Рубрика: Трудовое законодательство

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарной ответственности

1. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь). Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов:

• противоправность;

• виновность;

• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

• наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Противоправными признаются деяния (действия или бездействия) работника, который нарушает конкретные трудовые обязанности, предусмотренные соответствующими правовыми актами (например, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, трудовым договором и др.).

Вторым обязательным элементом дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок. Например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте не может расцениваться как дисциплинарный проступок, т. к. отсутствует вина работника. В таком же порядке необходимо рассматривать и невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим в силу недостаточной квалификации или трудоспособности (инвалидности), отсутствия надлежащих условий работы и т. д.

К дисциплинарному проступку не относятся противоправные действия работника, которые не имеют отношения к трудовым обязанностям (отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника, нарушение порядка в общественных местах и т. д.). Однако при этом следует иметь в виду, что некоторые должностные лица (например, прокуроры, следователи, адвокаты, государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за проступки, не являющиеся нарушением их трудовых обязанностей. Это допускается лишь в случаях, предусмотренных Законом.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (например, отказ работника-инженера выполнять работу слесаря и т. д.).

Последним обязательным элементом дисциплинарного проступка является наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя).

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Согласно п. 31 <<<постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 01.01.01 г. № 2>>> к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

2. Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

1. Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Такая ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т. е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 195 ТК правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР).

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность.

2. Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ч. 2 ст. 194 ТК).

При изучении указанных положений, уставов о дисциплине вытекает, что цель специальной ответственности состоит в применении более строгих взысканий к нарушителям. Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.

    Вопросы совершенствования дисциплинарного законодательства.
    Адушкин, Ю. С.

Вопросы совершенствования дисциплинарного законодательства

Ю. С. АДУШКИН*

Задача обеспечения строгой государственной дисциплины—одна из ключевых в развитии социалистического общества. С особой актуальностью вопросы укрепления дисциплины встают в настоящее время: гигантски возросшие масштабы производства, усложнившиеся экономические связи значительно усиливают требования, предъявляе­мые к организованности, деловитости и порядку па всех уровнях управления, во всех звеньях социалистического хозяйства.

Неуклонное соблюдение плановой, финансовой, исполнительской и других видов государственной дисциплины расценивается партией как непременное условие успеш­ного выполнения планов экономического и социального развития, улучшения благо­состояния народа.1 Эти проблемы нашли отражение в решениях майского (1982 г.) июньского и декабрьского (1983 г.) Пленумов ЦК КПСС.2

На поддержание высокой и сознательной дисциплины направлены разнообраз­ные средства убеждения, воспитания, морального и материального стимулирования. Служат этому и нормы юридической ответственности. Важная роль среди них при­надлежит законодательству о дисциплинарной ответственности.

Законодательство предусматривает несколько видов дисциплинарной ответст­венности, различающихся по кругу субъектов, отраслевой принадлежности соответст­вующих правовых источников и содержанию закрепляемых ими правил.

Существующая система видов дисциплинарной ответственности может быть представлена следующим образом: 1) ответственность рабочих и служащих: по пра­вилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, работников отдельных общественных организаций (колхозов, артелей старателей, коллегий адвокатов и др.); ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений и т. д.; 3) ответственность военнослужащих, работников системы МВД и других органов, где дис­циплина устанавливается применительно к воинской; 4) ответственность лиц, отбы­вающих наказание; 5) ответственность несовершеннолетних, находящихся в специаль­ных учебно-воспитательных учреждениях.

Предусмотрены основания дисциплинарной ответственности, перечень взысканий и порядок их применения (дисциплинарное производство). Основанием дисциплинар­ной ответственности является прежде всего дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в свя­зи с его работой, учебой и иной деятельностью в данной организации. Понятие дис­циплинарного проступка дастся обычно в общей форме, без перечисления составов правонарушений — «неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей», «нарушение учебной дисциплины и правил внутреннего распорядка», «нарушение воинской дисциплины», «нарушение требований режима отбывания наказания».3. Подобные формулировки носят отсы­лочный характер: они не могут применяться без учета норм, определяющих соответ­ствующие обязанности, требования трудовой, учебной дисциплины и внутреннего распорядка.

Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административ­ные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисцип­линарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смяг­чающих обстоятельствах (например, за составы, перечисленные в ст. ст. 255—260 УК РСФСР).

Перечни взысканий, установленные дисциплинарным законодательством, в пер­вую очередь определяют меры правового воздействия на моральную сферу, сознание виновного, чаще всего не связанные с ограничением каких-либо его прав (замечание, выговор, строгий выговор и т. п.), а в качестве крайней санкции, завершающей пере­чень, предусматривается, как правило, принудительное выведение лица из состава организации — увольнение, исключение из членов колхоза, увольнение из органов прокуратуры, увольнение военнослужащего в запас и т. д. (разумеется, подобные, крайние меры не установлены для военнослужащих срочной службы и лиц, находя­щихся в учреждениях со специальным режимом). Все иные взыскания, отражая осо­бенности соответствующего вида дисциплинарной ответственности, различаются по своему содержанию и наименованию. Они связаны, как правило, с временным огра­ничением личных неимущественных прав виновного (дисциплинарный арест, приме­няемый к военнослужащим и некоторым другим лицам, оставление без увольнения на берег, лишение военнослужащего нагрудного знака отличника, лишение осужден­ного очередного свидания и др.), его имущественных прав (например, снятие со сти­пендии)4 либо и тех и других одновременно (различные виды перевода на нижеоплачи­ваемую работу, смещение на низшую должность, понижение в звании, чине и т. д.).

По общему правилу законодатель не связывает применение определенных санкций с конкретными дисциплинарными нарушениями и не устанавливает очередности нало­жения взысканий в соответствии с пунктами их перечня. При наложении взысканий
запрещается унижать личное достоинство привлекаемого к ответственности, проявлять
грубость.5

Регламентация дисциплинарного производства предполагает прежде всего пере­числение должностей лиц, полномочных налагать взыскания, а иногда и подробное определение объема их дисциплинарной власти, т. е. прав по применению указанных мер поощрения и взыскания (всех или их конкретной части) к определенному кругу подчиненных лиц.6 Называются также должностные лица и органы, которые, не обла­дая правом наложения взысканий, уполномочены ставить вопрос о привлечении к от­ветственности,7 давать санкцию на применение взысканий (например, ст. 235 КЗоТ РСФСР), с которыми предварительно должно быть согласовано дисциплинарное на­казание.8

Регулирование дисциплинарного производства выражается и в закреплении пра­вила об истребовании объяснений, в указании на обстоятельства, подлежащие учету при наложении взысканий, в определении сроков давности привлечения к ответствен­ности, погашения наложенных взысканий, порядка объявления наказания виновному, обжалования взысканий, исполнения некоторых из них.

По объему регулирования отношений дисциплинарной ответственности право­вые источники могут быть сведены к трем группам. Первую составляют специальные правовые источники, которые комплексно регламентируют основные вопросы дисцип­линарной ответственности: основания, виды санкций, правила дисциплинарного про­изводства. Такие источники либо полностью посвящены дисциплинарной ответствен­ности (например, Положение о дисциплинарной ответственности судей судов РСФСР9), либо устанавливают еще и правила применения поощрений (дисциплинарные уставы) или, наконец, представляют собой главы, разделы (или группу статей, пунктов) нор­мативных актов, регулирующих в. остальном своем объеме иные, недисциплинарные отношения (кодексы законов о труде,10 уставы колхозов, исправительно-трудовые ко­дексы и др.).

Другую группу составляют правовые, источники, которые в дополнение к пер­вым регулируют отдельные вопросы дисциплинарной ответственности, В них форму­лируются составы некоторых проступков — например, различных нарушений финан­совой дисциплины.11 Дополнительные источники определяют также особые гарантии привлечения к ответственности некоторых граждан — депутатов, председателей групп народного контроля (увольнение тех и других н перевод в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую работу должны быть санкционированы соответст­вующими органами), несовершеннолетних работников и учащихся, членов профкома и некоторых других. К дополнительным правовым источникам относятся и предпи­сания, устанавливающие правомочия различных органов и должностных лиц воз­буждать дисциплинарное производство, участвовать в предварительном согласовании вопроса об, ответственности,: совершать иные действия в дисциплинарном производ­стве. Отраслевая принадлежность данной группы источников различна: большинство предписаний—государственно-правовые, административные нормы, в которые и «вкраплены» нормы о дисциплинарной ответственности.12 Последние обычно не вос­производятся в специальных правовых источниках.

Специальные и дополнительные правовые источники регламентируют дисципли­нарную ответственность непосредственно, хотя и в различном масштабе. Наряду с ними существует немало нормативных предписании, не имеющих прямого отношения к дисциплинарной ответственности, но фактически являющихся и ее правилами в то степени, в какой их содержание может быть распространено и на деятельность m привлечению к дисциплинарной ответственности. В эту группу следует включить например, нормы о правилах назначения на должность и увольнения отдельных категорий работников. Ряд нормативных актов (чаще всего положения о конкретные должностях) исчерпывающе определяют круг субъектов, полномочных назначать на должность и увольнять с нее, а также порядок согласования этих вопросов.13 По­скольку увольнение от должности может носить - и дисциплинарный характер, такие нормы являются в соответствующих случаях и правилами о дисциплинарной ответст­венности.

Правовое регулирование дисциплинарной ответственности служит целям обеспе­чения дисциплины в каждой организации, выявлению дисциплинарных проступков, правильному и быстрому наказанию виновных, предупреждению нарушений и воспи­танию граждан. Дисциплинарная ответственность основана на общих принципах юри­дической ответственности в общенародном государстве, таких, как ответственность за поведение, поступки, а не за мысли, родственные связи и т. д.; ответственность лишь за виновное противоправное поведение; законность; справедливость и другие.14 Вме­сте с тем анализ современного дисциплинарного законодательства выявляет необхо­димость его дальнейшего совершенствования.

Во-первых, по ряду вопросов дисциплинарной ответственности имеются пробелы. В частности, нормативно не определено содержание решения по делу о дисциплинар­ном проступке, что в известной мере способствует принятию незаконных и необосно­ванных актов (вынесенных неправомочными субъектами, с нарушением давностных сроков, не согласованных с надлежащими органами, бездоказательных и т. д.) и как следствие приводит к неправильному привлечению к ответственности либо последую­щему восстановлению в организации действительных нарушителей.

Широко применяется на практике дополнительная проверка материала о взыска­нии, : цель которой состоит в сборе сведений о действительных обстоятельствах нару­шения по поручению соответствующего субъекта дисциплинарной власти. В ходе та­кой проверки составляются справки, снимаются копни с документов, создаются спе­циальные комиссии, истребуются объяснения (в том числе и от лиц, не привлекаемых к ответственности и даже не являющихся членами данной организации). В действую­щем законодательстве о дополнительной проверке. лишь упоминается, и то в очень немногих источниках.15 Тем не менее, с точки зрения действий, проводимых в ее рам­ках, прав привлекаемого к ответственности и других лиц, иных гарантий вынесения законного и обоснованного решения данная стадия дисциплинарного производства должна быть подробно регламентирована. С аналогичных позиций. необходимо. рас­смотреть и вопрос о правовой регламентации порядка рассмотрения дисциплинарных дел коллегиальными органами, существующими при единоначальном руководителе (коллегией министерства и т. д.).

Имеются в дисциплинарном законодательстве и пробелы общего характера. На­пример, нормативно не определяются, хотя и вытекают из содержания ряда предпи­саний задачи законодательства о дисциплинарной ответственности, ее принципы; не устанавливается, какие конкретно обстоятельства смягчают или усиливают ответственность за дисциплинарное нарушение.16

С другой стороны, многие общие правила дисциплинарной ответственности не­оправданно получили различную регламентацию. Так, применительно к работникам, отвечающим по специальным уставам и положениям о дисциплине, неодинаково ре­гулируются (либо не предусматриваются вообще) сроки представления виновным объ­яснений, объявления взысканий, обжалования решений, рассмотрения таких жалоб, разрешения заявлений работников о досрочном снятии взысканий.17. Различно разреша­ется и ситуация, когда при рассмотрении жалобы на взыскание установлено несоот­ветствие последнего тяжести совершенного проступка. Лишь в немногих нормативных актах этот вопрос решается исходя из гарантий обеспечения конституционного права жалобы, а именно запрещения усиления взыскания (см. п. 34 Устава о дисциплине работников гражданской авиации). Основная же масса правовых источников вообще не содержит на этот счет никакой оговорки, а некоторые допускают поворот к худ­шему (см., например, п. 31 Устава о дисциплине работников железнодорожного тран­спорта СССР).

Необходимость установления срока давности дисциплинарного проступка очевид­на. Нужны разумные временные рамки, в пределах которых допустимо привлечение к ответственности, эффект дает лишь оперативное реагирование на проступок. Неко­торые нормативные источники не предусматривают этого срока давности, в результате военнослужащие и работники органов внутренних дел могут быть дисциплинарно на­казаны спустя пять и более лет со дня совершения проступков (за которые в случаях их уголовной квалификации — халатность, незаконный арест и т. д. — давность при­влечения к ответственности истекла бы). Такое положение вряд ли оправдывают осо­бенности служебной деятельности этих лиц — скажем то, что в ряде случаев проступ­ки следователя милиции могут быть обнаружены лишь спустя значительное время (при пересмотре, например, уголовного дела в порядке надзора). Подобные доводы вполне распространимы и на судебную деятельность, однако для судей (а недавно — и для работников прокуратуры) установлен срок давности проступка.

Далее остановимся на регламентации отдельных видов дисциплинарной ответст­венности. Нормативные акты об ответственности учащихся школ, техникумов, вузов (| т. п. определяют лишь перечень взысканий и круг субъектов, участвующих в их применении. Все остальные и не менее существенные вопросы: давностные сроки, по­рядок истребования объяснений, наложения взысканий, их обжалования и т. д., оста­ются за границами юридического нормирования. Между тем гарантии законного и обоснованного применения взысканий должны не презюмироваться (поскольку неоди­наковы управленческая культура различных руководителей, их юридическая подготов­ленность, взгляды на методы дисциплинарной практики), а определяться нормативно и распространяться на все категории граждан. Учащиеся, составляющие стомиллион­ный отряд советских граждан, не должны быть исключением, тем более, что право­применительная дисциплинарная деятельность администрации учебных заведений про­текает в рамках административно-правовых отношении, связанных с осуществлением дисциплинарно-правового принуждения.18

Указанные пробелы связаны с несовершенством организации правового регули­рования дисциплинарной ответственности. Остановимся па вопросах его системати­зации.

В советском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливаю­щий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды. Действующие нормы рассредоточены во многих нормативных актах, от­носящихся к различным уровням правового регулирования (законы, указы, постанов­ления правительства, межотраслевые, отраслевые и локальные акты управления). Многообразие правовых источников, недостаточное использование в них положитель­ного опыта регламентации дисциплинарных отношений другими нормативными ак­тами, разноуровневое регулирование данного вида юридической ответственности и, на­конец, отсутствие общего акта — все это наряду с недостаточностью межотраслевых исследований данной проблематики объясняет указанные выше и иные несовершенства в регулировании института дисциплинарной ответственности.

Упорядочение соответствующего нормативного материала на общегосударствен­ном уровне позволит устранить имеющиеся недостатки, будет способствовать едино­образному и системному применению основных предписаний дисциплинарной ответ­ственности при сохранении необходимой специфики отдельных ее видов.

Различные отрасли государственного строительства объективно предполагают своеобразие в видах взысканий и организации дисциплинарной власти, поэтому вряд ли целесообразна и возможна полная кодификация дисциплинарных норм в одном акте.

Подготовка и издание основополагающего нормативного документа, определяю­щего общие начала дисциплинарной ответственности, должны дополняться детализацией применительно к отдельным ее видам в укрупненных актах общегосударствен­ного значения.

Правовым актом, объединяющим общие нормы дисциплинарной ответственности, может стать закон СССР «О дисциплинарной ответственности», имеющий следующую примерную структуру: 1. Общие положения: задачи дисциплинарного законодательст­ва; виды дисциплинарной ответственности; пределы действия закона и его соотношение с другими актами; компетенция государственных органов в области дисципли­нарного нормотворчества. 2. Дисциплинарные правонарушения и дисциплинарная от­ветственность: основания дисциплинарной ответственности; дисциплинарные взыскания и их соотношение с другими способами реагирования на проступок (меры внушения со стороны руководителя, средства общественного воздействия); обстоятельства, осво­бождающие от ответственности, смягчающие и усиливающие ее; принципы дисципли­нарной ответственности. 3. Дисциплинарное производство: дисциплинарная власть; ли­ца и органы, возбуждающие производство; порядок рассмотрения материала о нару­шении, его дополнительной проверки и решения дела; реквизиты решения по делу; правила обжалования наложенных взысканий, их соотношение с иным законодатель­ством о жалобах; пересмотр решения о взыскании в порядке надзора; порядок испол­нения и снятия взысканий.

Включение в закон основополагающих правил дисциплинарной ответственности (подобно тому, как это сделано применительно к административной ответственности!9) позволит избежать громоздкости самого акта и обеспечит его фактическую приме­няемость на практике.

Решение данного вопроса связано не только с необходимостью системного упо­рядочения дисциплинарного законодательства и определения на общегосударственном уровне исходных принципов организации правового регулирования одного из видов юридической ответственности. Создание основополагающего акта, распространяюще­гося на всех субъектов дисциплинарной ответственности, содействовало бы укрепле­нию дисциплины и правопорядка во всех областях хозяйственной, социально-культур­ной и административно-политической деятельности Советского государства и на раз­личных уровнях управления.

Практическая значимость такого акта усматривается и в том, что большинство руководителей используют нормы о дисциплинарной ответственности различных ви­дов. Руководители предприятий и учреждений применяют обычно нормы о дисципли­нарной ответственности по правилам внутреннего трудового распорядка и в порядке подчиненности (два вида); в отраслях народного образования, системе прокурорских, судебных органов, на транспорте, в связи и т. д. — нормы об ответственности учащихся, уставы и специальные положения о дисциплине (три вида), а начальники УВД — еще и нормы о дисциплинарной ответственности осужденных (четыре вида).

Принятие единого закона о дисциплинарной ответственности не должно, на наш взгляд, повлечь коренных изменений в системе иных дисциплинарных нормативных ак­тов (построение по признаку вида ответственности, наличие отраслевых и локальных актов, дополнительных источников и т. д.). Вместе с тем целесообразно, чтобы каж­дый вид дисциплинарной ответственности был представлен приведенным в соответ­ствие с законом общесоюзным актом (желательно, в форме закона или указа), кото­рый, отражая специфику соответствующего вида дисциплинарной ответственности, был бы исходным правовым источником для других нормативных актов. Основными ви­довыми источниками при условии включения в них разделов о дисциплинарной от­ветственности могли бы стать Основы законодательства СССР и союзных республик о народном образовании (с последующей более подробной, чем ныне детализацией дисциплинарных норм в положениях об учебных заведениях), Указ Президиума Вер­ховного Совета СССР от 01.01.01 г. «Об основных обязанностях и правах инспекций по делам несовершеннолетних, приемников-распределителей для несовер­шеннолетних и специальных учебно-воспитательных учреждений по предупреждению безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних»,20 Основы исправительно-тру­дового законодательства СССР и союзных республик. Соответствующие видовые ис­точники ответственности военнослужащих, работников органов внутренних дел име­ются. Это утвержденные союзными указами дисциплинарные уставы. Раздел о дис­циплинарной ответственности работников целесообразно оставить в Основах законо­дательства СССР и союзных республик о труде, в республиканских кодексах, но в них должны войти общие предписания о дисциплинарной ответственности рабочих и слу­жащих, которые распространяются на все ее виды, а не только на ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка. Существующая пестрота источни­ков и правил дисциплинарной ответственности не оправдана.

Задачи воспитания и поддержания дисциплины постепенно видоизменяются,21 подчеркивал , поэтому «многократные переделки, испытание, на опыте различных систем управления, различных норм наложения дисциплины неизбежны».22. Указанные положения лежат в основе постановки вопроса о совершенствовании дис­циплинарного законодательства, упорядочении соответствующего нормативного мате­риала, что согласуется и с требованиями директивных документов о необходимости в целях дальнейшего совершенствования законодательства в соответствии с задачами коммунистического строительства «создать кодификационные и другие укрупненные акты, а также акты, необходимые для устранения имеющихся в законодательстве пробелов»,23 с установками XXVI съезда КПСС о первоочередных направлениях ра­боты по улучшению и обновлению законодательства.24

Разумеется, работа по совершенствованию правового регулирования отношений дисциплинарной ответственности займет Немало времени и потребует выработки до­полнительных рекомендаций со стороны юридической науки и практики. Возможны и иные пути упорядочения дисциплинарного законодательства — например, провести эту работу лишь в пределах соответствующих видовых источников, без создания основополагающего акта (хотя при отсутствии общих, исходных правил это сделать значительно труднее). Бесспорно одно—работа по совершенствованию дисциплинар­ного законодательства изданием общесоюзного Положения о дисциплинарной ответ­ственности в порядке подчиненности не может быть завершена и в перспективе должна проводиться не только в рамках ответственности рабочих и служащих, но и применительно к дисциплинарной ответственности иных субъектов.

* Кандидат юридических наук, старший преподаватель Саратовского юридическо­го института.

1 Материалы XXVI съезда КПСС. М, 1981, с. 50, 143, 199—203.

2 Продовольственная программа СССР на период до 1990 года и ме­ры по ее реализации. — Советские профсоюзы, 1982, № 12; Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС 14—15 июня 1983 года. М., 1983; Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС 26—27 декабря 1983 года. М., 1983.

3 См.: П. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1972, № 12, с. 3); п. 13 Положения о высших учебных заведениях СССР (СП СССР, 1969, №4, ст. 24); ст. 43 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил СССР (Ведомости Верховного Совета СССР, 1975, № 33, ст. 495); ст. 53 Исправительно-трудового ко­декса РСФСР.

4 См., например, п. 21 Инструкции о порядке назначения и выплаты стипендии студентам высших учебных заведений (Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР, 1972, № 2, с. 39—43).

5 См., например, п. 29 Устава о дисциплине работников гражданской авиации (СП СССР, 1975, № 13, ст. 77).

6 См., например, пп. 18—21 Устава о дисциплине работников связи СССР (СП СССР, 1972, № 8, ст. 46).

7 См., например, п. 8 Типового положения об отделе (управлении) технического контроля промышленного предприятия (объединения) (СП СССР, 1980, № 2, ст. 12).

8 См., например, п. 17 Устава средней общеобразовательной школы (СП СССР, 1970, № 17, ст. 132).

9 Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1976, № 22, ст. 771.

10 Регулируемые трудовым правом дисциплинарные отношения в литературе не­редко относят не к трудовым, а к производным от них охранительным отношениям (см., например: Процевский советского трудового права. М., 1979, с. 34 и ел.).

11 См., например, пп. 22 и 23 Положения о главных бухгалтерах (СП СССР, 1980, № 6, ст. 43).

12 См., например, ст. 32 Закона СССР «О статусе народных депутатов в СССР» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1979, № 17, ст. 277); п. И Положения о госу­дарственном санитарном надзоре в СССР (СП СССР, 1973, № 16, ст. 86).

13 См., например, п. 8 Положения о главном архитекторе города (Бюллетень нор­мативных актов министерств и ведомств СССР, 1972, № 4, с. 3—9).

14 См.: , X. Ответственность по со­ветскому законодательству. М., 1971, с.. 125 и ел.

15 См.: Ст. 9 Положения о дисциплинарной ответственности судей судов РСФСР; ст. 14 Положения о поощрениях и дисциплинарной ответственности прокуроров и следователей органов Прокуратуры СССР (Ведомости Верховного Совета СССР, 1984, № 8, ст. 121).

16 Как исключение, можно назвать лишь ст. 92 Дисциплинарного устава Воору­женных Сил СССР, относящую совершение проступка неоднократно или, группой, а также некоторые другие обстоятельства к числу отягчающих.

17 См., например, ст. ст. 14, 18, 23 и др. Положения о поощрениях и дисциплинар­ной ответственности прокуроров и следователей органов Прокуратуры СССР; пп. 24, 34 и др. Устава о дисциплине работников железнодорожного транспорта СССР (СП СССР, 1964, № 13, ст. 91); п. 31 и др. Устава о дисциплине работников речного тран­спорта СССР (СП СССР, 1966, № 24, ст. 214); п. 29 и др. Устава о дисциплине ра­ботников связи СССР; пп. 39, 41 и др. Устава о дисциплине работников граждан­ской авиации.

18 Новоселов статус студента вуза. — Правоведение, 1974, М., 5, с. 101 —107; Дорохова положение личности в области на­родного образования. — Советское государство и право, 1978, № 11, с. 34, 37.

19 Ведомости Верховного Совета СССР, 1980, № 44, ст. 909.

20 Ведомости Верховного Совета СССР, 1977, № 8, ст. 141.

21 Ленин . собр. соч., т. 40, с. 118.

22 Там же, т. 36, с. 379.

23 См.: П. 2. постановления ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР и Совета Министров СССР от 2 сентября 1976 г. № 000 «О подготовке и издании Свода законов СССР» (Ведомости Верховного Совета СССР, 1976, № 37, ст. 515).

24 См.: Материалы XXVI съезда КПСС, с. 64.

Дисциплинарная ответственность работника

Понятие, виды и условия наступления дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарная ответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается

«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

- работником не исполнены именно трудовые обязанности;

- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 01.01.01 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:

«а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

«б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)».

Обратите внимание!

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

«в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 01.01.01 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности.

Примечание.

«Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» (статья 209 ТК РФ).

«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» (статья 91 ТК РФ).

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей – как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.

Обратите внимание!

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один из вариантов:

·  Журнал ознакомления;

·  Лист ознакомления (отдельный на каждого работника);

·  роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.

Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом.

Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых она распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 01.01.01 года № 000-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 01.01.01 года № 000-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и другие). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

- судьи;

- прокурорские работники;

- государственные служащие;

- работники железнодорожного транспорта;

- работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

- другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника должно быть противоправным;

2. если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

Меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам.

Однако законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

·  замечание;

·  выговор;

·  увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 01.01.01 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

ТК РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае - при неудовлетворительных результатах работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что

«при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

Примечание.

Ранее действовавший КЗоТ РФ помимо понятия «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РФ), хотя и не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РФ и пользуются некоторые руководители. Однако ныне действующий ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.

Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Рассмотрим основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины более подробно.

1) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ).

Неоднократность означает, что работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке было применено дисциплинарное взыскание, и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано работодателем документально (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), что объективно подтверждает факт применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума ВС РФ №2:

«Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания».

Работодатель вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, для увольнения работника по основанию, установленному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное наличие следующих условий:

Ø  имеет место повторное неисполнение работником трудовых обязанностей, которое должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем;

Ø  у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

Ø  ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение будет считаться незаконным.

Кроме того, решая вопрос об увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии:

1. По указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины (часть 1 статьи 261 ТК РФ);

2. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по этому основанию, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

3. Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Однократное совершение работником любого из обозначенных законодателем видов грубого нарушения трудовых обязанностей достаточно, для того чтобы он был уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.

При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие «прогула» дополнено: к прогулу стало относиться отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, даже если смена длиться менее 4 часов, то есть теперь можно уволить за прогул совместителя и других работников с очень коротким рабочим днем.

Постановление Пленума ВС РФ №2 в пункте 39 разъясняет, что если трудовой договор с работником расторгнут за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

-  за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

-  за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (В данном случае, работодателю необходимо иметь в виду, что продолжительность отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов не должна быть суммарной. Отсутствие более четырех часов тогда является основанием увольнения, когда оно допущено подряд и без уважительных причин);

-  за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

-  за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статьи 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ);

-  за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск;

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В ТК РФ появилась расшифровка того, что означает при увольнении за появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника на работе, это означает не только на своем рабочем месте, но и на территории организации – работодателя, а также на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, например в командировке.

При возникновении трудового спора факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения у работника и появления его в таком состоянии на работе может быть доказан работодателем как с помощью медицинского заключения, так и других вид доказательств, например, свидетельскими показаниями, данную норму подтверждает пункт 42 Постановления Пленума ВС РФ №2 факт пребывания работника в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть) и тому подобное. Все доказательства будут соответственно оценены судом.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

По данному основанию увольнение возможно только по отношению к работнику, в трудовом договоре (должностной инструкции) которого, согласно статье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется Законом Российской Федерации от 01.01.01 года № 000-1 «О государственной тайне», а также Указом Президента Российской Федерации от 01.01.01 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

Определение понятий «служебная тайна» и «коммерческая тайна» дано в статье 139 Гражданского кодекса Российской Федерации:

«Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель организации. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».

Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

1) работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений, являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;

2) обязанность не разглашать такую тайну, прямо предусмотрена трудовым договором с работником или в приложении к нему (должностной инструкции);

3) указанные сведения должны стать известны работнику в связи с исполнением им его трудовых обязанностей;

4) работодателем приняты необходимые меры по охране конфиденциальности указанных сведений.

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие «разглашение охраняемой законом тайны» уточнено: разглашением персональных данных другого работника, ставших известными работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Введение этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что персональные данные работника Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 года № 000 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» отнесены к конфиденциальной информации, которая должна быть надлежащим образом защищена.

Личная тайна, семейная тайна, неприкосновенность частной жизни, защита чести и доброго имени гражданина гарантируется Конституцией Российской Федерации (статья 23). Разглашение этой тайны, то есть бесконтрольное распространение персональных данных во времени и пространстве, может нанести значительный ущерб физическому лицу.

ТК РФ закреплены основные требования к обработке персональных данных работника и гарантии по их защите (статьи 85-90 ТК РФ);

Более подробно с вопросами, касающимися требований к обработке персональных данных работников и организации порядка работы с ними, Вы можете ознакомиться в книге авторов -Интерком-Аудит» «Кадровое делопроизводство».

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Примечание.

Хищение – совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества (примечание 1 статьи 158 Уголовного кодекса Российской Федерации).

Согласно Постановлению Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 года при наличии оснований, предусмотренных подпунктом «г» части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной или административной ответственности.

Имущество, не принадлежащее данному работнику (имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации) следует считать чужим. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества должен быть совершен по месту работы и установлен в предусмотренном законом порядке: вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных наказаний.

Органы, уполномоченные рассматривать дела об административных правонарушениях, определены в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (глава 22, 23);

д) нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта обязанность соблюдена работодателем, однако в результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе уволить работника по основаниям, установленным подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).

В пункте 38 Постановления Пленума ВС РФ №2 указано, что однократное нарушение работником трудовых обязанностей, если это нарушение прямо не предусмотрено в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, не может являться поводом к увольнению работника.

Обратите внимание!

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможными применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пункту 5 или 6 статьи 81 ТК РФ, возлагается на работодателя. Доказать, что работник неоднократно не исполнил свои должностные обязанности, либо совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, можно только сославшись на письменный документ, подробно фиксирующий объем трудовых обязанностей, и с которым работник был заранее ознакомлен: трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка и так далее;

Следует отметить, что статья 81 ТК РФ для категории работников руководящего состава организации предусматривает и другие, специальные основания для расторжения трудового договора за совершение ими определенных виновных действий:

3)  принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ).

Отметим, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ возможно лишь в том случае, если принятое необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Работодателю в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями;

4)  однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены, в качестве меры дисциплинарного взыскания, в случае однократного грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей по пункту 10 статьи 81 ТК РФ. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями признается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда здоровью работников. Работодатель в случае возникновения трудового спора обязан доказать, что нарушение трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым;

Кроме того, увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может последовать за:

5)  совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);

6)  совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).

Обратите внимание!

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, только тогда увольнение по данным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания и с работником может быть расторгнут трудовой договор при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Увольнение по пункту 7 статьи 81 ТК РФ возможно осуществить только по отношению к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. В этой связи следует руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденных Постановлением Минтруда Российской Федерации от 01.01.01 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Например, незаконным будет являться увольнение по данному основанию главного бухгалтера, так как в соответствии с действующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Виновность работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств, которыми являются документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума ВС РФ №2 при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, такие работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение по пункту 8 статьи 81 ТК РФ допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, то есть учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.

Следует отметить, что ТК РФ не дает определения аморального проступка. По видимому, под аморальным следует понимать совершенный работником проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности.

Законодатель не дает также и перечня таких проступков. В связи с этим в каждом конкретном случае при квалификации проступка как аморального следует исходить не из слухов, а из объективно установленных фактов. Для этого следует привлечь документы, достоверно подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального проступка: протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, например, за распитие алкогольных напитков в общественном месте, справки из медицинского вытрезвителя, постановление о возбуждении уголовного дела, медицинские справки и другие доказательства.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 статьи 81 ТК, в случаях, когда аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относится также увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 336 ТК РФ. Статьей 336 ТК РФ предусмотрены дополнительные, по отношению к установленным статьей 77 ТК РФ и иными федеральными законами, основания прекращения трудового договора с педагогическим работником;

Пунктом 1 статьи 336 ТК РФ предусмотрено увольнение педагогического работника в качестве дисциплинарного взыскания за:

7)  повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Перечень грубых нарушений устава, а также критерии отнесения нарушений к грубым, как правило, устанавливается в уставах образовательных учреждений. Степень тяжести при определении «грубости» нарушений, решается руководителем учреждения или коллегиально в соответствии с тем же уставом.

Для увольнения педагогического работника по пункту 1 статьи 336 ТК РФ обязательна повторность в течение одного года при нарушении устава образовательного учреждения. То есть с момента совершения предыдущего нарушения не должно пройти больше года.

Кроме того, решение об увольнении должно приниматься на основании документов, подтверждающих факт, как предыдущего, так и повторного в течение одного года нарушения устава образовательного учреждения (материалы дисциплинарного расследования, докладные записки, заключения, материалы правоохранительных органов, жалобы или заявления пострадавших, объяснения, акты).

Согласно статье 55 Закона Российской Федерации от 01.01.01 года № 000-1 «Об образовании» дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

При этом ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий.

Применение взысканий – одно из правомочий работодателя.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий:

- в действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

- соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РФ.

- за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

В процедуре наложения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие стадии:

1. Выявление факта дисциплинарного проступка.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание!

Дать объяснения по факту правонарушения является правом работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Кроме того, обязанность работодателя получить от работника объяснения или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка наложения дисциплинарных взысканий. На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения работником дисциплинарного проступка составлен фиктивно, так как никто не требовал от работника дать данные объяснения. Во избежание подобных ситуации, рекомендуем работодателю обращаться к работнику с просьбой дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в присутствии двух свидетелей (свидетелями могут выступать работники данного работодателя) и в случае отказа работника от дачи объяснений, обязательно зафиксировать в Акте подписи свидетелей с указанием фамилий.

2. Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания.

На этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

- цели и мотивы совершения проступка;

- наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

- личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

- причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

- характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

- давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

- требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

- подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

- ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из этого же исходит и судебная практика (пункт 53 Постановления Пленума ВС РФ №2):

«если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе».

Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с выбранной мерой дисциплинарного взыскания. К примеру, за опоздание на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий для работодателя, целесообразно применить замечание, но не увольнение.

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

- физическим лицом, являющимся работодателем;

- органами управления юридического лица (организации);

- уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

3. Применение дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (статья 193 ТК РФ).

При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения Постановления Пленума ВС РФ №2, которые, в частности, сводятся к следующему:

1) Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;

2) Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания - «увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

3) Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка;

4) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

5) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Следует помнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в статье 192 ТК РФ. Как уже отмечалось, выбор меры взыскания осуществляет работодатель с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и так далее. Например, последовательность применения мер взыскания может быть такой: замечание; а при повторном дисциплинарном проступке – увольнение.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т. е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№Т-8, №Т-8а) утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1). С уволенным работником за нарушение трудовой дисциплины в последний день работы производится окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Согласно статье 140 ТК РФ в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

Пример 1.

Исходя из нашей консультационной практики, можно привести следующий пример, когда работница не выходила на работу без объяснения причин на протяжении долгого времени.

Фактически днем отсутствия на работе без уважительных причин являлась дата 23 сентября 2005 года. В этот период работодателем была отправлена телеграмма, с просьбой явиться и дать объяснения отсутствия на работе. Однако и после этого работница не появилась и не дала объяснений.

Работодателю следует на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформить применение к работнице дисциплинарного взыскания. ТК РФ отводит работодателю на вынесение решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания всего один месяц. Этот месяц считается со дня обнаружения дисциплинарного проступка (статья 193 ТК РФ). В данном случае днем обнаружения будет день отправлена телеграммы, то есть 23 сентября 2005 года. Соответственно срок на издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания истечет 24 октября 2005 года.

Если работница и в дальнейшем не появится на своем рабочем месте, то есть допустит новый прогул, то необходимо будет документально зафиксировать этот факт отсутствия работника (отметка в табеле учета рабочего времени, докладная записка, акт). Затем направить в адрес работника заказным письмом с уведомлением письменное требование дать объяснения по факту прогула. При этом надо установить четкие сроки, в которые работник должен такое объяснение представить. Если по истечении этого срока объяснения от работника получено не будет, необходимо составить соответствующий акт. На основании этих документов можно издать приказ об увольнении работницы за прогул (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день издания распоряжений о наложении дисциплинарного взыскания, и прекращении трудовых отношений, работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением заработной платы, трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (статьи 62, 84.1. ТК РФ). Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и произведения окончательного расчета с работником при увольнении. Согласно статье 84.1. ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Окончание примера.

Обратите внимание!

На практике встречались случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требований дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, а к, примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное).

Таким образом, для избежания подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде, рекомендуем работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование о даче объяснений по факту прогула.

В случае если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт. В данном акте фиксируются факт отказа от росписи, а также факт несогласия с составленным актом.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов трудового коллектива, приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения всех работников данного работодателя.

Записи о применении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника не заносятся. Исключение составляет увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания (пункт 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей), причина увольнения в этом случае записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

4. Обжалование дисциплинарного взыскания.

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом.

Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи 391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде.

На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В Определении Верховного Суда Российской Федерации от 01.01.01 года №46-В05-44, проверив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила предыдущие судебные постановления по делу как незаконные, поскольку они не учли того, что наложение дисциплинарных взысканий на работника, обратившегося с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, было произведено с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Так, в нарушение статьи 193 ТК РФ письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 01.01.01 года № 000) работодателем затребовано не было. Кроме того, данный работник ранее также подвергался дисциплинарным взысканиям, порядок применения которых ответчиком также нарушался. Так, приказом от 01.01.01 года № 000 К. был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, при этом объяснение от него работодателем затребовано не было. Акт об отказе работника дать объяснение, составлен 20 ноября 2002 года, то есть после издания данного приказа. К тому же увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на него приказом от 01.01.01 года № 000к, применено в период временной нетрудоспособности работника. То есть была нарушена норма статьи 81 ТК РФ, предписывающая следующее:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

В пункте 53 Постановления Пленума ВС РФ №2 судом даны следующие разъяснения:

«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя».

Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

- исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

- сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены;

- порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В целом документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания включает в себя:

·  документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

·  составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

·  ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

·  написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

·  при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

·  издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная форма №Т-8, Т–8а);

·  возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифицированная форма Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

·  при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Пример 2.

В Правилах внутреннего трудового распорядка организации установлено рабочее время с 9-00 часов до 18-00 часов. Перерыв на обед - с 13-00 часов до 14-00 часов. Все сотрудники ознакомлены с правилами под роспись.

Бухгалтер 2 августа 2005 года пришла на работу в 11 часов 50 минут. Опоздание было зафиксировано лицом, осуществляющим учет рабочего времени, в табеле учета рабочего времени, о чем была составлена докладная записка. Для выяснения причин опоздания работодатель запросил у Ивановой письменное объяснение. В своей объяснительной записке она написала, что причина ее опоздания – сбой в движении общественного транспорта. Однако никаких справок, подтверждающих причину опоздания, не представила. Был составлен акт об опоздании, который подписала комиссия в составе: директора, главного бухгалтера и машинистки. Приказом от 2 августа 2005 года Ивановой было объявлено замечание.

9 августа 2005 года Иванова ушла с работы в 17 часов 10 минут. По данному факту директору была направлена докладная записка об отсутствии Ивановой на рабочем месте в рабочее время. Иванова написала в объяснительной записке, что ушла с работы раньше времени, так как выполнила всю свою работу. Поскольку данная работница ранее уже совершила дисциплинарный проступок, за который к ней применялось дисциплинарное взыскание, и это взыскание не снято и не погашено, то приказом от 01.01.01 года Иванова была уволена с 10 августа 2005 года по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин). По поводу отказа работницы подписать данный приказ, составлен соответствующий акт.

Днем увольнения будет считаться последний день работы Ивановой. Вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Документальное оформление применения дисциплинарного взыскания в данном случае будет следующим.

  Директору

   

Докладная записка инспектора отдела кадров

от «02» августа 2005 г.   №32

Довожу до Вашего сведения, что сегодня «02» августа 2005 г., мною, инспектором отдела кадров , при заполнении табеля учета рабочего времени был зафиксирован приход на работу бухгалтера в 11 часов 50 минут.

Таким образом, было выявлено опоздание на работу бухгалтера в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка. По данному факту предлагаю составить акт об опоздании и затребовать у объяснения в письменной форме, с целью принятия мер по существу.

_________ //

личная подпись, расшифровка подписи

«02» августа 2005 г.

   Директору

 

Объяснительная записка

об опоздании

«02» августа 2005 г. я опоздала на работу в связи со сбоем в движении общественного транспорта, так как на пересечении улиц Ленина и Маркса произошла крупная авария автомобильного транспорта.

«02» августа 2005 г.

Бухгалтер   ___________ 

(должность)    (подпись)   (Ф. И.О.)

АКТ

об опоздании на работу

от «02» августа 2005 г.

02.08.2005 г.   №45

г. Москва

Мною, директором , в присутствии главного бухгалтера и машинистки Н составлен настоящий акт о нижеследующем:

«02» августа 2005 г. в 12 – 00 часов мною проверена явка на работу в отдел бухгалтерии бухгалтера

В ходе данной проверки комиссия в составе директора , главного бухгалтера и машинистки установила, что бухгалтер опоздала на работу на два часа пятьдесят минут, что зафиксировано в табеле учета рабочего времени и выявлено с помощью докладной записки , осуществляющим учет рабочего времени.

В соответствии со ст.193 ТК РФ с работника было затребовано объяснение в письменной форме. Свое опоздание объяснила сбоем в движении общественного транспорта, однако предоставить справку, либо иное подтверждение данного факта, отказалась.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:

- первый экз. - в отдел кадров;

- второй экз. -

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

1. главный бухгалтер ____________ //

  (должность, подпись, расшифровка подписи)

2. машинистка ______________ //

  (должность, подпись, расшифровка подписи)

Настоящий акт составил: директор __________ //

  (должность, подпись, расшифровка подписи)

С актом ознакомлен (а)___________ //

  (подпись) (расшифровка подписи)

ПРИКАЗ

о наложении дисциплинарного взыскания

02 августа 2005 г. № 5

г. Москва

В соответствии со ст.193 ТК РФ объявить замечание , бухгалтеру за опоздание на работу на два часа пятьдесят минут.

Основание: докладная записка инспектора отдела кадров , акт об опоздании на работу от «02» августа 2005 г., объяснительная записка

Директор __________ //

  (подпись, расшифровка подписи)

Согласовано:

Начальник отдела кадров__________ //

Юрист   __________ //

С приказом ознакомлен ___________ «02» августа 2005 г.

  (подпись работника)

  Директору

   

Докладная записка инспектора отдела кадров

от «09» августа 2005 г.   №33

Мною, , при заполнении табеля учета рабочего времени был зафиксирован уход с работы бухгалтера в 17 часов 10 минут.

Таким образом, было выявлено отсутствие бухгалтера на рабочем месте в рабочее время в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка. По данному факту предлагаю за нарушение трудовой дисциплины объявить выговор.

_________ //

личная подпись, расшифровка подписи

«09» августа 2005 г.

  Директору

   

Объяснительная записка

об отсутствии на рабочем месте

«09» августа 2005 г. я ушла с работы раньше времени, так как выполнила всю свою работу.

Бухгалтер   ___________ 

(должность)   (подпись)   (Ф. И.О.)

«10» августа 2005 г.

 

Код

0301006


  Форма по ОКУД  

по ОКПО

наименование организации

Номер документа

Дата составления

7

10.08.2005

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от «20» декабря 2005 г. N 33,

  уволить «10» августа 2005 г.

 

Табельный номер

0012

  Отдел бухгалтерии

-----

  структурное подразделение

   бухгалтера

-----

  должность (специальность, профессия), разряд,

  класс (категория) квалификации

за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин

-----

  основание прекращения (расторжения) трудового

  договора (увольнения)

  пункт 5 статьи 81 ТК РФ

Основание: докладная записка , табель учета рабочего времени.

Директор ----- //

Должность, личная подпись, расшифровка подписи

Согласовано:

Начальник отдела кадров__________ //

Юрист   __________ /,/

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен ___________ 10 августа 2005 г.

  личная подпись

АКТ

об отказе от подписи, свидетельствующей об ознакомлении с приказом о применении

дисциплинарного взыскания от 01.01.2001 г.   №7

10.08.2005 г.   №47

г. Москва

Мною, инспектором отдела кадров , в присутствии главного бухгалтера и машинистки Н составлен настоящий акт о нижеследующем:

«10» августа 2005 г. в 11-00 часов инспектор отдела кадров ознакомил бухгалтера с приказом директора от «10» августа 2005 г. № 7 о применении к в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, однако отказалась ознакомиться с указанным приказом под роспись.

Настоящий акт составлен в двух экземплярах:

- первый экз. - в отдел кадров;

- второй экз. -

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

1. главный бухгалтер ____________ //

  (должность, подпись, расшифровка подписи)

2. машинистка ______________ //

  (должность, подпись, расшифровка подписи)

Настоящий акт составил: инспектор отдела кадров__________ //

  (должность, подпись, расшифровка подписи)

Запись в трудовой книжке

№ записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

1

2

3

4

3

10

08

2005

Уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, пункт 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации

Приказ № 7 от 01.01.2001

Начальник отдела кадров ________ /Васильев/

Печать

Окончание примера.

Погашение и снятие дисциплинарного взыскания.

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

1.  погашение взысканий

2.  снятие взысканий по решению работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе. Так, Определением Верховного Суда Российской Федерации №37-В05-8 от 01.01.01 года разъяснено, что в силу части 1 статьи 194 ТК РФ «работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию».

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

ТК РФ в части 2 статьи 194 предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

- работодателем по собственной инициативе;

- по просьбе самого работника;

- по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

- по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно является добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник.

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания особенно важно при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо наличие условий, которые уже упоминались в настоящей статье, в части о мерах дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня обнаружения повторного дисциплинарного проступка.

Обратите внимание!

Снятые или утратившие свою силу взыскания не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 ТК РФ), поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Действующее дисциплинарное взыскание, как указывалось выше, по общему правилу не препятствует поощрению работника. Только в случаях, прямо указанных в законодательстве, работодатель утрачивает право на поощрение наказанных работников. Кроме того, в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания.

Более подробно с вопросами, касающимися дисциплинарной ответственности работников (в том числе руководителей организации и главного бухгалтера), Вы можете ознакомиться в книге авторов -Интерком-Аудит» «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы».

Cтатья опубликована на сайте:

Читайте другие статьи на эту тему (см. рубр. "Кадры. Трудовые отношения, расходы на найм"):
· Обеспечение питанием экипажей морских и речных судов /ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"/
· Распознаем характер будущего начальника на собеседовании /Журнал "Спутник главбуха"/
· Одежда для сотрудников. Форменная и специальная /Журнал "Современный предприниматель"/
· Служебный контракт /ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"/
· Правовое положение гражданского служащего /ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"/
· Поступление на гражданскую службу /ЗАО "BKR-Интерком-Аудит"/