовании на российском рынке труда массивной недозанятости по экономическим причинам выглядит вполне правдоподобно.

Однако имеющиеся фактические данные подтверждают его лишь частично. Согласно этим данным, даже когда в середине 90-х гг. недозанятость по экономическим причинам достигла в российской экономике своего пика, ею было охвачено чуть более 2,5 млн. человек, или 3-4% от общей численности занятого населения. Лишь 1% работников находились в административных отпусках и еще 2-3% трудились в режиме сокращенного рабочего времени.[15]

Как и следовало ожидать, с началом экономического подъема количество недозанятых работников стремительно пошло на убыль, так что сейчас их насчитывается менее полумиллиона человек. В 2004 году лишь 0,1% от общей численности занятых находились в принудительных отпусках и 0,3% вынужденно работали по сокращенному графику. Это - десятикратное сокращение по сравнению с наиболее критическим периодом середины 1990-х гг. Приняв во внимание тот факт, что оно происходило одновременно с быстрым падением безработицы, мы можем сделать вывод, что большинство российских работников, сталкивавшихся с вынужденными отпусками или переводами на сокращенный график работы, не пополняли затем ряды безработных, а рано или поздно возвращались к регулярной занятости в нормальном режиме рабочего времени.

Неоплачиваемые семейные работники (unpaid family helpers). Количество неоплачиваемых семейных работников в России крайне невелико. Так, в 2004 году к ним относились менее 100 тысяч человек, что составляло порядка 0,1% от общей численности занятого населения. Для страны, где в сельском хозяйстве сконцентрирована почти седьмая часть всей рабочей силы, столь низкий показатель представляется весьма неожиданным. (Это резко контрастирует с ситуацией в некоторых других переходных экономиках, где, как, например, в Румынии, на долю неоплачиваемых семейных работников приходится примерно 15% от всех занятых).

Объяснение может быть связано с двумя факторами. Во-первых, число зарегистрированных фермерских хозяйств остается в России весьма небольшим - всего 250 тысяч и имеет тенденцию к постепенному сокращению[16]. Во-вторых, многие члены фермерских семей, по-видимому, чаще всего предпочитают квалифицировать себя не как "неоплачиваемых семейных работников", а как "работников, занятых производством товаров и услуг в домашнем хозяйстве", вследствие чего им присваивается статус "самозанятых".

Занятые в личных подсобных хозяйствах (subsistence farmers). Деятельность по производству сельскохозяйственной продукции в домашних хозяйствах населения является наиболее масштабной формой нестандартной занятости в российской экономике.

Здесь стоит отметить, что с институциональной точки зрения российское сельское хозяйство организовано крайне необычно. Ведущими агропроизводителями выступают не сельскохозяйственные предприятия и не крестьянские фермерские хозяйства, а подсобные хозяйства населения, для которых эта деятельность является дополнительной (по отношению к другим формам занятости их членов) или вспомогательной (по отношению к другим источникам доходов). В настоящее время на долю ЛПХ приходится свыше половины всей производимой в стране сельскохозяйственной продукции. Почти 60% российских домохозяйств владеют землей в той или иной форме. В городских поселениях земельные участки имеются примерно у половины домохозяйств, а в сельской местности практически у всех.

Не удивительно поэтому, что попытки количественных оценок занятости в ЛПХ начали предприниматься Госкомстатом России сразу же, как только было организовано проведение ОНПЗ. Эти попытки могут служить драматической иллюстрацией того, как сильно результаты статистических наблюдений зависят от структуры опросных листов и формулировок конкретных вопросов. Первоначально в годах анкеты обследований включали вопрос, адресованный только тем лицам, которые производят сельскохозяйственную продукцию в домашнем хозяйстве для продажи. Однако результаты оказались обескураживающими: по данным ОНПЗ получалось, что производством сельскохозяйственной продукции в ЛПХ с целью ее реализации на рынке было занято не более 50 тысяч человек! Эти цифры были настолько неправдоподобны, что Госкомстат России никогда не публиковал их, а в 1997 году вообще исключил соответствующий вопрос из анкет ОНПЗ.[17]

Однако в 1999 году он был введен вновь, но на этот раз в полностью измененной формулировке. Теперь респондентов стали спрашивать об их участии в домашнем производстве товаров и услуг не только для реализации на рынке, но и для собственного конечного потребления. Новые результаты превысили прежние сразу на несколько порядков. Согласно полученным оценкам, в годах деятельностью в ЛПХ было охвачено свыше 20 млн. человек, в том числе около 3 млн. производили сельскохозяйственную продукцию на продажу, не имея никакого другого доходного занятия.

Но и это еще не конец истории. В 2001 году анкеты ОНПЗ были пересмотрены вновь. Во-первых, в ключевой вопрос, относящийся к производственной деятельности в ЛПХ, было внесено важное уточнение. Дело в том, что в первоначальной формулировке многие респонденты могли воспринимать его как адресованный исключительно сельским жителям, имеющим приусадебные участки, но не касающийся горожан-дачников. Уточненная формулировка минимизировала вероятность такого недопонимания. Во-вторых, в анкеты был включен дополнительный вопрос об участии респондентов в домашних заготовках (сборе грибов, ягод и т. п.). В результате этих изменений численность занятых в ЛПХ возросла дополнительно более чем на 6 млн. человек, а для пика аграрного сезона, приходящегося на август, "прирост" составил астрономическую цифру - порядка 15 млн. человек!

Уже отмечалось, что деятельность в ЛПХ является наиболее представительной формой нестандартной занятости в российской экономике. Так, в 2004 году производством сельскохозяйственных продуктов "на дому" было занято 27,1 млн. человек, а в самом "горячем" месяце (августе) их численность превышала 40 млн. Почти 4 млн. человек производили сельскохозяйственную продукцию в ЛПХ для продажи ("рыночный сегмент") и 23,2 млн. человек - исключительно для собственного конечного потребления ("нерыночный сегмент"). Для 12,3 млн. человек работа в подсобном сельском хозяйстве являлась единственной (первично занятые), а для 14,8 млн. дополнительной (вторично занятые). Примерно половина занятых в ЛПХ трудились на своих приусадебных и дачных участках менее 15 и примерно половина -15 и более часов в неделю.

Таким образом, в настоящее время сектор самообеспечения российской экономики охватывает около четверти всего взрослого населения страны, а в пик аграрного сезона уровень занятости в нем приближается к 40%. Для такой индустриализованной и урбанизированной страны как Россия эти показатели выглядят более чем парадоксально.

2.2. Основные формы квази-безработицы

Временно уволенные работники (temporary laid-off workers). Согласно методологическим установкам МОТ, временно отсутствующих работников, сохраняющих формальную связь со своими рабочими местами, следует рассматривать как занятых, тогда как временно отсутствующих работников, не имеющих подобной формальной связи, - как безработных, но только если они удовлетворяют формальным критериям поиска работы и готовности к ней. Однако законы, нормы и традиции, регулирующие национальные рынки труда в различных странах, могут сильно отличаться. В экономиках, где широко распространена практика временных увольнений, стандартный подход может вести к серьезной недооценке действительных масштабов недоиспользования трудовых ресурсов. Поэтому статистические службы многих стран (например, Бюро статистики труда США) предпочитают использовать ослабленный критерий поиска и классифицировать временно уволенных работников, ожидающих возвращения на прежнее место работы, как безработных, даже если в обследуемый период они не предпринимали активных попыток по трудоустройству.[18]

В России данные о временно уволенных работниках, ожидавших приглашения на прежнее место работы, доступны для очень ограниченного периода - годов. Как уже упоминалось, в трактовке этого "трудного случая" позиция Госкомстата России оказывается ближе к позиции МОТ, чем БСТ США. Временно уволенные работники, которые не вели поиска, квалифицировались в рамках ОНПЗ как экономически неактивные даже в тех случаях, когда они ожидали возвращения на прежнее место работы. С 1997 года пункт о временно уволенных работниках был исключен из анкет обследований рабочей силы. Хотя по чисто методологическим соображениям это решение, возможно, заслуживает критики, оно едва ли имело сколько-нибудь значительный количественный эффект.

Действительно, в 1996 году (последний год, по которому имеются данные) доля временно уволенных работников, ожидавших приглашения с прежнего места работы, не достигала даже 2% от численности безработных, а по отношению к численности экономически неактивного населения составляла всего лишь 0,1%. Соответственно включение этой группы в состав безработных почти никак не отражается на оценках уровня безработицы в России. Впрочем, в этом нет ничего неожиданного. Для российского рынка труда временные увольнения являются скорее экзотикой, так как сокращения по инициативе работодателей практически всегда осуществляются в форме постоянных, а не временных увольнений.

Работники, находящиеся в отпуске по инициативе работодателей (workers on involuntary leave). Вместе с тем другая пограничная группа, на первый взгляд, мало отличающаяся от временно уволенных работников, оказывается в российских условиях достаточно многочисленной.

Речь идет о работниках, находящихся в вынужденных административных отпусках. Среди российских предприятий такие отпуска завоевали большую популярность в качестве удобного механизма адаптации и широко использовались ими в разгар кризиса в середине 1990-х годов. По данным ОНПЗ, к категории вынужденных "отпускников" относились в этот период примерно 1% всех занятых, а альтернативные источники, базирующиеся на данных обязательной отчетности крупных и средних предприятий, дают еще более высокие оценки - 2-3%.[19]

Практика административных отпусков уже обсуждалась нами в предыдущем разделе. Однако имеет смысл взглянуть на нее еще раз под несколько иным углом зрения. В соответствии с общепринятыми методологическими критериями работники, находящиеся в вынужденных отпусках, рассматриваются как "занятые", хотя и включаются при этом в состав особой группы "недозанятых по времени" (вместе с другими работниками, отсутствующими на своих рабочих местах или работающими меньше обычного по экономическим причинам). Но ряд исследователей - как отечественных, так и зарубежных - склонны ставить знак равенства между российской практикой административных отпусков и американской практикой временных увольнений. В результате российские вынужденные "отпускники" квалифицируются ими как безработные.

Подобная аналогия не имеет под собой достаточных оснований. Дело в том, что у российских работников, отправленных в принудительные отпуска, в отличие от временно уволенных американских работников формальная связь со своими рабочими местами практически никогда не прерывается:

·  обычно они уверены, что после окончания вынужденного отпуска обязательно вернутся к прежней деятельности;

·  в большинстве случаев дата возвращения на рабочие места известна им заранее;

·  их трудовые книжки продолжают храниться в отделах кадров предприятий;

·  у них сохраняется доступ к социальным услугам, которые предоставляют их предприятия;

·  все институты (налоговые и статистические органы, профсоюзы, суды и др.) рассматривают таких работников как "занятых" (как часть списочного персонала предприятий);

·  пребывание в вынужденных отпусках засчитывается в общий трудовой стаж работников;

·  наконец, согласно действующему трудовому законодательству, работникам, отправленным в вынужденные отпуска, должна выплачиваться компенсация в размере не менее двух третьих от их заработка и в большинстве случаев она им действительно предоставляется. Так, по данным административной статистики, в 2002 г. такую компенсацию получали примерно 70% работников крупных и средних предприятий, побывавших в вынужденных административных отпусках (Движение рабочей силы, 2003). [20]

Таким образом, если придерживаться методологических установок МОТ и считать решающим критерием при определении статуса индивида наличие или отсутствие у него формальных связей с рабочим местом, то тогда российских вынужденных "отпускников" следует безусловно признавать занятыми. Именно так они и квалифицируются в ОНПЗ. Стоит также напомнить, что после того, как российской экономике удалось выйти на траекторию роста, практика вынужденных отпусках утратила свою былую популярность. Как уже говорилось, в 2004 г. доля работников, находящихся в вынужденных отпускниках, в общей численности занятых упала до совершенно незначимой величины - 0,1%.

Отчаявшиеся работники (discouraged workers). Отчаявшиеся работники представляют собой группу, чей статус вплотную примыкает к статусу безработных. Фактически их отличает от безработных один-единственный признак: отсутствие в текущий период активных попыток по трудоустройству.

Наиболее полное и детализированное определение категории отчаявшихся работников выработано Бюро статистики труда США (в официальных документах МОТ такое определение отсутствует). БСТ относит к ней экономически неактивных лиц, которые хотели бы иметь работу, были готовы к ней приступить и искали ее в течение какого-то времени на протяжение последних 12 месяцев, но затем прекратили поиск по причинам, обусловленным состоянием рынка труда. Имеются в виду такие причины как отсутствие на нем подходящих рабочих мест; неспособность найти работу после длительных безуспешных попыток; недостаток образования, профессиональной подготовки или трудового опыта; неподходящий возраст (слишком молодой или слишком пожилой с точки зрения работодателей); другие препятствия для получения работы (например, дискриминация или судимость).

Статистические службы других стран используют для выделения группы отчаявшихся сходный список причин, способных побуждать безработных к отказу от дальнейших поисков работы. Однако в большинстве из них используется менее жесткий подход, при котором критерии готовности к работе и наличия прошлого опыта поисковой активности не принимаются во внимание. Аналогичного подхода придерживается и Госкомстат России. Для лиц, не входящих в состав экономически активного населения, в анкетах ОНПЗ не предусмотрено вопросов, касающихся готовности к работе и опыта поиска в недавнем прошлом. Кроме того, в гг. им не задавался и более общий вопрос о наличии у них желания иметь работу.

В то же время перечень причин непоиска в анкетах ОНПЗ не столь полон, как в анкетах обследований рабочей силы многих других стран. Фактически Госкомстат России формирует категорию отчаявшихся работников из двух подгрупп экономически неактивного населения, которые желают иметь работу, но при этом не ведут поиска на рынке труда. Во-первых, это лица, которые потеряли надежду найти работу после длительных безуспешных попыток. Во-вторых, это лица, которые уверены, что на рынке для них нет никакой подходящей работы. На наш взгляд, к ним следовало бы добавить еще одну подгруппу (впрочем, не слишком многочисленную): лиц, которые не знают, где и как искать работу.

Включение отчаявшихся работников в состав безработных повышает оценки уровня безработицы для России на 1,5-2 процентных пункта. Это весьма ощутимая "прибавка". Если обратиться к странам с переходной экономикой, то уровень отчаявшихся, существенно ниже российского, имели Чехия и Словакия (0,2%-0,3%). Однако на фоне Болгарии или Румынии, где соответствующий индикатор достигал 4%-5%, ситуация в России выглядела все же менее критической.

"Прочие группы, слабо связанные с рынком труда" ("other marginally attached workers"). Среди незанятого населения принято выделять лиц, тесно связанных с рынком труда и связанных с ним лишь опосредованно. К первым относятся безработные, ко вторым - отчаявшиеся работников и некоторые другие пограничные группы. Как уже отмечалось, граница между ними определяется по признаку наличия/отсутствия активного поиска работы.

К "прочим группам, слабо связанным с рынком труда" Бюро статистики труда США относит лиц, которые хотели бы иметь работу, были готовы к ней приступить и занимались поисками трудоустройства в течение какого-то времени на протяжении последних 12 месяцев, но при этом не вели в обследуемый период поиска по причинам, не имеющим - в отличие от отчаявшихся работников - прямого отношения к рынку труда (таким как уход за детьми, транспортные проблемы и т. п.).

Как уже говорилось, для экономически неактивного населения Госкомстат России не собирает данных ни о готовности к работе, ни о ведении поиска в недавнем прошлом, что создает определенные трудности при оценке численности отчаявшихся работников. Однако для попыток оценить численность "прочих групп, слабо связанных с рынком труда" данное обстоятельство оказывается фатальным. Без двойного фильтра, состоящего из ответов на вопросы о готовности к работе и прошлой поисковой активности, отделить эту категорию от тех, кто полностью утеряли связь с рынком труда, и определить ее размеры не удается даже приблизительно. Можно только догадываться, насколько масштабной является подобная форма квази-безработицы в российских условиях.

2.3. Нестандартные формы занятости и охрана труда в России и за рубежом.

Современная техника вытесняет малоквалифицированных работников и тех, кто привык работать по старинке. При избытке невостребованных рабочих рук на рынке труда почти повсеместно ощущается нехватка высококлассных кадров. Повышение его гибкости (увеличение объемов работы по сокращенному графику, временная и случайная занятость) серьезно сказывается на состоянии здоровья работников и безопасности их труда. Стремление удовлетворять требования потребителя о выполнении заказов и поставок в сжатые сроки (как результат обостряющейся конкуренции) за счет круглосуточной работы породило так называемое 24-часовое общество, спутниками которого стали ”странная” и ”нестандартная” занятость, ”атипичная” работа и т. д. [21]

Это может быть занятость без официального оформления (найм нелегальных иммигрантов), занятость на условиях временного контракта; аренда работников одной организацией у другой, фиктивная самозанятость (когда номинально самостоятельно работающий человек трудится на территории и под контролем предприятия), телеработа и т. д.

Многие виды ”нестандартной” занятости предполагают изнурительный труд из-за неопределенности его сроков и нежелания работодателя считаться с законодательством в трудовой сфере. В Германии, например, треть наемных работников трудятся в рамках ”нетипичной” или ”нестандартной” занятости.

Одной из черт ”нестандартной” занятости стало игнорирование принципов охраны труда: при одинаковых профессиональных рисках травматизм среди ”временщиков” выше, чем у постоянных работников. Их или вообще не обучают безопасным приемам труда или подходят к этому формально. Последствия профессиональных рисков и экономические потери, связанные с несчастными случаями на производстве, компании, практикующие ”гибкую” занятость, стремятся переложить на самих работников, на другие предприятия, включая подрядчиков и субподрядчиков, на общество в целом.

Структура рабочей силы. Спад безработицы не может заслонить негативные изменения в характере занятости:

· Во-первых, происходит старение рабочей силы. Средний возраст работников повышается, и количество тех, кому за 50, будет продолжать увеличиваться, вместе с тем число молодых людей, вступающих на рынок труда, сокращается. В результате в 2005 г. количество работников в возрасте 50 лет и старше превысит группу тех, кому еще не исполнилось 30. Сейчас в странах-членах Евросоюза на каждые 100 работающих приходится 35 пенсионеров, а к 2050 г. при сохранении нынешнего тренда их число возрастет до 75, а в некоторых - даже больше.

Объективной становится необходимость пересмотра политики, ориентированной на ранний выход на пенсию работников. Традиционный возраст выхода на пенсию может быть повышен: в Германии его планируют поднять с 65 до 70 лет, в Швеции - до 67 лет, в Австрии - с 59 до 65 лет. Финляндия, Франция, Италия также намереваются пересмотреть пенсионный ”порог”. Цель этой меры ясна: ослабить давление на пенсионные фонды, которым не хватает средств, подольше сохранять ”в строю” тех, кто способен трудиться. Однако пожилые люди не в состоянии освоить многие из новых технологий, а значит, адаптироваться к реалиям рынка труда, к новым производственным условиям.

Вместе с тем большое количество пожилых работников, получивших образование несколько десятилетий назад и полных решимости освоить новые технологии, по ряду причин не могут посещать курсы повышения квалификации. Соответственно, для них требуются специальные программы обновления знаний, с учетом компетентности и мастерства, которыми обладают ветераны.

Ряд проектов в этой области на протяжении уже нескольких лет осуществляет Финляндия, стремящаяся сохранить трудовой потенциал своих граждан. Так, претворение в жизнь национальной программы ”Поддержание способности к труду”, ориентированной на малые и средние предприятия, позволило продлить на год активную трудовую жизнь работников, которые ранее стремились к досрочному выходу на пенсию по инвалидности.

В сентябре 1999 г. участники международной конференции (которую Европейское агентство по охране труда на производстве организовало совместно с правительством Финляндии), всесторонне обсудив взаимозависимость охраны труда и способности к труду, приветствовали включение этого нового элемента в политику занятости Евросоюза. В 2000 г. Еврокомиссия выпустила директиву ”Занятость 2001”, официально закрепив связь между охраной труда работников и их способностью к труду.

· Во-вторых, феминизация труда, т. е. приток на работу большого количества женщин. Постепенно размывается граница между мужскими и женскими профессиями, что вызывает проблемы даже с точки зрения используемых орудий труда, эргономические характеристики которых рассчитаны на мужчин. Многие женщины работают неполный день. Так, в Бельгии в 1999 г. их доля составила 39,1%, а мужчин - 5% общего количества работающих. В Голландии значительная часть новых рабочих мест за последнее десятилетие прошлого века появилась за счет расширения практики срочного найма. Количество подобных контрактов возросло с 12% до 15,5%, тогда как число постоянных - только на 0,2%. По ”гибким” контрактам чаще всего работают молодые женщины с невысоким уровнем образования. 33% из числа опрошенных фирм, действующих в области здравоохранения, розничной торговли, ресторанно-отельного бизнеса и услуг, используют работников неполный день. При этом 20% персонала отелей и ресторанов заняты не более 12 ч в неделю.

· В-третьих - вливание в европейскую экономику труда иммигрантов, большинство которых - с очень низкой квалификацией или не имеет ее вовсе. Готовность мигрантов идти на любую работу является одним из факторов интенсификации труда и социального бесправия.

Информационные и коммуникационные технологии. Развитие информационных и коммуникационных технологий привело к замене обычного компьютера компьютерными сетями. Электронные технологии выросли в мощную самостоятельную часть бизнеса. Какой тип системы охраны труда требуется для того, чтобы соответствовать возникающим в нем проблемам, оценивать их и в случае необходимости вмешиваться?

Занимаются компьютерными технологиями, как правило, молодые и хорошо образованные специалисты, которые ориентируются на собственную компетентность и мало заинтересованы в постоянных контрактах. Последнее порождает тенденцию к переходу от заключения коллективных договоров к индивидуальным временным договорам, причем для тех категорий работников, которые предпочитают постоянную занятость. Эта тенденция негативно отражается на работниках, не связанных с новыми технологиями.[22]

В странах Евросоюза давно осознали: чтобы профессиональные риски, связанные с новыми формами организации труда, не привели к необратимым результатам, необходима адекватная политика социальной защиты трудящихся.

Недаром 95% нормотворческих рекомендаций руководства ЕС (в форме директив) органично входят в законодательную базу его государств-членов. В документах ЕС подчеркивается необходимость обеспечения безопасной занятости, хороших условий труда, недопустимость дискриминации женщин, мигрантов и инвалидов. Одним из приоритетов, выделенных Еврокомиссией, названы усилия по анализу и предотвращению рисков, возникающих с введением новых форм организации труда.

В 1998 г. Европейское агентство по охране труда на производстве провело конференцию, посвященную ”меняющемуся миру труда”. Особо рассматривались вопросы обеспечения безопасности труда и здоровья работников, подчеркивалось значение сотрудничества основных субъектов, действующих на рынке труда.

В 2000 г. на встрече глав государств и правительств стран-членов Евросоюза в Лиссабоне был одобрен важный документ - ”Социальная повестка дня для Европы”, выработаны меры, касающиеся создания рабочих мест и улучшения их качества в связи с расширением использования новых форм организации труда. Намеченная стратегия в области охраны труда на производстве предписывает странам ЕС реагировать на новые типы рисков (таких, например, как стрессы, связанные с работой); предлагать новые стандарты и обмениваться положительным опытом; способствовать применению правил охраны труда на предприятиях малого и среднего бизнеса, принимая во внимание особые угрозы, с которыми им приходится сталкиваться; развивать обмен положительным опытом между национальными инспекциями труда.

В контексте реализации поставленных задач Европейское агентство по охране труда на производстве провело в 2001 г. в Бильбао конференцию ”За лучшее качество рабочих мест”. Как отмечали собравшиеся, оживление экономической активности на рубеже тысячелетий привело к расширению применения срочных контрактов, увеличению количества вакансий, связанных с временной работой, росту неполной занятости.

В 2002 г. Европейское агентство по охране труда на производстве опубликовало обзор ”Меняющийся мир труда”, составленный учеными Центра по исследованиям в области труда и здоровья (объединяющий представителей десяти ведущих научно-исследовательских институтов охраны труда стран ЕС) по результатам обследования, проведенного в семи из входящих в Евросоюз государств.

Приведем некоторые выводы и предложения этого обзора.

Организация труда. Диапазон форм организации труда в компаниях очень широк, причем последствия их использования далеко не однозначны.

В частности, в Финляндии, где обозначилась тенденция к децентрализации корпораций, сопровождающаяся использованием гибких форм организации труда, отмечаются снижение уровня профессиональной компетентности работников, недостаточность их практических навыков (в силу того, что они востребуются лишь время от времени).

Страна-”чемпион” в области ротации работников - Испания, где ”совмещение профессий” (перемещение с места на место, замена одной работы на другую) затрагивает 17% работников, а в химической промышленности и металлообработке - соответственно 24% и 26%.

Перемены отнюдь не всегда положительно сказываются на работниках. Так, большинство изменений нацелено на повышение производительности труда, но зачастую они порождают и усиливают стрессовые состояния. Доля работников в странах ЕС, выражающих недовольство высокой интенсивностью труда, в 1990 г. составляла 48%, в 1995 г. - 54% и в 2000 г. - 56%. Доля жалующихся на необходимость выполнения заданий в очень короткие сроки также возрастала: 50% - в 1990 г., 56% - в 1995 г., 60% - в 2000 г. Виртуальные производственные цепи порождают проблемы особого рода - различия между работой на производстве и дома стираются до минимума, контроль за рисками при работе на дому становится проблематичным, а то и невозможным. Некоторые из вводимых форм ”ненадежной” занятости в ряде стран противоречат действующему законодательству.

Вместе с тем есть и обнадеживающие подвижки. В Финляндии, например, порядок телеработы в крупных компаниях регламентируется соглашениями по вопросам охраны труда и здоровья работающих. Принципы контроля за условиями труда в данном случае те же, что в офисах, и привязаны к правилам внутреннего распорядка. Проблемами условий и охраны труда при телеработе начинают заниматься со времени приобретения компьютерного оборудования и расходных материалов.

Для телеработников малых и средних предприятий, для самозанятых разных профессий готовятся и будут рассылаться специальные наставления по труду и соблюдению норм безопасности труда, касающиеся вопросов его организации, допустимого времени работы на компьютере, возможных рисков.

Отношения ”работодатель - работник”. На протяжении трех десятков лет гибкость рынка рабочей силы рассматривали как средство борьбы с безработицей. Сейчас ее уровень в странах-членах ЕС в целом снизился.

В кризисные 90-е годы, в частности, шведские компании стремились решать свои проблемы за счет сокращения персонала. Теперь они покупают услуги или рабочую силу на стороне, когда возникает необходимость. ”Outsourcing” (своего рода лизинг фирм для производства определенных работ и использование рабочей силы по срочным контрактам) - основная тенденция. Люди все чаще работают в командах в так называемых виртуальных компаниях. Вокруг кадрового ядра, имеющего постоянные контракты, в Швеции возникают ”периферийные” группы временных и взятых по срочному ”призыву” работников. Их численный состав за последнее десятилетие возрос до 500 тыс. человек - с 10% до 16% всей рабочей силы страны.

Утверждается тенденция занятости неполный рабочий день, в том числе - за счет притока женщин. В Испании, например, по временным контрактам трудится 33% всей рабочей силы. В Финляндии для женщин старше 30 лет с высшим образованием временная работа - обычное явление. В Нидерландах лишь 40% компаний имеют постоянный персонал, а 34% фирм используют временных работников. В Италии 55% из вновь созданных с 1993 г. по 2001 г. рабочих мест относились к разряду частичной занятости. При этом на севере страны по такому графику работают 20% женщин. В Нидерландах, Великобритании, Германии женщины, имеющие детей и обязанности по дому, трудятся часть дня либо из-за желания работать, либо по необходимости. В Италии, Испании, Португалии, Греции оптимизация численности постоянных работников зачастую осуществляется за счет женщин, получающих меньшую зарплату. Доля работающих неполный день в странах ЕС в 2000 г. составляла среди женщин - 32% и мужчин - 6%. Приблизительно такое же соотношение сохраняется и сегодня.

Подбором рабочих мест в режиме ”ненадежной” занятости занимаются агентства по временному трудоустройству, которые есть во всех странах Западной Европы. Например, в Бельгии в 1995 г. эти агентства ”держали на карандаше” и ”поставили” по требованию компаний 146,7 тыс. человек, а в 1999 гтыс. На них пришлось 10372 несчастных случая с потерей нетрудоспособности минимум на один день.

Как свидетельствуют результаты проведенных исследований, физическое состояние работающих на основе постоянных контрактов лучше, чем у ”временщиков”. Среди последних больше тех, кто вынужден трудиться в неудобных, вызывающих боли позах, в шуме, с монотонным повторением одних и тех же движений, на менее квалифицированной работе и сталкивается с ограниченным доступом к профобучению.

Наглядным примером может служить сравнение условий труда постоянных и временных работников в Испании. Так, в неудобных позах трудятся 37,7% постоянных работников и 46% временных; поднимают или передвигают тяжести соответственно 29,4 и 42,7%; заняты тяжелой, изнуряющей работой - 25,7% и 35,1%; выполняют монотонные, однообразные движения руками - 59,9% и 66,3% соответственно. В 1998 г. коэффициент травматизма среди постоянно занятых работников составлял 43,5, среди временных - 128,9.

Не имеющие постоянного контракта работники чаще вынуждены выходить в ночные смены и другое неудобное время, в том числе по субботам и воскресеньям, трудиться сверхурочно. Они больше устают и подвержены заболеваниями.

В семи странах, где проводилось исследование, количество занятых на условиях временных контрактов, растет. Более того, существует общая тенденция предоставления срочных контрактов вступающим в трудовую жизнь молодым людям, что означает ущемление их прав. В Испании, например, на таких условиях трудится 79% молодых людей в возрасте до 25 лет.

ГЛАВА 3. ЗАЕМНЫЙ ТРУД КАК НОВЫЙ МЕТОД ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

В последнее время работодатели, которые заботятся о повышении конкурентоспособности и эффективности своего бизнеса, проявляют большой интерес к распространенному в мировой практике новому методу использования человеческих ресурсов, получившему название заемный или лизинговый труд. Его суть состоит в том, что частные агентства по занятости (ЧАЗ) нанимают в свой штат сотрудников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на предоставляемые ими услуги, поступающих от фирм и физических лиц. ЧАЗ дают своих работников предприятиям-пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время.

Стремления работодателей в данном случае совпадают с расширением сферы кадровых услуг и ЧАЗ. Агентства по временному предоставлению рабочей силы появились впервые в США в середине 80-х годов прошлого века. Они обслуживали малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получали за это соответствующее вознаграждение. Так, если на фирме не хватало специалистов, их брали в аренду на определенный срок у рекрутингового агентства. Наиболее часто подобным договором оформляли услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений. За прошедшее время ЧАЗ значительно расширили свою деятельность. По данным мировых СМИ, годовые финансовые обороты на рынке кадровой индустрии превышают 250 млрд. долларов США. Как видим, игра ЧАЗ на рынке труда стоит дорогих свеч.

Международные эксперты, занимающиеся вопросами занятости населения, оценивают распространение заемного труда неоднозначно. Выступающие в его защиту отмечают, что заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж), получать в свое распоряжение необходимое число сотрудников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал.
К ЧАЗ предприятия-пользователи обращаются тогда, когда возникает необходимость во временном найме определенных категорий работников, держать которых постоянно в штате экономически нецелесообразно. К ним относятся сотрудники, занятые на ресурсозатратных работах (расчеты заработной платы, организация питания, уборка помещения, служба охраны, реклама) или требующих найма на срок высококвалифицированных специалистов, отсутствующих в организации (социолог, маркетолог, психолог, логистик, системный аналитик и т. п.), либо работники, необходимые для бесперебойного функционирования предприятия за пределами обычного рабочего времени (в вечерние и ночные часы, в выходные и праздничные дни).
В случае необходимости фирма может вывести часть своих сотрудников за рамки штата и передать их ЧАЗ, которое берет на себя функции работодателя.
Для предприятия-пользователя важный стимул привлечения заемной рабочей силы — это снижение рисков, которые могут проявиться в потере опытных специалистов, снижении трудовой мотивации, возникновении конфликтных ситуаций в трудовом коллективе и т. п. Они сопряжены с такими потерями, как затраты на поиск квалифицированных кадров, обучение и повышение уровня мастерства сотрудников, низкое качество продукции вследствие непрофессионализма работников, нарушение производственной дисциплины, расхищение имущества и т. п.

Частные агентства, где работают специалисты по рынку труда, позволяет предприятиям-пользователям не тратить время и средства на поиски нужных сотрудников, отказаться от многочисленной службы по персоналу. Вместе с тем на фирме повышается общее качество персонала, соответствие кадров квалификационным требованиям. Привлечение подходящих работников становится нормой, снижаются затраты на подготовку кадров. Уходит в прошлое возникновение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, связанных с принятием новых людей, акциями протестов и забастовок. Теперь престиж фирмы не снижается, как это обычно бывает, из-за нарушений в работе непродуманно нанятого персонала. В развитых странах Запада лизинг персонала рассматривают не только как необходимый элемент организации рынка труда, который позволяет добиваться роста рентабельности производства и его онкурентоспособности, но и как один из способов поддержания и расширения занятости. Немаловажно и то, что некоторых временных заемных работников, которые зарекомендовали себя как прекрасные специалисты и профессионалы, по окончании срока принимают в штат фирмы-пользователя.

Кстати, большая часть ищущих работу (в том числе студенты, молодежь, пенсионеры, инвалиды, работники с семейными обязанностями, родители малолетних детей и др.) заинтересованы в свободном режиме труда. Это дает им возможность не только пополнить семейные бюджеты, но и приобрести и улучшить трудовые навыки, не утратить преждевременно квалификацию.

Вместе с тем необходимо помнить и о минусах, которые неизбежны при таком способе трудоустройства. По признанию экспертов, использование заемной рабочей силы для недобросовестных работодателей может стать средством экономии издержек на заработную плату и иные социальные выплаты, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации сотрудников, способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. Заемные работники подвергаются дискриминации и оказываются полностью или частично лишенными социальной защиты. Эти нарушения встречаются в развитых странах Запада, а ведь они располагают солидной юридической и контрольно-ревизионной базой, отработанными в течение десятилетий социально-трудовыми отношениями.
Что касается мировой тенденции в развитии лизинга труда, то она отражена в принятой в 1997 году Конвенции Международной организации труда «О частных агентствах занятости» № 000. Она допускает в качестве законной услуги такого агентства наем работника специально с целью предоставления его третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют его труд в своих интересах.

В последнее время западный опыт стал распространяться и в России. Спрос на заемных работников сначала формировался в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, а потом эту форму найма взяли на вооружение и отечественные компании (, торговая сеть «ИКЕА», компания «Ренессанс Капитал», нефтяная компания «СИДАНКО» и др.).
В ЧАЗ поступают заявки на административный и вспомогательный персонал, замещение вакансий в финансовых подразделениях. Это в первую очередь относится к таким областям, как производство и распространение потребительских товаров, банковская деятельность, консалтинговые услуги, автомобилестроение, фармацевтика, нефтегазовая отрасль.

Практика лизинга рабочей силы настойчиво ставит вопрос перед законодателями. В Государственной думе РФ 17 мая 2004 года прошли парламентские слушания на тему «Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ № 000 и проблемы правового регулирования заемного труда».[23]

Наряду с необходимостью продвижения заемного труда на российский рынок были отмечены опасности, которые следует ожидать в связи с его использованием в России. В основном они касаются нарушения таких прав работников, как достойная оплата труда; установленные законом продолжительность рабочего времени и социальное обеспечение; доступ к профессиональной подготовке и повышению квалификации; безопасность и охрана труда; свобода объединений. Трудовые отношения работника и работодателя переводятся в область гражданского права: на договоры подряда и аренды рабочей силы. Заемные работники лишаются какой-либо правовой защиты, предусмотренной Трудовым кодексом РФ: сотрудник нанимается без заключения трудового договора и может быть уволен в любое время без соблюдения норм Трудового кодекса. Предприятие-пользователь может игнорировать положения об оплате больничных листов, непрерывности стажа для исчисления соответствующих выплат по больничному листу и т. д.

На слушаниях была подчеркнута необходимость в разработке проекта Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам». В нем следует предусмотреть меры для обеспечения адекватной защиты трудящихся, занятых поиском работы в частных агентствах и нанятых на работу частными агентствами, четкое распределение ответственности между частными агентствами и предпринимателями-пользователями в отношении защиты трудящихся, нанятых агентствами по временному трудоустройству, процедуры и механизмы для расследования жалоб, заявленных нарушений и порочной практики частных агентств.

При этом следует иметь в виду, что деятельность частных агентств занятости предусматривает наличие жесткого контроля и надзора со стороны государства, возможность обеспечения которого в Российской Федерации в настоящее время вызывает определенные сомнения.

В июле этого года в проекте Генерального соглашения на годы между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации работодатели предложила законодательно урегулировать вопросы предоставляемого персонала (временных работников), в том числе через частные кадровые агентства. Так что новая форма занятости скоро получит законную прописку на российском рынке труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные результаты нашего исследования могут быть суммированы в следующих положениях:

1.  В формальном секторе российской экономики временный (срочный) найм является единственной широко используемой формой нестандартной занятости. Все другие формы атипичной занятости - неполная занятость, недозанятость по времени и т. д. - имеют явно второстепенное значение.

2.  В пик аграрного сезона до 40% взрослого населения России оказывается вовлечено в производственную деятельность на приусадебных и дачных участках. Достаточно неожиданно видеть, что в такой индустриализованной и урбанизированной стране, располагающей высокообразованной рабочей силой и развитой сферой услуг, какой является сегодняшняя Россия, существует гигантский анклав экономики самообеспечения, в функционирование которого вовлечена почти половина всех ее жителей.

3.  Интерпретация российской практики вынужденных отпусков по аналогии с американской практикой временных увольнений вводит в заблуждение, поскольку в России большинство работников при отправке в принудительные отпуска не теряют формальных связей со своими рабочими местами.

4.  Временные увольнения не имеют сколько-нибудь заметного распространения в российской экономике.

5.  Российский рынок труда характеризуется достаточно высоким уровнем отчаявшихся работников, достигающим 1,5-2% от численности экономически активного населения.

6.  Наиболее общий вывод состоит в том, что "стандартные" формы занятости абсолютно доминируют на российском рынке труда. Подавляющее большинство российских работников продолжают трудиться полное рабочее время на условиях постоянной занятости.

7.  Новые возможности в области занятости меняют само представление о возникающих рисках. Высокая готовность откликнуться на предложение работы, изоляция в трудовом процессе, трудности в обмене опытом с коллегами, отсутствие (или ограничение) контакта с коллективными защитниками профессиональных интересов, а зачастую и не соответствующие требованиям эргономики рабочие места показывают, что новые формы труда нуждаются в тщательном регулировании. Чтобы повысить шансы новых форм труда и снизить связанные с ними риски, необходимо адекватное законодательство. Прежде всего, требуется заново дать определение понятию наемной рабочей силы. Новые формы занятости нуждаются в разработках общественно-договорных норм, благодаря чему будут закреплены, в частности, индивидуальные права наемной рабочей силы.

ЛИТЕРАТУРА

1.  Вереникин и государство в переходной экономике. — М.: ТЕИС, 19с.

2.  Проблемы и перспективы рынка рабочей силы // Мировая экономика и международные отношения.- 2000.- № 8

3.  Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // Человек и труд.- 2000.- № 1.-

4.  , Вишневская российской безработицы: динамика, структура, специфика. М.: МОНФ, 2003

5.  Нестандартные формы занятости и безработицы в России. - М.: ГУ-ВШЭ, 2004.

6.  Нестандартная занятость и охрана труда.//Труд и человек.-№

7.  Кузнецов спроса на рабочую силу // Вопросы статистики.- 2000

8.  Региональные особенности развития социально-трудовой сферы. // «Экономист», №9, 2001.

9.  Новый способ занятости населения. // Деловой мир, 2005

10.  Капитал. Т. 3. // 2-е изд., Соч., т. 25., ч. П С. 379-380

11.  Метрополисы и экономическое развитие России. // Вопросы экономики. 2004. № 1, с.4-18

12.  Моисеенко масштабов внутренней миграции населения России: опыт оценки динамики по данным текущего учета// Вопросы статистики, 2004, №7, с. 47-56)

13.  Общество и экономика: социальные проблемы трансформации: Сб. науч. докл. к XIV Конгрессу Всемир. Социол. Ассоц. / РАН. СО. Ин-т экономики и орг. пром. пр-ва. — Новосибирск, 1998. — 204 с.

14.  Россия в цифрах. М.: Госкомстат России, 2003, 2004

15.  Рынок товаров: формирование, управление/ , , и др.. - М.: Экономика, 19с.

16.  Формирование трудовых ресурсов и занятости. // «Экономист», №10, 2001.

17.  Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Норма, 2002

18.  Чернейко и неполная занятость в переходной экономике. - СПб., 1998. — 28 с

19.  Чернейко механизмы трансформации занятости.- СПб., 19с

20.  Экономика. Учебник. /под ред. проф. . –М.: Юристъ, 19с.

[1] Капитал. Т. 3. // 2-е изд., Соч., т. 25., ч. П С. 379-380

[2] Экономика. Учебник. /под ред. проф. . –М.: Юристъ, 1999. С. 298

[3] Там же. С. 93

[4] Вереникин и государство в переходной экономике. — М.: ТЕИС, 1998. С, 94

[5] Рынок товаров: формирование, управление/ , , и др.. - М.: Экономика, 19с.

[6]Вереникин и государство в переходной экономике. — М.: ТЕИС, 1998. С, 99

[7] Экономика. Учебник. /под ред. проф. . –М.: Юристъ, 1999. С. 310

[8] Капитал. Т. 3. // 2-е изд., Соч., т. 25., ч. П С. 380-381

[9] Чернейко и неполная занятость в переходной экономике. - СПб., 1998. С. 21

[10] Экономика. Учебник. /под ред. проф. . –М.: Юристъ, 1999. С. 294

[11] , Вишневская российской безработицы: динамика, структура, специфика. М.: МОНФ, 2003 С. 147

[12] Нестандартные формы занятости и безработицы в России. Препринт. - М.: ГУ-ВШЭ, 2004 С. 68

[13] Там же. С. 71

[14] Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Норма, 2002

[15] Нестандартные формы занятости и безработицы в России. Препринт. - М.: ГУ-ВШЭ, 2004 С. 87

[16] Россия в цифрах. М.: Госкомстат России, 2003

[17] Россия в цифрах. М.: Госкомстат России, 2003

[18] Нестандартные формы занятости и безработицы в России. Препринт. - М.: ГУ-ВШЭ, 2004 С. 91

[19] Россия в цифрах. М.: Госкомстат России, 2004

[20] Россия в цифрах. М.: Госкомстат России, 2004

[21] Нестандартная занятость и охрана труда.//Труд и человек.-№

[22] Нестандартная занятость и охрана труда.//Труд и человек.-№

[23] Новый способ занятости населения. –М.: Деловой мир, 2005