Трудовые отношения в школе. Правовой аспект

Библиотека журнала «Директор школы»

Выпуск №2, 2011 год

И. В Ванюков

Трудовые отношения в школе:

Правовой аспект

Ответственный редактор кандидат педагогических наук

Москва «СЕНТЯБРЬ»

Образовательное учреждение в системе правовых отношений

Принятый в 1992 году Закон Российской Федерации «Об образовании» обозначил принципиально новый статус образовательных учреждений — статус юридического лица (п. 2 ст. 12 Закона). Последовательно все образовательные учреждения стали приобретать установленные законодательством атрибуты юридического лица: устав, свидетельство о государственной регистрации, баланс, смету, документы о праве на имущество и другие. В целях осуществления образовательной деятельности и получения права на выдачу выпускникам документов об образовании государственного образца учреждения получили лицензии и прошли государственную аккредитацию.

Тем самым каждое образовательное учреждение независимо от каких-либо иных характеристик (формы собственности, подведомственности и пр.) стало полноправным участником гражданско-правовых отношений, обладателем гражданской правоспособности (то есть способности иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности).

Согласно ст. 48-50 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс и (или) смету. Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии) и может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом. Решение об ограничении прав может быть оспорено в суде.

Воспрепятствование законной деятельности юридического лица: неправомерный отказ в государственной регистрации либо уклонение от регистрации, неправомерный отказ в выдаче специального разрешения (лицензии) на осуществление определенной деятельности либо уклонение от его выдачи, ограничение прав и законных интересов в зависимости от организационно-правовой формы, а равно незаконное ограничение самостоятельности либо иное незаконное вмешательство в деятельность юридического лица, если эти деяния совершены должностным лицом с использованием своего служебного положения считаются уголовным правонарушением и влекут ответственность согласно ст. 169 Уголовного кодекса РФ.

Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания (то есть со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц — ЕГРЮЛ) и прекращается в момент внесения записи о его исключении из ЕГРЮЛ. Право юридического лица осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение лицензии, возникает с момента ее получения или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока действия лицензии, если иное не установлено законом или иными правовыми актами.

Образовательные учреждения, как и любые иные учреждения, относятся к группе некоммерческих организаций, то есть организаций, не имеющих в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли. В отличие от коммерческих организаций, обладающих общей правоспособностью (им разрешено все, что не запрещено законом), некоммерческие организации имеют ограниченную (специальную, целевую) правоспособность и осуществляют деятельность по противоположному правилу: запрещено все, что не разрешено учредительными документами.

При наличии у образовательного учреждения одного учредителя единственным учредительным документом учреждения является устав. В случаях, предусмотренных законом, некоммерческая организация может действовать на основании общего положения об организациях данного вида и типа. В уставе по общему правилу ГК РФ должны определяться наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью, а также содержаться другие сведения, предусмотренные законом для юридических лиц соответствующего вида. В учредительных документах некоммерческих организаций должны быть определены предмет и цели их деятельности. В отношении образовательных учреждений перечень требований к уставам задается Законом РФ «Об образовании» (ст. 13 и другие), типовыми положениями о типах образовательных учреждений, а в отдельных случаях — Федеральным законом от 3 ноября 2006 г. «Об автономных учреждениях», Федеральным законом от 01.01.01 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Федеральным законом от 01.01.01 г. №7-ФЗ «О некоммерческих организациях».

Исходя из правила целевой ограниченной правоспособности, устав образовательного учреждения должен быть достаточно детализирован с указанием исчерпывающих перечней полномочий, видов деятельности, органов управления и самоуправления и пр. Иначе учреждению придется регулярно вносить в него изменения и дополнения.

Чтобы устав не обременял образовательное учреждение обязательствами какой-либо деятельности, наличием органов самоуправления, а также всем тем, чего пока нет, но в дальнейшем может появиться, рекомендуется использовать формулировки: «вправе осуществлять...», «могут создаваться (действовать)...» и им подобные.

Каждое образовательное учреждение имеет свое наименование, в котором должно содержаться указание на его организационно-правовую форму (учреждение) и характер деятельности (образовательная), тип (казенное, бюджетное или автономное).

Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, связанной в свою очередь с местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (для учреждений — руководителя).

Имущество закрепляется за образовательным учреждением собственником на праве оперативного управления. В отличие от иных видов некоммерческих организаций, закон не допускает наличие у учреждений права собственности на какое-либо имущество, даже полученное не за счет собственника (например, по договору пожертвования или за счет предпринимательской деятельности). Право оперативного управления наряду с правом собственности относится к категории вещных прав (ст. 216 ГК РФ). Содержание права оперативного управления во многом схоже с содержанием права собственности. Учреждение осуществляет целевое (то есть в соответствии с назначением) владение и пользование закрепленным имуществом и вправе с согласия собственника распоряжаться им. Объем прав распоряжения имуществом зависит от типа учреждения.

До 2011 года гражданское законодательство разделяло все учреждения на частные, созданные физическими или юридическими лицами, и государственные (муниципальные), создаваемые соответственно Российской Федерацией, субъектами РФ, муниципальными образованиями. Государственные (муниципальные) учреждения могли быть бюджетными либо автономными. Федеральным законом от 8 мая 2010 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» (далее — ФЗ № 83) перечень типов государственных (муниципальных) учреждений пополнен новым типом — казенными учреждениями.

Новый закон обозначил существенные преобразования в гражданско-правовом и финансово-правовом положении учреждений. Изменяются принципы финансирования учреждений: осуществляется переход от сметного финансирования автономных и бюджетных учреждений к финансовому обеспечению государственного (муниципального) заказа, обновляются правила управления учреждениями, распоряжения их имуществом, объем и характер обязательств*.

Законодательно отменяется субсидиарная ответственность учредителей по обязательствам бюджетных (а ранее — и автономных) учреждений. Такая ответственность, считающаяся дополнительной к ответственности основного должника (ст. 399 ГК РФ), сохраняется за учредителями только по обязательствам казенных учреждений. При этом вводится правовая норма о возможности обращения взыскания на имущество должника (то есть бюджетного, автономного учреждения) в соответствии с Федеральным законом от 2 октября 2007 г. «Об исполнительном производстве», если на счетах учреждения более трех месяцев отсутствуют денежные средства (пп. 11 п. 20 ст. 30 ФЗ № 83). Это означает, что учреждения, получив от учредителя государственное (муниципальное) имущество и волею случая — долговые обязательства, могут лишиться данного имущества. Налицо высокие экономические, а за ними и социальные риски, обновление (читай — обострение) отношений учреждений с учредителями, контрагентами, дополнительное повышение материальной и иной ответственности руководителей.

Анализ изменений в статусе и деятельности образовательных учреждений, вызванных реализацией Федерального закона № 83, еще предстоит осуществить.

Гражданским законодательством, включая ГК РФ и нормы гражданского права других федеральных законов, также урегулированы отношения по поводу создания, реорганизации и ликвидации юридических лиц (образовательных учреждений), их обособленных подразделений, участия в договорных и иных обязательственных отношениях, возможности приобретения исключительных прав и многие другие гражданско-правовые отношения.

В сфере реализации конституционных прав граждан на образование образовательные учреждения по сложившейся практике принято считать основным звеном в структуре системы образования. Отношения по поводу получения гражданами образования называют образовательными, имеющими конституционно-правовую основу

* См. также Сравнительные характеристики автономного, бюджетного и казенного учреждений в сфере образования. Юридический журнал директора школы. 2010. М 6.

(природу). В преамбуле Закона РФ «Об образовании» в развитие положений ст. 43 Конституции России отмечено, что право на образование является одним из основных и неотъемлемых конституционных прав граждан Российской Федерации.

Субъектами образовательных отношений выступают граждане (физические лица), законные представители несовершеннолетних (как обучающихся, так и подлежащих обучению), образовательные учреждения и иные организации, осуществляющие образовательную деятельность, лица, осуществляющие индивидуальную трудовую педагогическую деятельность, публично-правовые образования.

В образовательных отношениях школу следует рассматривать как организацию, осуществляющую образовательную деятельность вне зависимости от правовой формы и иных правовых характеристик. Легальное определение образовательного учреждения закреплено в п. 1 ст. 12 Закона РФ «Об образовании»: образовательным является учреждение, осуществляющее образовательный процесс, то есть реализующее одну или несколько образовательных программ и (или) обеспечивающее содержание и воспитание обучающихся, воспитанников.

Законодательством РФ в области образования урегулированы статус образовательных организаций, их типология, особенности функционирования, установлены области ответственности.

В сравнении с другими отраслями права, история становления и развития которых исчисляется столетиями (трудовое, гражданское), образовательное право России следует признать находящимся в эмбриональном состоянии. В советский период правовые институты и правовые нормы по поводу получения образования сводились, скорее, к конституционным декларациям, не имеющим последующего теоретического и прикладного развития. Это вовсе не означает, что советская школа не исполняла соответствующую миссию по обеспечению всеобуча. Всеобуч и иные задачи, поставленные перед системой образования, решались без оглядки на правовое регулирование путем экстенсивных экономических затрат и авторитарного государственного принуждения. (К слову, последствия той модели управления образованием, основанной на полном недоверии к учреждениям и участникам образовательного процесса, присутствуют и поныне.) Однако в правовую науку об образовательных отношениях в тот период какой-либо серьезный вклад сделан не был. Дискуссионными остаются предмет и метод этих отношений, круг участников, основания возникновения, изменения и прекращения, ответственность отдельных лиц. Без разрешения этих вопросов законодательное регулирование образования и практика не получат надлежащего развития.

Именно в силу неразвитости основных правовых понятий сферы образования ежегодно перед общеобразовательными учреждениями возникает вопрос: почему выпускники ступени основного общего образования не имеют преимущественного права продолжить обучение на третьей ступени своего учреждения? Или вопрос наоборот: на каком основании контрольно-надзорные ведомства требуют чуть ли не автоматического зачисления этих выпускников на третью ступень этого же образовательного учреждения? Ответ: законодательством РФ в области образования преимущества выпускникам 9-х классов продолжать обучение в своем учреждении не предоставлены. Их правовые отношения с образовательным учреждением следует считать прекратившимися при получении документов об основном общем образовании, что никак не умаляет их прав на продолжение образования. Исходя из равенства прав граждан на образование, все выпускники ступени основного общего образования должны считаться равноправными в целях получения среднего (полного) общего образования вне зависимости от конкретного учреждения, порядок приема в которое определяет учредитель.

Отношения образовательного учреждения с уполномоченными органами государственной власти и местного самоуправления являются административными. Они основаны на методе власти и подчинения, юридической зависимости одной стороны от другой. Это отношения по регистрации прав учреждений, лицензированию и государственной аккредитации, получению различных разрешений, осуществлению контрольно-надзорной (инспекционной, проверочной) деятельности, привлечению к административной ответственности. Диапазон этих отношений весьма широк, многогранен и хорошо известен должностным лицам образовательных учреждений. Начиная с нулевого цикла учебного года — приемки учреждения и заканчивая итоговой аттестацией обучающихся (а то и организацией летнего отдыха детей), каждое образовательное учреждение без исключения испытывает жесточайший прессинг всевозможных проверяющих не по одному десятку направлений.

В отношениях с органами административной юрисдикции, их должностными лицами действует простое правило: предписания этих органов (лиц), не обжалованные в установленном порядке, подлежат обязательному исполнению. Если предписание не исполнено и не обжаловано в установленном порядке, это, как правило, образует новый состав административного правонарушения.

Отметим, что с 2011 года из Закона РФ «Об образовании» исключено положение об обязательном заключении договора образовательного учреждения с учредителем (п. 3 ст. 11). Правовая природа такого договора всегда вызывала много вопросов, сами же договоры зачастую учредителями игнорировались на всех этапах: от заключения до исполнения. По нашему мнению, одной из причин отказа законодателя от обязательности такого договора выступает двойственность и внутренняя противоречивость его правовой сущности: с одной стороны, это гражданско-правовой договор, с другой — договор между детерминирующей и зависимой сторонами, что ближе к административно-правовым отношениям. При этом следует отметить, что необходимость заключения такого договора учредителем может предусматриваться, а сам по себе законодательный отказ от обязательности договора не влечет прекращение действующих договоров учреждений с учредителями.

Отношения, связанные с финансированием (финансовым обеспечением) государственных (муниципальных) образовательных учреждений и налогообложением, также по своей природе являются административными. В их основе — нормы бюджетного и налогового законодательства. В части финансово-бюджетных отношений, начиная с 2011 года, бюджетополучателем (участником бюджетного процесса) в традиционном смысле слова остаются только казенные учреждения. Бюджетные и автономные учреждения приобретают статус исполнителя государственного (муниципального) задания по оказанию соответствующих услуг. В сфере налоговых отношений образовательные учреждения выступают налогоплательщиками, уплачивая «свои» налоги, и налоговыми агентами, перечисляя государству налоги других (например, работников).

Реализация образовательным учреждением возложенных задач требует наличия педагогического и иного персонала. Между учреждением и наемными работниками возникают трудовые отношения, в которых образовательное учреждение приобретает статус работодателя. Природа трудовых отношений имеет договорный характер, ключевым понятием трудового права и трудового законодательства считается понятие трудового договора. Трудовой кодекс РФ выделяет несколько групп отношений, регулируемых трудовым законодательством: трудоустройство, гарантии, дисциплина, оплата труда, социальное партнерство, надзор и контроль, социальное страхование и др. Особенности регулирования труда в различных отраслях экономики, в том числе в образовании, отражены наряду с ТК РФ в других федеральных законах, нормах подзаконных актов.

Для российского образовательного сообщества свойственно недопонимание правовой сущности трудовых отношений. Источником этого недопонимания является укоренившееся в обществе представление об авторитарности управления трудом подчиненных, заведомой силе работодателя и неравенстве положения работника. Элементарное незнание основ трудового законодательства приводит к подмене понятий экономического и юридического положения сторон трудовых отношений. Действительно, работодатель сильнее, но только экономически, а не юридически!

Своеобразным эпиграфом к теме трудовых отношений в сфере образования можно поставить диалог, состоявшийся в одной из школ:

Учитель директору:

— На основании какого закона я должна исполнять Ваши приказы и распоряжения?

Ответ директора:

— Такого закона нет... Но по Трудовому кодексу РФ Вы обязаны подчиняться правилам внутреннего распорядка работодателя. В правилах нашей школы Вы увидите обязанности исполнять решения администрации.

Понимание баланса прав, законных интересов и обязанностей сторон трудовых отношений во многом способствовало бы оптимизации этих отношений, предотвращению напряженностей и конфликтов в педагогических коллективах. (Хотя и фактор государственного регулирования играет не последнюю роль.)

Исполнение роли истца (заявителя), ответчика, третьего лица в судебном процессе делает образовательное учреждение участником соответствующих процессуальных отношений: гражданских, арбитражных. В эти отношения образовательное учреждение вправе вступать по своей воле в целях защиты субъективных прав, принадлежащих учреждению, либо вступает вынужденно по требованию других лиц.

Инерционность осмысления правовой самостоятельности образовательных учреждений приводит к искажению их статуса. На практике все еще встречаются случаи, когда при разрешении правового спора субъектом спорных отношений выступает не образовательное учреждение, а его учредитель.

Правовая компетентность персонала школы

Множественность правовых отношений с участием образовательных учреждений, интенсивность развития законодательства не могли не обозначить новых требований к правовой компетентности руководящих, педагогических и иных работников. Практика показывает, что уровень правовой подготовленности как педагогических, так и руководящих работников по-прежнему остается недопустимо низким. Работники не владеют основными понятиями о праве, не ориентируются в системе правовых отношений, участниками которых являются, слабо разбираются в положениях действующего законодательства. Даже к понятию юридической ответственности нередко относятся скептически. При таких обстоятельствах говорить об эффективном применении правовых норм как минимум преждевременно. Символично, что немалая часть учителей на курсах повышения квалификации затрудняется правильно ответить на вопрос, с какого возраста родившийся в России ребенок становится гражданином Российской Федерации?

Как следствие правовой безграмотности, процессы образования личности в Российской Федерации по-преж

нему протекают вне прав этой личности и не служат формированию правовой культуры общества.

Новые квалификационные характеристики по должностям работников образования, утвержденные приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 августа 2010 г. № 000 н в качестве раздела Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), установили новые требования к знаниям, уровню профессиональной подготовки и квалификации персонала образовательных учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Квалификационные характеристики применяются в качестве нормативных документов или служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников, с учетом особенностей организации труда и управления, а также прав, ответственности и компетентности работников.

Сравнительный анализ квалификационных характеристик позволяет установить, что в части требований к знаниям работников инвариантной составляющей является знание законодательных и иных правовых актов в области образования, трудовых, гражданских и смежных с ними отношений.

В совокупности с содержанием разделов «должностные обязанности» требования к правовым знаниям работников следует считать требованиями к правовой компетентности («знания + применение знаний»).

Под правовой компетентностью можно понимать качество действий работника, которое обеспечивает эффективное использование в профессиональной деятельности правовых документов (законов и иных актов) для решения соответствующих профессиональных задач. Правовая компетентность руководителей включает также качество действий, обеспечивающих разработку локальных нормативных актов и принятие управленческих решений в рамках закона. Иначе говоря, руководители образовательных учреждений должны уметь использовать законодательство в качестве инструмента управления.

Готовность нести ответственность за свои действия означает в общих чертах сформированностьличностных качеств, позволяющих исполнять свои обязанности надлежащим образом (социальная ответственность, долг), а также претерпевать отрицательные последствия, наступившие в результате совершенного правонарушения (юридическая ответственность). По нашему мнению, готовность нести юридическую ответственность включает: знание видов юридической ответственности (дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная, уголовная) и санкций по ним; понимание функций ответственности (превентивная, компенсирующая, карательная и др.); наличие представления о составе правонарушения, в том числе формах вины (умысел, неосторожность).

Раздел квалификационного справочника содержит 30 должностей, не выделяя в самостоятельные должности с наименованием «старший» (за исключением должности «старший мастер»). Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации». Требование знать законодательные, иные нормативные правовые акты и другие документы включено в раздел «Должен знать».

Сравним содержание раздела «Должен знать» по должностям и группам персонала в части правовой компетентности.

Из таблицы видно, что содержание требований, обеспечивающих правовую компетентность работников образовательных учреждений, во многом совпадает как по должностям, так и по группам персонала и сводится, прежде всего, к наличию правовых знаний. Следует также отметить, что новые квалификационные характеристики в этой части ненамного отличаются от прежних тарифно-квалификационных характеристик, которые утверждались в 1992 и 1995 годах.

Новые квалификационные требования устанавливают следующие требования к квалификации основного персонала образовательного учреждения.

1.  Руководители и их заместители — высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Гэсударственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы на педагогических должностях не менее 5 лет или высшее профессиональное образование и дополнительная профессиональная подготовка в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет.

2.  Педагогические работники — высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительная профессиональная подготовка по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы (с некоторыми изменениями по должностям).

3.  Учебно-вспомогательный персонал (вожатый, помощник воспитателя, младший воспитатель) — среднее профессиональное образование по специальности «Образование и педагогика» без предъявления требований к стажу работы либо среднее (полное) общее образование и дополнительная подготовка в области образования и педагогики без предъявления требований к стажу работы.

Таким образом, по каждой группе персонала устанавливается определенный базовый уровень квалификационных требований, к которому приравнивается уровень квалификации с более низким образовательным цензом при наличии дополнительной (профессиональной) подготовки. Учитывая, что правовая составляющая включена в квалификационные характеристики по всем должностям работников образовательных учреждений, можно предположить, что соответствующую правовую подготовку обеспечит либо базовое образование, либо дополнительная подготовка (повышение квалификации, переподготовка и т. п.).

Представляется, что правовая подготовленность работников образовательных учреждений включает следующее. У руководителей:

—  владение понятийным аппаратом;

—  знание структуры правового регулирования сферы образования, концептуальных направлений развития законодательства Российской Федерации в области образования, основ государственного управления образованием, полномочий органов местного самоуправления в сфере образования;

—  знание системы правоотношений, субъектом которых является образовательное учреждение, умение определить характер правоотношения в конкретной проблемной ситуации;

—  правомерность действий по реализации гарантированных государством прав и свобод обучающихся в области образования;

—  детальное знание статуса (полномочий) образовательного учреждения, типологии образовательных учреждений;

—  наличие навыков по разработке локальных нормативных актов образовательного учреждения, умение определить юридические ошибки (неточности, некорректности) документа;

—  владение правовыми способами выстраивания отношений с учредителем образовательного учреждения, защиты прав и законных интересов учреждения;

—  знание имущественных прав образовательного учреждения, системы финансирования (финансового обеспечения);

—  знание статуса руководителя образовательного учреждения;

—  владение основами трудового законодательства, наличие представления об организации кадрового делопроизводства;

—  готовность нести юридическую ответственность за нарушение законодательства в области образования и смежных областях.

У педагогических работников и учебно-вспомогательного персонала:

—  овладение понятийным аппаратом;

—  наличие знаний о полномочиях (в области образования) обучающихся и их законных представителей, выработка внутренней мотивации на соблюдение прав и свобод участников образовательного процесса, уважительное отношение к ним;

—  наличие представления о статусе образовательного учреждения и его участии в правовых отношениях, информированность в сфере новых правовых форм организации образовательной деятельности;

—  знание основ трудового законодательства, правового положения работника образовательного учреждения, владение способами защиты трудовых прав.

Исходя из опыта повышения квалификации различных категорий работников образовательных учреждений, можно выделить базовые модули, изучение которых позволяет сформировать надлежащую правовую компетентность.

1.  Основные понятия о праве. Право в системе общественных отношений. Источники права. Форма и норма права. Реализация права. Правомерное поведение и юридическая ответственность. Государственно-правовое устройство Российской Федерации.

2.  Конституционные основы прав граждан на образование в Российской Федерации. Государственная политика и законодательство Российской Федерации в области образования. Акты международного права, Конвенция о правах ребенка. Права и социальная поддержка обучающихся, воспитанников.

3.  Правовые основы управления образовательным учреждением. Типология образовательных учреждений. Статус субъектов управления и самоуправления в образовательном учреждении. Отношения с учредителем. Локальные акты ОУ. Правовые требования к образовательным программам и организации образовательной деятельности. Лицензирование и государственная аккредитация ОУ. Надзор и контроль в сфере образования.

4.  Образовательное учреждение в гражданско-правовом обороте. Имущественные и личные неимущественные права образовательного учреждения. Отдельные виды обязательств. Сделки, договоры. Обязательства вследствие причинения вреда. Защита имущественных прав и нематериальных благ образовательного учреждения.

5.  Финансовые отношения с участием образовательного учреждения. Система финансирования образовательного учреждения. Налогообложение.

6.  Трудовые отношения в сфере образования. Трудовой договор. Социальное партнерство. Рабочее время, нормы труда и режимы работы работников образовательного учреждения. Оплата труда. Защита персональных данных работников ОУ. Гарантии и компенсации. Аттестация. Дисциплина труда. Материальная ответственность сторон трудового договора. Охрана труда в ОУ. Защита трудовых прав работников. Трудовые споры.

Каждый модуль должен включать решение практико-ориентированных заданий, моделирование ситуаций, изучение опыта правоприменения.

Очевидно, правовая компетентность в качестве неотъемлемой составляющей общей компетентности будет выступать ориентиром требований, предъявляемых к педагогическим работникам согласно новому порядку аттестации педагогов. В соответствии с Порядком аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (утвержденным приказом Министерства образования и науки РФ от 24 марта 2010 г. № 000) аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогов требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), или подтверждения соответствия работников занимаемым должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.

Новые правила аттестации в части критериев (условий) установления квалификационных категорий напрямую не отражают содержание требований, предъявляемых к работникам образования новыми квалификационными характеристиками. Тем не менее требования этих характеристик подлежат учету при любой оценке профессионализма педагогических работников, в том числе и при проведении аттестации.

При аттестации на квалификационную категорию педагогический работник должен продемонстрировать, в частности, владение нормативными правовыми документами при решении профессионально значимых задач, имеющих проблемный характер. Такое владение выражается как в наличии соответствующих знаний (правовых основ всеобуча, устава образовательного учреждения, собственного правового статуса и т. д.), так и в применении их на практике (в отношениях с обучающимися, их законными представителями, работодателем).

При аттестации на соответствие занимаемой должности педагогические работники проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности. По-видимому, в данном случае правовая компетентность должна проявляться в наличии у педагогов правовых знаний согласно разделу «Должен знать» соответствующих квалификационных характеристик.

Рассмотрим пример применения правовых знаний педагогических и руководящих работников в конкретной ситуации: обучающийся причинил вред (варианты: имуществу образовательного учреждения, достоинству личности, здоровью другого человека) во время образовательного процесса.

Правомерные действия администрации образовательного учреждения:

—  установить возраст обучающегося, причинно-следственную связь между его поведением и наступившими последствиями, форму вины, определить конкретное место, обстоятельства и время правонарушения;

—  сообщить о факте правонарушения законным представителям обучающегося, а также в компетентные органы (КДН, ОВД, если вред причинен другим лицам);

—  определить круг должностных лиц, имеющих прямое или косвенное отношение к событию, истребовать объяснительные (при отказе — составить акт), создать комиссию по расследованию правонарушения (издать приказ с указанием состава комиссии, полномочий, сроков расследования и пр.), составить акт, рассмотреть вопрос о привлечении должностных лиц к дисциплинарной ответственности;

—  оценить реальный ущерб, если вред причинен имуществу образовательного учреждения;

—  обратиться в суд с исковым заявлением о компенсации вреда, если вред причинен имуществу образовательного учреждения при условии, что обучающийся на момент причинения вреда достиг возраста 14 лет и он (его законные представители) отказывается от возмещения вреда:

—  разъяснить (без разглашения персональных данных) правовые последствия правонарушения другим участникам образовательного процесса.

Правомерные действия педагогических работников, ставших очевидцами правонарушения либо несущих ответственность за соблюдение порядка:

—доложить в письменной форме о случившемся в администрацию

образовательного учреждения;

—  представить по требованию администрации объяснительные записки;

—  воздержаться от распространения информации о случившемся иным лицам;

—  исполнить распоряжения администрации образовательного учреждения.

Предварительная правовая оценка ситуации.

Вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Законом обязанность возмещения вреда может быть возложена на лицо, не являющееся причинителем вреда (ст. 1064 Гражданского кодекса РФ). Если вред причинен несовершеннолетним в возрасте до четырнадцати лет (малолетним) в то время, когда он находился под надзором образовательного учреждения, это учреждение отвечает за вред, если не докажет, что вред возник не по его вине в осуществлении надзора (п. 3 ст. 1073 ГК РФ). Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет самостоятельно несут ответственность за причиненный вред на общих основаниях. В случае когда у несовершеннолетнего в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет нет доходов или иного имущества, достаточных для возмещения вреда, вред должен быть возмещен полностью или в недостающей части его родителями (усыновителями) или попечителем, если они не докажут, что вред возник не по их вине (п. п. 1, 2 ст. 1074 ГК РФ). Таким образом, первым вопросом является вопрос о возрасте причинителя вреда.

К административной ответственности (при наличии состава правонарушения) несовершеннолетний может быть привлечен только по достижении на момент правонарушения возраста шестнадцати лет. К уголовной ответственности несовершеннолетний может быть привлечен по общему правилу также с 16 лет, а при совершении тяжких и особо тяжких преступлений (см. ст. 20 Уголовного кодекса РФ) — с 14 лет. К административной или уголовной ответственности обучающийся может быть привлечен только компетентными органами.

Образовательное учреждение несет ответственность за жизнь и здоровье обучающихся и работников образовательного учреждения во время образовательного процесса, нарушение их прав и свобод (ст. 32 Закона РФ «Об образовании»). Обязанность по возмещению вреда может быть возложена на образовательное учреждение, если выяснится, что его должностные лица создали предпосылки неправомерного поведения обучающегося, причинившего вред. При этом образовательное учреждение, возместившее вред, причиненный работником (например, вред причинен обучающимся, удаленным учителем с урока), имеет право обратного требования (регресса) к этому работнику (см. ст. 1068, 1081 ГК РФ).

Правовое положение руководящих работников образовательного учреждения

Общие положения

В наиболее общем виде правовой статус (лат. status) любого лица (физического или юридического) определяется как урегулированное нормами права его положение в системе общественных отношений, совокупность прав, обязанностей (ограничений, запретов) и юридической ответственности.

Под руководящими работниками организации в действующем законодательстве и сложившейся правоприменительной практике понимается круг работников, содержание труда которых, в наиболее общем виде, составляют организационные и административные функции. К группе должностей руководящих работников относятся должности руководителей, заместителей руководителей, главных специалистов (главный бухгалтер, главный инженер, заведующий производством (шеф-повар) и др.), руководителей структурных подразделений.

Согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 01.01.01 г. № 000, с изменениями), руководящие работники относятся к должностям служащих. В соответствии с принятой классификацией должности служащих делятся на три категории: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители). В сфере образования с учетом отраслевых особенностей организации труда к числу должностей руководящих работников в настоящее время относятся: руководитель (директор, заведующий, начальник) образовательного учреждения, заместитель руководителя (в том числе по административно-хозяйственной работе), руководитель структурного подразделения, старший мастер (в учреждениях начального профессионального, среднего профессионального образования).

Как установлено Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 01.01.01 г. № 37, с изменениями), отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). В Справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе характеристик соответствующих базовых должностей. Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов.

Особенность правового положения руководителя организации состоит в том, что при выполнении должностных обязанностей он действует не от своего имени, а от имени организации. Соответственно, круг, характер и объем его полномочий определяются в первую очередь правоспособностью возглавляемой им организации. Во вторую очередь персональные права и обязанности руководителя устанавливаются трудовым договором, заключаемым с ним уполномоченным лицом (органом). Таким образом, полномочия руководителя имеют законную и договорную основу.

Базовое определение должности «Руководитель организации» дано в ст. 273 Трудового кодекса РФ. Руководитель — это физическое лицо, которое в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами федерального (регионального, муниципального) уровня власти, учредительными документами и локальными нормативными актами организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции единоличного исполнительного органа. В ТК РФ регулированию труда руководителя отведена специальная глава 43 (ст. 273-281), положения которой устанавливают особенности правового статуса руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. На иных руководящих работников — заместителей руководителей, главных специалистов, руководителей структурных подразделений — положения главы 43 не распространяются.

Понятие исполнительного органа как представителя юридического лица введено в правовой оборот гражданским законодательством (ст. 53 ГК РФ). Статья ГК РФ по аналогии с положениями ТК РФ (ст. 274, 275) указывает, что данный орган назначается и действует в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами организации. В этой же статье содержится важное правило поведения руководителя любой организации — действовать в ее интересах добросовестно и разумно.

В середине августа, за несколько дней до приемки школы, директор был вызван в управление образования для объяснений, почему не были освоены выделенные средства. На высказанные претензии он отреагировал подачей заявления об увольнении по собственному желанию (с 1 сентября). Трудовой договор был расторгнут согласно данному основанию. В дальнейшем он попытался в судебном порядке признать увольнение незаконным, мотивируя это оказанным при увольнении давлением. Однако доказать давление ему не удалось, в исковых требованиях получил отказ. Очевидно, что такое поведение руководителя трудно признать разумным.

Добросовестность и разумность поведения руководителя организации проявляется прежде всего в следовании ее целям и интересам, отсутствии злоупотребления личными правами, недопущении правонарушений и иных действий, которые могут привести к возникновению вреда имуществу и деловой репутации, юридической ответственности.

Структура, компетенция, порядок формирования и срок полномочий органов управления некоммерческой организацией, порядок принятия ими решений и выступления от имени некоммерческой организации устанавливаются учредительными документами некоммерческой организации в соответствии с федеральными законами. Для казенных или бюджетных учреждений — также в соответствии с нормативными правовыми актами органов исполнительной власти, органов местного самоуправления.

Специфика правового положения руководителя образовательного учреждения задана Законом РФ «Об образовании», типовым положением об образовательном учреждении соответствующего типа и вида, множеством подзаконных актов, а также уставом учреждения. Статья 35 Закона «Об образовании» определяет основополагающий принцип управления государственными и муниципальными образовательными учреждениями — принцип единоначалия и самоуправления. В статье указаны допустимые формы назначения (найма, избрания) руководителя применительно ко всем типам образовательных учреждений, наименование должности руководителя (заведующий, директор, ректор и пр.).

Управление образовательным учреждением в соответствии с Законом осуществляют три субъекта: учредитель, руководитель и органы самоуправления. Руководитель именован лицом, осуществляющим непосредственное управление.

Закон РФ «Об образовании» подчеркивает значение устава образовательного учреждения в определении статуса субъектов управления. Первой редакцией закона (1992 год) определялось, что управление государственными и муниципальными образовательными учреждениями осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом соответствующего учреждения. Разграничение полномочий между советом учреждения и руководителем также определяется уставом. Федеральным законом от 3 ноября 2006 г. ст. 35 Закона дополнена положением, по которому в части, не урегулированной законодательством Российской Федерации, порядок формирования органов управления образовательного учреждения и их компетенция определяются уставом. Аналогичное положение содержится в ст. 13, перечисляющей обязательные требования к уставу любого образовательного учреждения. Нормы Типового положения об общеобразовательном учреждении (п. п. 68-72) дублируют положения федерального закона.

Правовое положение руководителя автономного учреждения (АУ) определяется Федеральным законом от 3 ноября 2006 г. «Об автономных учреждениях» (с изменениями). К компетенции руководителя АУ относятся вопросы осуществления текущего руководства деятельностью, за исключением вопросов, отнесенных федеральными законами или уставом АУ к компетенции учредителя, наблюдательного совета или иных органов АУ (см. ст. 8-17 Закона). Руководитель без доверенности действует от имени АУ, в том числе представляет его интересы и совершает сделки, утверждает штатное расписание, план финансово-хозяйственной деятельности, годовую бухгалтерскую отчетность и регламентирующие деятельность внутренние документы, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками АУ. Правовое регулирование автономных учреждений в сфере образования осуществляется также Законом РФ «Об образовании», Федеральным законом от 01.01.01 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее — ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

Права и обязанности руководителя в первую очередь детерминируются видом правоотношения, субъектом которого является образовательное учреждение. В сфере содействия реализации прав граждан на образование руководитель осуществляет полномочия, установленные законодательством РФ в области образования, прежде всего — Законом РФ «Об образовании»: прием в образовательное учреждение, организация образовательного процесса (составление и реализация учебного плана, календарного учебного графика, расписания занятий), перевод обучающихся, промежуточная и итоговая аттестация, защита и обеспечение прав и законных интересов участников образовательного процесса.

В сфере гражданско-правовых отношений руководитель осуществляет представительство учреждения как юридического лица. Его компетенцию составляют разработка и принятие учредительных документов (устава и локальных актов), их регистрация, решение вопросов наделения учреждения имуществом и его эффективного использования, взаимодействие с учредителем. Руководитель заключает многочисленные гражданско-правовые договоры, выдает доверенности, представляет интересы учреждения как истца или ответчика в суде.

В практике управления подведомственными учреждениями на муниципальном уровне по-прежнему встречаются случаи присвоения полномочий этих учреждений органами местного самоуправления. При заключении гражданско-правовых договоров (аренды, подряда, купли-продажи, оказания услуг и др.) стороной сделки выступает не образовательное учреждение, а такой орган. От руководителя учреждения требуется лишь согласовать (.'?) сделку, и то не всегда. В данной ситуации руководители должны помнить, что такое согласование не имеет должных правовых последствий, а сама сделка может стать недействительной. К примеру, сделка по распоряжению имуществом учреждения (продажа, передача в аренду), закрепленным за ним на праве оперативного управления, будет являться ничтожной, даже если она осуществлена собственником имущества.

Правоспособность образовательного учреждения ограничена его целями и предметом деятельности, которые указываются в уставе. Соответственно возникает вопрос о последствиях сделок, когда должностные лица, прежде всего руководитель, выходят за пределы предоставленных полномочий. Является ли такая сделка изначально недействительной? Нет. Как установлено ст. 174 ГК РФ, такая сделка может быть признана судом недействительной только по иску лица, в интересах которого установлены ограничения (например, учредителя учреждения), и лишь в случаях, когда будет доказано, что другая сторона о сделке знала или заведомо должна была знать об указанных ограничениях.

Вопросы бюджетного финансирования учреждений, налогообложения, контроля и надзора, включая прокурорский, лицензирования и аккредитации, регистрации гражданских прав, воинского учета, статистической отчетности, привлечения к административной ответственности по своей правовой природе относятся к административным отношениям. Здесь нет места договору, а главным методом регулирования является метод власти и подчинения. В этих правоотношениях руководитель выступает должностным лицом, призванным обеспечить исполнение соответствующего закона (предписания) и несущим за это ответственность.

Например, в финансово-правовых отношениях на руководителя возложена ответственность за организацию бухгалтерского учета, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций (ст. 6 Федерального закона от 01.01.2001 г. «О бухгалтерском учете»). Руководители организаций могут в зависимости от объема учетной работы: а) учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером; б) ввести в штат должность бухгалтера; в) передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту; г) вести бухгалтерский учет лично. Принятая организацией учетная политика утверждается приказом или распоряжением лица, ответственного за организацию и состояние бухгалтерского учета.

Образовательное учреждение выступает работодателем в трудо-вых отношениях с работниками (ст. 56 Закона РФ «Об образовании»). Права и обязанности работодателя осуществляются согласно ст. 20 ТК РФ его органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными актами учреждения. Таким образом, руководитель образовательного учреждения является законным представителем работодателя в трудовых отношениях. Его полномочия в этой части основаны на массиве нормативных правовых актов, составляющих трудовое законодательство. В эти полномочия входят, в частности: подбор, прием на работу и расстановка кадров, создание условий для повышения квалификации; установление структуры управления и штатного расписания, распределение должностных обязанностей; установление заработной платы работников, в том числе надбавок и доплат к должностным окладам, порядка и размеров их премирования; утверждение нормативных локальных актов, содержащих нормы трудового права, а также осуществление иных функций, принадлежащих учреждению как любому работодателю согласно ст. 22 ТК РФ.

В составе функций образовательных учреждений как работодателей нужно обратить внимание на обработку и защиту персональных данных работников. Эта деятельность основана на положениях Конституции Российской Федерации (ст. 24), Трудового кодекса РФ (ст. 85—89), Федеральном законе от 27июля 2006г. «О персональных данных», Федеральном законе от 27июля 2006г. *06информации, информационных технологиях и защите информации» и нацелена на упорядочение и охрану персональных данных граждан, которые передаются иным лицам на основании закона либо в интересах самих граждан. Данное направление пока недостаточно осознано и освоено как самими руководителями образовательных учреждений, так и должностными лицами системы управления образованием. Сущность этого блока полномочий работодателей — обеспечить в конфиденциальности информацию о работниках, ставшую известной в связи с наличием трудовых отношений, не допустить ее передачи третьим лицам без согласия этих работников или законного основания.

Статус законного представителя работодателя руководитель будет иметь в отношениях социального партнерства, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров (ст. 25, 33, 398 и др. ТК РФ). Смена руководителя образовательного учреждения не влечет прекращения действия коллективного договора (ст. 43 ТК РФ).

В сопутствующих трудовым отношениям правоотношениях по социальному страхованию образовательное учреждение как работодатель выступает страхователем работников. На руководителя учреждения возлагаются обязанности по организации социального страхования работников (медицинского, пенсионного и пр.), осуществлению комплекса мер при наступлении страхового случая.

В сфере уголовно-правовых отношений руководитель организации является должностным лицом, выполняющим организационно-распорядительные, административно-хозяйственные функции. За совершение деяния, содержащего все признаки состава преступления, предусмотренного Уголовным кодексом РФ, руководитель может быть привлечен к уголовной ответственности.

Полностью перечислить полномочия руководителя, вытекающие из правовых актов, невозможно и нецелесообразно. Любой новый правовой акт, затрагивающий деятельность образовательного учреждения (введение ЕГЭ, участие в конкурсных торгах и закупках и пр.), автоматически влечет к обновлению полномочий руководителя. Поэтому практика идет по пути указания в уставах и трудовых договорах базиса полномочий учреждений и руководителей, связанных с основами управления и характером деятельности (организацией образовательного процесса). За правовую основу, как правило, берутся положения ст. 32 Закона РФ «Об образовании», ст. 22 ТК РФ соответствующих разделов типового положения о типе и виде ОУ. В текстах также делается оговорка об иных полномочиях, вытекающих из других правовых актов.

Права и обязанности руководителя как работника в наиболее общем виде определены ст. 21 ТК РФ. Они могут быть полностью перенесены в трудовой договор, заключаемый с руководителем. В тех случаях, когда это не сделано, руководитель приобретает эти права и обязанности в силу самого факта существования трудового договора. Иными словами, заключение трудового договора автоматически влечет действие соответствующих норм законодательства.

Статус иных руководящих работников образовательных учреждений (заместителей руководителей, главных специалистов, других) определяется по следующему правилу, эти работники имеют все права и несут обязанности в общем порядке, с учетом изъянов или дополнений, предусмотренных законодательством для конкретных должностей.

Кто является работодателем для руководящих работников

По общему правилу работодателем для работников организации со статусом юридического лица является сама организация (ст. 20 ТК РФ). Правило полностью применимо в отношении всех руководящих работников образовательных учреждений, за исключением первых — руководителей. В отношении руководителей правило существенно изменяется.

Анализ практики оформления трудовых отношений с руководителями государственных и муниципальных образовательных учреждений показывает, что работодателями именуют главу органа власти, в ведении которого находится учреждение, орган исполнительной власти (местного самоуправления) в целом либо его структуру, в том числе орган управления образованием и даже орган по управлению государственным (муниципальным) имуществом. Во всех этих случаях понятие работодатель подменяется понятием органа (лица), уполномоченного осуществлять полномочия работодателя, что не одно и то же.

Для ответа на вопрос о работодателе руководителя обратимся к положениям трудового законодательства, содержащимся в различных законодательных и иных правовых актах.

Трудовой кодекс РФ определяет в качестве работодателя физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ТК РФ, часть четвертая ст. 20).

Например, в соответствии со ст. 12 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» трудовой договор с ректором вуза после его избрания на должность заключается органом власти, в ведении которого находится вуз. В соответствии со ст. 2

Федерального закона от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель). Представителем нанимателя (работодателем) может быть глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: 1) физическим лицом, являющимся работодателем; 2) органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть шестая ст. 20 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не содержит строгого определения понятия «работодатель» применительно к руководителю организации.

Положения Кодекса, регулирующие вопросы статуса руководителя организации, во многом являются отсылочными (см. ст. 273-280 Кодекса). Ответ о работодателе для руководителя зависит от правового положения самой организации.

Закон РФ «Об образовании» (ст. 56) устанавливает, что работодателем для работников образовательного учреждения является это учреждение, если иное не предусмотрено законом. Типовые положения об образовательных учреждениях (дошкольных, общеобразовательных, специальных и т. д.) содержат общее правило, по которому назначение руководителя осуществляется в соответствии с законодательством РФ и уставом учреждения. Руководители муниципальных образовательных учреждений всех типов (за исключением вузов) назначаются на должность и освобождаются от должности решением органа местного самоуправления (п. 4 ст. 51 Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 000 - ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»). Органы местного самоуправления вправе предусмотреть иной порядок занятия должности руководителя муниципального учреждения (см. типовые положения об образовательных учреждениях).

Назначение и увольнение руководителей образовательных учреждений, подведомственных органам государственной власти субъекта РФ, осуществляется данными органами в порядке, установленном законом субъекта РФ (п. 3 ст. 26 Федерального закона от 6 октября 1999 г. «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»)*.

Относительно руководителей гражданских высших учебных заведений (государственных или муниципальных) законодательство содержит запрет на их назначение, так как данная должность является выборной (ст. 35 Закона РФ «Об образовании»).

Федеральным законом «Об автономных учреждениях» (п. 6 ст. 9) установлено, что назначение руководителя автономного учреждения и прекращение его полномочий, а также заключение и прекращение трудового договора с ним отнесено к компетенции учредителя, которым является соответствующее публично-правовое образование (ст. 6 Закона). При этом сделана оговорка: если для организаций соответствующей сферы деятельности федеральными законами не предусмотрен иной порядок назначения руководителя и прекращения его полномочий и (или) заключения и прекращения трудового договора с ним. Следовательно, в отношении руководителей образовательных автономных учреждений в данном вопросе следует руководствоваться Законом РФ «Об образовании» и ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Необходимо также обратить внимание на первую редакцию Закона РФ «Об образовании» (ст. 35), которая содержала положение, что руководитель образовательного учреждения состоит в штате учредителя учреждения. В дальнейшем (1996 г.) эта норма была исключена из закона.

В негосударственном, точнее, частном ОУ должность руководителя вообще может не предусматриваться (см. ст. 36 Закона РФ «Об

* Если в субъекте РФ такой закон не принят, полномочия руководителя ОУ

не могут быть признаны легальными, а увольнение руководителя всегда будет оспоримо.

образовании»). Если должность руководителя вводится согласно учредительным документам такого учреждения, она может быть как выборной, так и занимаемой по назначению.

Таким образом, трудовые отношения, субъектом которых является руководитель учреждения, имеют особый состав сторон. Одной стороной этих отношений является руководитель как наемный работник. Другой стороной — одновременно два субъекта: учреждение, которое он возглавляет (где выполняет трудовую функцию, состоит в штате, получает заработную плату, пользуется социально-трудовыми гарантиями), и собственник имущества данного учреждения либо представляющий его орган (лицо), с которым заключается трудовой договор.

Если в качестве основного критерия, характеризующего работодателя, считать наличие полномочий по заключению и прекращению трудового договора (на основании части четвертой ст. 20 ТК РФ), то работодателем для руководителя ОУ следует признать учредителя (собственника имущества) учреждения. При этом нужно сделать оговорку, что учредитель образовательного учреждения в трудовых отношениях с руководителем одновременно действует и от своего имени, и от имени данного учреждения. Особенно очевидно свойство учредителя представлять перед руководителем образовательное учреждение проявляется в случае избрания руководителя.

Если же придерживаться иной точки зрения, имеющей также широкое распространение: работодатель руководителя организации — всегда сама организация, то возникает вопрос о представительстве работодателя ведущим дела руководителем.

У кадровиков органов управления образованием возникают вопросы по поводу оформления документов при назначении на должность руководителя образовательного учреждения лица из числа его работников. Вопросы закономерны. Полномочия работодателя в отношении работников учреждения осуществляет руководитель, а в отношении руководителя — вышестоящий орган. Поэтому обычный внутренний перевод на другую должность здесь не уместен. В связи со сменой стороны трудовых отношений работник сначала должен быть уволен с занимаемой должности, а затем назначен руководителем. В целях обеспечения гарантий занятия должности работником увольнение следует оформлять как увольнение переводом (п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ). Аналогичный подход следует применять в случае увольнения руководителя, если орган, прекращающий трудовой договор, обещает ему трудоустройство в этом же учреждении.

При рассмотрении трудовых споров по поводу увольнения руководителя образовательное учреждение должно привлекаться в процесс в качестве третьего лица без самостоятельных требований (по собственной инициативе, по ходатайству сторон, по инициативе суда), так как решение по делу может повлиять на его права или обязанности по отношению к одной из сторон (например, необходимость в осуществлении выплат) — ст. 43 ГПК РФ. В этом также проявляется свойство образовательного учреждения выступать со-работодателем для руководителя.

Представляется, что особенности статуса работодателя руководителя организации должны быть урегулированы более конкретно Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Например, работодателем для руководителей государственных (муниципальных) учреждений можно считать соответствующее публично-правовое образование (Российскую Федерацию, субъект Российской Федерации, муниципальное образование), выступающее учредителем соответствующего учреждения. При этом орган, осуществляющий функции и полномочия учредителя учреждения от имени публично-правового образования, одновременно может осуществлять и полномочия работодателя в отношении руководителя. Такая модель правоотношений вполне логична и отталкивается от сложившейся практики.

Ведение и хранение трудовых книжек руководителей

Трудовые книжки работников ведутся и хранятся в соответствии со ст. 66 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000, Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 01.01.01 г. № 69 г. «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

По общему правилу трудовая книжка работника ведется, хранится и учитывается работодателем. В этих целях работодатель назначает специально уполномоченное лицо, которое несет ответственность за всю работу с трудовыми книжками. Бланки трудовых книжек и вкладышей являются документами строгой отчетности, подлежат учету согласно приходно-расходной книге и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Общие правила о ведении и хранении трудовых книжек подлежат применению в отношении всех работников. Вопросы о трудовой книжке руководителей (первых лиц) возникают в связи с неопределенностью его работодателя.

В практике ведения и хранения трудовых книжек руководителей образовательных учреждений нет единообразия. Трудовые книжки ведутся и хранятся как в учреждениях, так и в органах, назначающих руководителей. Первый подход основывается на общих правилах ведения и хранения трудовых книжек. Он распространен в трудовых отношениях с ректорами федеральных вузов. Очевидно, что в этом случае руководитель получает к своей трудовой книжке свободный доступ. Второй подход получил широкое распространение в оформлении трудовых отношений с руководителями муниципальных и региональных (субъектов РФ) образовательных учреждений. В основе второго подхода, как правило, лежит желание учредителя учреждения лично обеспечить неукоснительное соответствие записей в трудовой книжке руководителя.

В первом случае в трудовой книжке руководителя проставляется штамп (при назначении на должность) и печать (при увольнении) данного учреждения, как это предусмотрено Правилами.

Во втором случае записи в трудовой книжке руководителя производятся так, как будто он является штатным работником учредителя: в графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка указывается наименование вышестоящего органа, запись о назначении на должность производится с указанием наименования учреждения (так оформляются записи при приеме в структурное подразделение), запись об увольнении с должности заверяется печатью вышестоящего органа. Такую практику нельзя признать в полной мере соответствующей правилам ведения трудовых книжек, но на стаж руководителя это не влияет.

Со вторым подходом можно согласиться с рядом оговорок: 1) орган, осуществляющий полномочия работодателя в отношении руководителя, должен полностью и строго исполнять требования законодательства по ведению трудовых книжек и личных листков по учету кадров; 2) полномочия работодателя (вышестоящего органа) по ведению кадрового делопроизводства должны быть прямо установлены уставом образовательного учреждения и нормативными документами, определяющими статус работодателя; 3) в случае переименования вышестоящего органа в трудовой книжке руководителя необходимо указать новое наименование, иначе при увольнении наименование органа по печати не будет соответствовать наименованию, указанному при назначении на должность (на это соответствие обращают пристальное внимание органы Пенсионного фонда).

По-видимому, упорядоченность практики ведения трудовых книжек руководителей организаций напрямую зависит от разрешения вопроса о статусе работодателя.

Трудовые договоры с руководящими работниками

Трудовые договоры между образовательными учреждениями (работодателями) и работниками заключаются по общим и специальным правилам, установленным Трудовым кодексом РФ (главы 11, 52).

Понятия «заключение трудового договора» и «прием на работу» в сущности схожи и с незначительными теоретическими различиями означают разные грани возникновения трудовых отношений. Под оформлением трудового договора в ТК РФ понимается составление одноименного письменного документа (ст. 67 и др.).

Оформление и заключение трудового договора — юридически неравнозначные понятия. Закон связывает возникновение трудовых отношений именно с заключением трудового договора независимо от его оформления. Заключение трудового договора всегда первично, и если работодатель допустил работника до работы без предварительно оформленного трудового договора, впоследствии такое оформление — проблема работодателя.

Заключение трудовых договоров со всеми работниками образовательных учреждений, за исключением руководителей, осуществляется уполномоченными лицами учреждений. Эти функции может выполнять руководитель, специалист кадровой службы, иное наделенное полномочиями лицо. С руководителем учреждения трудовой договор заключается уполномоченным лицом учредителя.

Трудовым законодательством допускаются особые условия и процедуры заключения трудового договора с руководителем организации. Такие условия (процедуры) могут устанавливаться федеральным законом, подзаконным правовым актом, решением учредителя, уставом организации (ст. 16-19, 275 ТК РФ).

Выше был приведен перечень правовых актов, содержащих положения по назначению руководителей образовательных учреждений различных типов.

Органы, осуществляющие назначение руководителей образовательных учреждений на должность, широко практикуют конкурсную основу, предварительное согласование или утверждение кандидатур. Данные процедуры образуют так называемый сложный юридический состав заключения трудового договора и должны быть предусмотрены нормативным правовым актом уполномоченного органа.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров (часть третья ст. 67ТКРФ). В сфере образования это практикуется при приеме на работу заместителей руководителей образовательных учреждений, главных бухгалтеров.

При заключении трудового договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом работодатель (уполномоченное заключить договор лицо) обязан запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица, претендующего на должность руководителя, в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Такое требование содержится в статье 32.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 «О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц» установлено, что федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц, является Министерство внутренних дел РФ.

Постановлением утверждено Положение, которое определяет порядок формирования и ведения реестра лиц, подвергнутых дисквалификации в соответствии с КоАП РФ. Реестр дисквалифицированных лиц формируется и ведется в целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов, а также для обеспечения заинтересованных лиц необходимой информацией. Копии указанных постановлений направляются вынесшими их судами в уполномоченный федеральный либо его территориальный орган. Информация, содержащаяся в реестре, является открытой. Запросы о предоставлении информации фиксируются в реестре с указанием лица, обратившегося с запросом, даты запроса и даты предоставления информации. Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет 5 дней со дня получения федеральным органом соответствующего запроса. Для органов государственной власти и местного самоуправления информация из реестра предоставляется бесплатно.

Если после назначения руководителя выяснится, что он лишен права управления юридическим лицом в силу дисквалификации и срок дисквалификации не истек, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ в порядке, установленном ст. 84 ТК РФ — вследствие нарушения установленных законом правил заключения трудового договора. При этом возможны варианты. Первый вариант — орган, подписавший трудовой договоре руководителем, владеет информацией о дисквалификации (например, из трудовой книжки работника); в таком случае при увольнении руководителю полагается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, так как признается отсутствие его вины в нарушении правил заключения трудового договора. Второй вариант — при сокрытии руководителем факта дисквалификации путем подлога документов трудовой договор прекращается уже не по п. 11 первой части ст. 77 ТК РФ, а по п. 11 первой части ст. 81 ТК РФ — представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 51 Постановления Пленума ВС РФ от 01.01.01 г. № 2), без выплаты выходного пособия.

Заключение с дисквалифицированным лицом трудового договора на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия является административным правонарушением и влечет наложение административного штрафа на юридическое лицо (в данном случае — орган, заключивший договор) в размере до ста тысяч рублей (п. 2 ст. 14.23 КоАП РФ).

Федеральным законом от 23 декабря 2010 Трудовой кодекс РФ дополнен статьей 3511. «Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних». Согласно новому положению к трудовой деятельности в указанных сферах не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности. Заключение трудового договора в нарушение установленных законом ограничений влечет его прекращение (по аналогии с рассмотренным выше случаем о дисквалификации).

Новизну в вопрос о содержании трудового договора с руководителями бюджетных учреждений внес Федеральный закон №83-Ф3 (п. 27 ст. 30). Установлено, что орган государственной власти (государственный орган), орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, призаключении трудового договора с руководителем предусматривает в нем:

• права и обязанности руководителя;

•  показатели оценки эффективности и результативности его деятельности;

•  условия оплаты труда руководителя;

•  срок действия трудового договора, если такой срок установлен учредительными документами бюджетного учреждения

(выделено автором);

• условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя.

Федеральный закон не содержит предписаний по перезаключению и переоформлению трудовых договоров с руководителями учреждений. Поэтому внесение изменений в содержание трудовых договоров с руководителями учреждений допускается только по общему правилу ст. 72 ТК РФ — по соглашению сторон трудовых отношений.

Региональной и муниципальной управленческой практике оформления трудовых отношений с руководителями подведомственных учреждений известны грубые юридические ошибки, влекущие существенные последствия при рассмотрении трудовых споров. Во-первых, подменяются понятия заключение трудового договора (ТД) и его оформление. Для заключения трудового договора достаточно допустить работника до работы (ст. 16,67 ТК РФ). Если с работником, в том числе руководящим, на каком-то этапе трудовых отношений работодатель решил заключить письменный трудовой договор, то в сущности это означает лишь оформление, но не заключение трудового договора.

В этом вопросе правовую ошибку допускают и профессиональные кадровики, называя действия по оформлению трудового договора переводом на условия письменного трудового договора. Термин «перевод» здесь вообще неуместен, так как имеет совсем другое юридическое содержание: изменение трудовой функции, перевод к другому работодателю — см. ст. 72—73 ТК РФ.

При оформлении действующих трудовых отношений письменным трудовым договором в нем должны указываться две даты: текущая (дата подписания документа) и дата начала работы в данной должности. Иначе получается, что один и тот же работник, не увольняясь, повторно заключает трудовой договор по одной и той же должности у того же работодателя.

Приведем приведем выдержку из текста трудового договора при оформлении действующих трудовых отношений.

«Трудовые отношения с Работником по должности (вариант: профес-сии) считаются возникшими с «____»_______________________»

(указ. наймем, должности, профессии) (указ. дату приема на работу)

Вторая ошибка выражается в неправильном применении по отношению к руководителям новых нормативных актов, регулирующих вопросы исключительно назначения на должность. К примеру, уполномоченным органом (главой администрации, департаментом образования и пр.) утверждается положение, устанавливающее определенные требования к процедуре приема на работу руководителей подведомственных учреждений и ряд условий трудовых договоров сними. На основании нового положения изменяются условия трудо-выхдоговоров с руководителями. В этом и заключается ошибка — так как изданные правовые акты обратной силы не имеют. Данные акты регулируют отношения только при назначении лица на должность руководителя.

Если же вышестоящий орган хочет изменить условия фактически заключенного трудового договора с руководителем, например, ввести условие об определенном сроке (сделать договор срочным), то эти изменения могут быть осуществлены только с согласия руководителя. Заметим, что такие изменения не имеют отношения ни к заключению ТД, ни к его оформлению. Они также не могут рассматриваться как изменения, вызванные организационными причинами, то есть не подпадают под положения ст. 74 ТК РФ.

Высказанные замечания в полной степени относятся и к практике «заключения — оформления» трудовых договоров с иными руководящими работниками учреждений, не только «первыми лицами».

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является его срок. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и на определенный срок. Во втором случае они именуются срочными трудовыми договорами.

По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок (в них указывается только дата начала работы), так как считается, что срочные трудовые договоры ограничивают права работников.

Работодатель вправе прекратить срочный трудовой договор по истечении срока без объяснения причин, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (п. 2 части первой ст. 77, ст. 79 ТК РФ). Данное основание не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, может применяться в период отпуска или временной нетрудоспособности работника.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом (при рассмотрении трудового спора по поводу увольнения), считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор подлежит заключению на неопределенный срок.

В ряде случаев трудовые отношения могут иметь только срочный характер в силу специфики труда (обстоятельств): исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, сезонность, конкретный период работы и т. д. Поэтому законом выделены специальные случаи, когда трудовой договор может быть только срочным, и случаи, при которых срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудовых отношений. Все случаи должны быть предусмотрены федеральными законами. Трудовой кодекс РФ, в отличие от прежнего законодательства, не допускает заключения срочного трудового договора исключительно по согласию сторон трудовых отношений без законных оснований.

Руководители организаций, их заместители и главные бухгалтера отнесены к лицам, с кем допускается заключение срочного трудового договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Законом установлено, что с этими работниками при наличии соглашения сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Общее правило ст. 58 ТК РФ здесь не применяется.

Один из основных вопросов практики заключения трудовых договоров с руководящими работниками образовательных учреждений — насколько правомерно включение в трудовой договор : условия об определенном сроке. Ответ: при приеме на работу и заключении трудового договора включение условия об определенном сроке полностью правомерно. Отказ лица от заключения трудового договора по причине такого условия фактически препятствует поступлению на работу. При оформлении письменным трудовым договором действующих трудовых отношений включение такого условия допускается только с согласия работника.

В положениях ТК РФ, регулирующих особенности труда руководителя организации, нет прямого указания на то, что трудовой договор с руководителем заключается исключительно на определенный срок. I Законодательство в области образования также не содержит такого указания, за исключением договоров с ректорами вузов. Из чего следует, что трудовой договор с руководителем образовательного учреждения может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Статьей 275 ТК РФ установлено, что в случае заключения с руководителем организации срочного трудового договора срок его действия определяется учредительными документами организации (то есть уставом учреждения) или соглашением сторон. Целесообразно, чтобы срок трудового договора оговаривался уставом. При возникновении трудового спора по поводу правомерности срочного трудового договора с руководителем такого учреждения работодателю будет значительно легче доказать свою объективность и правомерность, так как устав относится к нормативным документам.

Истечение срока трудового договора влечет либо увольнение работника (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ), либо трансформацию договора в бессрочный (с неопределенным сроком действия, ст. 58 ТК РФ). Вариант продления срока трудового договора законом не предусмотрен.

Часто трудовые договоры с руководителями образовательных | учреждений заключаются на один год. По истечении года, чтобы избежать формального продления, в такой договор вносится изменение о том, что договор был заключен не на один год, а на два. Еще через год— что на три. Тем самым органы, назначающие руководителя, пытаются сохранить с ним трудовые отношения на относительно непродолжительный срок. Такую позицию нельзя признать ни законной, ни дальновидной. Во-первых, максимальный срок трудового договора — 5 лет. Следовательно, в любом случае работодатель окажется перед выбором: увольнять руководителя, в том числе чтобы принять заново, или превращать трудовой договор в договор с неопределенным сроком действия. Во-вторых, как указал Верховный Суд РФ, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 01.01.01 г. № 2). Соответственно увольнение по истечении срока будет признано незаконным, что и происходит на практике.

Рассмотрим ситуацию, когда на каком-то этапе трудовых отношений с работником письменно оформлен трудовой договор и в нем появилось условие об определенном сроке, т. е. трудовой договор из бессрочного превратился в срочный. Формально подписание такого документа означает согласие работника. Однако в случае прекращения этого договора по истечении срока (п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ) работник может обжаловать увольнение, мотивируя тем, что условие об определенном сроке появилось под давлением «сверху». Без такого условия ему не повышали уровень оплаты труда, так как при заключении второго — срочного — с ним никто не прекращал предыдущий — с неопределенным сроком действия. При таких обстоятельствах уже вышестоящему органу придется объяснять причины произошедших изменений трудовых отношений и доказывать их правомерность, в том числе отсутствие двух трудовых договоров с одним работником. Если при рассмотрении трудового спора по поводу увольнения суд выяснит, что условие об определенном сроке появилось «для облегчения» увольнения руководителя и ничем принципиально иным не обусловлено, то трудовой договор в силу ст. 58 ТК РФ будет признан заключенным на неопределенный срок, а увольнение — незаконным.

В случаях прекращения трудового договора по истечении срока и нового его заключения с этим же лицом по этой же должности оформление всех процедур увольнения / приема на работу производится в общем порядке (издание приказов, внесение записей в трудовую книжку, оформление личных листков по учету кадров, расчет и пр.). При трансформации срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия в связи с фактическим продолжением работы такие действия не производятся, изменения в трудовой договор не вносятся.

Работодателям, допускающим оформление трудового договора после фактического допущения работника (в том числе руководителя) до работы, необходимо обратить внимание на часть третью ст. 58 ТК РФ: если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Исходя из положений закона о признании трудового договора заключенным самим фактом начала работы (ст. 16, 67 ТК РФ), можно утверждать, что включение в трудовой договор условия об определенном сроке допускается только с согласия работника вне зависимости от характера предстоящей работы. Работник, приступивший к работе с ведома или по поручению работодателя до подписания трудового договора, впоследствии может настаивать на отсутствии условия об определенном сроке на начало работы, уклоняться от подписания договора с данным условием либо указывать на несогласие с таким условием. Все это существенно обременяет работодателя по доказыванию правомерности срочного трудового договора.

Испытание при приеме на работу руководителя

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника (в том числе руководителя) в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Недостаточно оговорить условие об испытании только в приказе о приеме на работу, пусть даже с приказом работник ознакомлен под подпись.

Инициатором условия об испытании всегда выступает работодатель, а под соглашением сторон фактически подразумевается согласие работника принять такое предложение. Условие об испытании может иметь законную силу только в случае включения в трудовой договор при его заключении, а если он подписывается после начала работы — когда оно закреплено отдельным соглашением до начала работы (ч. 1,2ст. 70ТКРФ). Если же работодатель оформляет трудовой договор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ) и до начала работы стороны не подписывали никаких соглашений, условие об испытании будет незаконным.

Судебная практика признает также недопустимым установление условия об испытании для лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по истечении срока, в случае трудоустройства к прежнему работодателю сразу после увольнения.

Таким образом, является незаконным включение в трудовой договор условия об испытании в процессе трудовых отношений.

Закон оговаривает ряд случаев, когда испытание не может устанавливаться вне зависимости от должности, на которую принимается работник: избрание на замещение соответствующей должности по конкурсу, прием беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, прием лица в порядке перевода по согласованию между работодателями, другие случаи (ст. 70 ТК РФ).

Условие об испытании никак не связано со сроком трудового договора. Испытание может устанавливаться при заключении как срочного трудового договора, так и договора с неопределенным сроком действия.

В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Например, будет незаконным условие трудового договора, в силу которого в период испытания должностной оклад руководителя снижен (или не повышен) именно по данному основанию.

В отличие от общего правила о сроке испытания (до трех месяцев) для руководителей организаций (их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений) данный срок может составлять шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (отпуска, прогулы).

Разрыв срока испытания отодвигает дату его окончания, но не приводит к увеличению общей продолжительности. Максимальная продолжительность срока испытания установлена законом, а конкретная — трудовым договором с работником. Эти сроки увеличению не подлежат.

По общему правилу, которое распространяется и на руководителей, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В приказе и трудовой книжке правовым основанием увольнения будет указана ст. 71 ТК РФ. Расторжение трудового договора по этому основанию производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (ст. 71 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Аттестация руководящих работников школ

До 1 января 2011 года аттестация педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений проводилась согласно Положению о порядке аттестации <...>, утвержденному приказом Минобразования РФ от 01.01.01 г. № 000. Руководители подлежали аттестации на первую квалификационную категорию в обязательном порядке и имели право аттестоваться на высшую категорию по желанию.

В период принятия данного положения Закон РФ «Об образовании» (пп. 12 ст. 28) предусматривал возможность централизованного порядка аттестации как педагогических, так и руководящих работников. В последующем из данного подпункта было исключено упоминание о руководящих работниках.

Согласно новому порядку аттестации, утвержденному приказом Минобрнауки РФ от 01.01.01 г. № 000 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» (введен в действие с 1 января 2011 года), руководящие работники данных учреждений аттестацию проходить не должны. Формально основанием отказа от аттестации стало невключение руководящих работников в перечень педагогических работников согласно профессиональной квалификационной группе должностей педагогических работников, утвержденной приказом Минздравсоцразвития РФ от 5 мая 2008 г. № 000н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования».

Вместе с тем, в соответствии с п. 3 ст. 35 Закона РФ «Об образовании», аттестация руководителей государственных (муниципальных) образовательных учреждений является неотъемлемым условием их назначения на должность. Эта норма действуете неизменной редакции с момента принятия Закона (с 1992 года).

Письмом Департамента общего образования Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 01.01.01 г. № 03-52/46 даны разъяснения по применению Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, вводимого с 2011 года. В Разъяснениях говорится, что «заключению трудового договора с руководителем организации должна предшествовать процедура аттестации в порядке и на условиях, определяемых учредителем, в том числе на соответствие требованиям, установленным квалификационной характеристикой». Представляется, что в отсутствие дополнительного правового регулирования с рекомендациями Минобразования и профсоюза можно согласиться.

В целях легализации аттестации руководителей государственных (муниципальных) образовательных учреждений учредителям (точнее, органам, осуществляющим функции и полномочия учредителей от имени публично-правовых образований) необходимо:

•  предусмотреть полномочия по проведению аттестации руководителей подведомственных учреждений в нормативных правовых актах, регулирующих статус учредителей;

•  утвердить нормативный правовой акт о порядке аттестации руководителей с указанием критериев, процедур и квалификационного (или иного) категорирования.

Нормативными правовыми актами о порядке аттестации может предусматриваться возможность расторжения трудового договора с руководителем, не прошедшим аттестацию.

В соответствии с приказом Минобрнауки РФ от 01.01.01 г. № 000 «О порядке аттестации...» присвоенные работникам до окончания 2010 года квалификационные категории сохраняют действие до истечения срока. Практический смысл этим квалификационным категориям (с позиции интересов работников) должны придать правовые акты о новых системах оплаты труда либо иные акты, устанавливающие связь между такими категориями и материально-правовым положением работника.

Другие руководящие работники государственных (муниципальных) образовательных учреждений, за исключением руководителей, аттестации с 2011 года не подлежат.

По мнению автора, отказ Минобразования РФ от централизованного регулирования порядка аттестации руководящих работников основан на недостаточно корректном толковании закона. Действующее законодательство (трудовое, в области образования) не содержит универсального определения понятия «педагогический работник». В зависимости от контекста (содержания правоотношения) руководители образовательного учреждения могут относиться (и относятся!) к категории педагогических работников: в части удлиненной продолжительности ежегодного отпуска, социально-правовых гарантий на селе, при назначении досрочной пенсии по старости и др.

Таким образом, вопросы по теме аттестации руководящих работников образовательных учреждений требуют дополнительного регулирования со стороны законодателя, федерального образовательного ведомства и учредителей учреждений.

Условия труда и социально-трудовые гарантии

Продолжительность рабочего времени и режим работы. Нормальная продолжительность рабочего времени руководителя образовательного учреждения составляет 40 часов в неделю. На руководителей образовательных учреждений не распространяется норма о сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной для педагогических работников. Должности руководителей не поименованы в списке работников, приведенном в Постановлении Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 000 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» (с изменениями).

Для руководителей-женщин в сельской местности норма рабочего времени равна 36 часам в неделю (Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 000/3-I «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (с изменениями от 24августа 1995 г.). Аналогичную продолжительность имеют руководители-женщины в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это установлено коллективным договором или трудовым договором (ст. 320 ТК РФ). В отличие от педагогических работников сокращенная рабочая неделя для этой категории устанавливается не по профессиональному, а по территориальному признаку.

Режим работы руководителей образовательных учреждений, их заместителей, других руководящих работников определяется с учетом необходимости обеспечения руководства деятельностью образовательного учреждения (п. 1.3 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других