Сборник заданий
По предмету «УПРАВЛЕНИЕ ПРЕСОНАЛОМ» (ВУ)
Задание 1
Вопрос 1. Каковы основные этапы кадровой политики?
межотраслевой и отраслевой; методологический и прикладной; общегосударственный и внутрипроизводственный; заблаговременной и непосредственной подготовки;Вопрос 2. Какие частные процессы входят в комплексный управленческий процесс?
планирование, организация, учет; планирование, организация, контроль; организация, координация, мотивация; планирование, организация, регулирование, контроль, учет;Вопрос 3. Пути, по которым решаются кадровые вопросы?
линейный управленческий персонал; функциональный аппарат; директор предприятия; линейный управленческий персонал, функциональный аппарат; начальник отдела кадров.Вопрос 4. Кого можно отнести к объекту управления кадрами?
отдельного работника; подразделение (группу); линейного руководителя; функционального руководителя;Задание 2
Вопрос 1. Какое основное структурное подразделение в организации решает вопросы управления?
отдел охраны труда; отдел организации труда и заработной платы; отдел организации производства и управления; отдел кадров; юридический отдел.Вопрос 2. Какие структурные полразделения подчинены заместителю директора по кадрам?
отдел охраны труда, отдел кадров; отдел охраны труда, отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы; отдел кадров, отдел подготовки кадров, военизированная охрана; юридический отдел, отдел кадров;Вопрос 3. Какие группы факторов оказывают воздействие на людей в организации?
Вопрос 4. Иерархическая структура – это отношение…
линейного руководителя; функционального руководителя; власти – подчинения; методического руководства;Вопрос 5. Какие ресурсы являются главными внутри организации?
сырье; материальные ценности; культура; работники.Задание 3
Вопрос 1.Что является главным для организации за ее пределами?
ресурсы; информация; потребители; смежники;Вопрос 2. Каково количество функциональных подсистем системы управления персоналом организации?
3; 5; 6; 9; 10.Вопрос 3. На базе каких служб создаются новые службы управления персоналом?
отдел кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел охраны труда и техники безопасности; отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности; юридический отдел, отдел кадров.Вопрос 4. Какова главная цель системы управления персоналом организации?
обеспечение кадрами; организация эффективного использования кадров; профессиональное и социальное развитие кадров; обеспечение кадрами, организация эффективного использования кадров, профессиональное и социальное развитие кадров; обучение кадров.Вопрос 5. Какие новые задачи появились в деятельности кадровых служб?
стимулирование труда; управление профессиональным продвижением; управление конфликтами; изучение рынков ресурсов; стимулирование труда, управление профессиональным продвижением, управление конфликтами, изучение рынков ресурсов.Задание 4
Вопрос 1. Что является принципом?
закон; правило; метод; закономерность.Вопрос 2. Какие существуют группы принципов построения систем управления персоналом (СУП)?
принципы, характеризующие требования к формированию СУП; принципы, определяющие направления развития СУП; принципы оперативности принципы, характеризующие требования к формированию СУП, принципы, определяющие направления развития СУП.Вопрос 3. Какое количество принципов характеризует требования к формированию СУП?
5; 7; 9; 10; 12.Вопрос 4. Сколько принципов определяют направления развития СУП?
5; 3; 7; 8;Вопрос 5. При реализации принципов потенциальных имитаций, на каком уровне должны имитироваться функции каждым работником СУП?
вышестоящем; нижестоящем; свой уровень; вышестоящем, нижестоящем, свой уровень.Задание 5
Вопрос 1. Сколько существует групп методов управления персоналом (УП)?
2; 3; 4; 5;Вопрос 2. Какие методы УП носят характер прямого воздействия?
административные; экономические; социально-психологические; другие методы.Вопрос 3. К какой группе методов УП относится задача формирования структуры органов управления?
административные; экономические; социально-психологические; другие методы.Вопрос 4. С помощью каких методов осуществляется материальное стимулирование работников и коллективов?
административные; экономические; социально-психологические; другие методы.Вопрос 5. С помощью каких методов решается задача социального стимулирования работников и коллективов?
административные; экономические; социально-психологические; другие методы.Задание 6
Вопрос 1. Каков количественный состав функциональных подсистем управления организацией?
5; 10; 8; 26.Вопрос 2. С помощью какого подхода возможно количественное решение проблемы проектирования СУП?
интегральный; комплексный; системный; ситуационный;Вопрос 3. К какому виду подсистем управления организацией относится подсистема “Нормативное обеспечение управления”?
линейная; функциональная; обеспечивающая; целевая.Вопрос 4. К составу какой из подсистем управления относится управление экономическим анализом?
обеспечивающей; целевой; функциональная; подсистема взаимодействия.Вопрос 5. К какому виду подсистем управления организацией относится подсистема “Управление ресурсами”?
линейная; функциональная; обеспечивающая; целевая;Задание 7
Вопрос 1. Какое количество видов целей можно выделить при анализе деятельности организации?
3; 2; 4; 5;Вопрос 2. К какому виду цели деятельности организации относятся “достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников”?
экономической; научно-технической; социальной; производственно-коммерческой;Вопрос 3. Сколько составляющих (подцелей) имеет система управления персоналом с точки зрения работника?
2; 3; 4; 5;Вопрос 4. Какие существуют составляющие управления персоналом по удовлетворению социальных потребностей работника?
условия труда, мотивация труда; стимулирование творчества, обеспечение социальной инфраструктуры; климат в коллективе, правовая защищенность; возможность реализации личных целей, экономическая защищенность.Вопрос 5. К какой подцели управления персоналом, реализующей социальные потребности с точки зрения работников, относится задача “техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники”?
мотивация труда; стимулирование творчества; здоровый климат в коллективе; нормальные условия труда;Задание 8
Вопрос 1. Сколько составляющих имеет система целей управления персоналом с точки зрения администрации?
2; 3; 4; 5;Вопрос 2. Из каких составляющих состоит подцель “использование персонала в соответствии со структурой и целями организации”?
набор, отбор и адаптация персонала; набор, расстановка, обучение персонала; отбор, расстановка, развитие персонала; отбор, расстановка, адаптация персонала; нет правильно ответа.Вопрос 3. Какие составляющие имеет подцель “расстановка персонала”?
анализ рынка, оценка кадров; текущая периодическая оценка кадров, адаптация работников; перемещение и обучение персонала; текущая периодическая оценка кадров, перемещение, учет использования персонала;Вопрос 4. Какое количество составляющих имеет подцель “развитие персонала”?
3; 4; 5; 6;Вопрос 5. К какой подцели управления персоналом относится задача деловой оценки кадров при отборе?
расстановка кадров; развитие персонала; обучение персонала; отбор персонала;Задание 9
Вопрос 1. Сколько составляющих включает подцель “достижение рациональной системы мотивации персонала”?
2; 3; 4; 5;Вопрос 2. Как соотносятся между собой целевые задачи по управлению персоналом с точки зрения персонала и администрации организации?
непротиворечивы; первая цель более значима; вторая цель более значима; противоречивы;Вопрос 3. Какие из перечисленных задач относятся к подцели “создание нормальных условий труда”?
охрана труда; поддержка карьеры; оплата; уровень конфликтности;Вопрос 4. К какой подсистеме относится решение задачи создания творческой атмосферы при управлении персоналом?
поддержка здорового климата; воздействие на мотивацию поведения; создание нормальных условий труда; другие подсистемы.Вопрос 5. Какие составляющие имеет подсистема “поддержка здорового климата”?
отношение руководства и коллектива, трудовые взаимоотношения, оплата; учет интересов, поддержка карьеры; отношение руководства и коллектива, трудовые воздействия, уровень конфликтности; охрана труда, оплата труда, учет интересов;Задание 10
Вопрос 1. Какова численность сотрудников службы управления персоналом (СУП)?
0,5 – 1% от общей численности коллектива; 3 – 5% от общей численности коллектива; 1,0 – 1,2% от общей численности коллектива; 2 – 4% от общей численности коллектива;Вопрос 2. Сколько вариантов структурного месторасположения кадровой службы встречается в зарубежной практике?
2; 3; 4; 5;Вопрос 3. При каком варианте структурного месторасположения кадровой службы, последняя несет штатные функции и подчинена штабному органу высшего руководства?
при первом варианте; при втором варианте; при третьем варианте; при четвертом варианте;Вопрос 4. При каком варианте обеспечивается организационное включение СУП в руководство организацией?
при первом варианте; при втором варианте; при третьем варианте; при четвертом варианте;Вопрос 5. При каком варианте обеспечивается структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию?
при первом варианте; при втором варианте; при третьем варианте; при четвертом вариант;Задание 11
Вопрос 1. От каких факторов зависит авторитет кадровой службы?
от полномочий распорядительства; от степени воздействия на кадровые процессы; от заработной платы персонала; см. пп. 1, 2, и от уровня знаний сотрудников кадровых службВопрос 2. Какое количество функциональных подсистем системы управления персоналом организации?
5; 6; 7; 9.Вопрос 3. От чего зависит численность сотрудников подразделения?
сложность решаемых задач; трудоемкость решаемых задач; опасность решаемых задач; сложность и трудоемкость решаемых задач;Вопрос 4. В каком случае функции системы УП поручаются конкретному специалисту, а не подразделению?
немногочисленность персонала; незначительная суммарная трудоемкость функций; организационная структура подразделения; см. пп. 1,2;Вопрос 5. Что должно фиксироваться при формировании связей в процессе построения оргструктуры?
вид связи; периодичность; содержание связи; материальные носители; см. пп. 1,2,3 и 4.Задание 12
Вопрос 1. Какие виды структурной связи существуют?
линейное подчинение; функциональное руководство; соисполнительство; функциональное обслуживание; см. пп. 1,2,3 и 4.Вопрос 2. В чем сущность принципа рационального делегирования полномочий?
в кооперации труда; в декомпозиции задач; в разбиении задачи на частные, с установлением ответственности исполнителей за промежуточные; в организации рабочих мест.Вопрос 3. В каком документе отражается баланс прав и ответственности?
Вопрос 4. Для какого документа матрица соотношения прав и ответственности является основой при разработке?
профессиограммы; должностной инструкции; табель; положения об организации.Вопрос 5. Какое количество этапов формирования внутренней оргструктуры системы УП существует?
3; 5; 7; 8.Задание 13
Вопрос 1. Какова была численность работников кадровых служб в 80-е годы в нашей стране?
1,5 млн. человек; 1 млн. человек; 0,7 млн. человек; 0,5 млн. человек.Вопрос 2. Какова численность работников служб УП в зарубежных фирмах?
1-1,2%; 1,5-2%; 2-2,5%; 0,5-1%.Вопрос 3. Какими документами определяется количественный состав службы УП?
Трудовым законодательством; Профессиограммами; Уставом организации и организационно-штатными структурами; Должностными инструкциями.Вопрос 4. Какое количество факторов необходимо учитывать при расчете численности штатных работников кадровой службы?
2; 3; 4; 5.Вопрос 5. Сколько существует основных методов расчета численности руководителей; специалистов других служащих организации?
2; 3; 5; 6; 7.Задание 14
Вопрос 1. На чем основан метод многофакторного корреляционного анализа?
на теории графов; на использовании теоремы Лагранжа; на многофакторном анализе функционального разделения труда; на теории булевой алгебры.Вопрос 2. Какова формула расчета численности работников по функции “управление комплектованием и подготовкой кадров” для предприятий автомобильной промышленности?
Ч=0,0017·Рп0,9117·Кп0,3554; Ч=0,0017·Рп / Кп0,3554; Ч= Кп0,3554/0,0017·Рп; Ч=Рп2/Кп3.Вопрос 3. На чем базируется экспертный метод?
на количестве экспертов; на компетенции экспертов; на схожести суждений экспертов; на количестве рассматриваемых вопросов.Вопрос 4. Какое существует количество методов расчета трудоемкости работ по УП?
3; 4; 5; 6.Вопрос 5. Каково среднее соотношение работников организации; обслуживаемых одним работником службы УП в США?
на 100 работающих – 1 работник кадровой службы; на 150 работающих – 1 работник кадровой службы; на 250 работающих – 1 работник кадровой службы; на 250 работающих – 2 работника кадровой службы.Задание 15
Вопрос 1. Сколько основных требований предъявляется к качеству информации?
2; 3; 4; 5.Вопрос 2. Какие требования предъявляются к качеству информации?
комплексность; сложность; оперативность; комплексность; оперативность; систематичность; достоверность; устойчивость; непрерывность; устойчивость; оперативность.Вопрос 3. Каковы виды информации, необходимой для выработки решения в системе УП?
входная и выходная информация; непрерывная и дискретная информация; формализованная и неформализованная; входная, промежуточная и выходная.Вопрос 4. Каким образом можно подразделить информационное обеспечение службы УП при условии, что в подразделениях имеются средства вычислительной техники?
внемашинное, внутримашинное; формализованное, неформализованное; стратегическое оперативное; внутреннее, внешнее.Вопрос 5. Какие требования предъявляются к разработке информационного обеспечения службы УП?
рациональная интеграция обработки документов; возможность машинной обработки информации; избыточность информационного обеспечения. рациональная интеграция обработки документов, возможность машинной обработки информации, избыточность информационного обеспечения.Задание 16
Вопрос 1. Какие требования предъявляются к работе комплекса технических средств (ИТС)?
обеспечение устойчивости работы; обеспечение оперативности работы; совместимость входящих в комплекс средств, адаптируемость к условиям функционирования службы УП; возможность расширения с целью подключения новых устройств; обеспечение непрерывности работы.Вопрос 2. Что является исходными данными для выбора технических средств?
характеристики задач, решаемых службой УП организации; технические характеристики оборудования; характеристики технологического процесса обработки информации характеристики задач, решаемых службой УП организации, технические характеристики оборудования, характеристики технологического процесса обработки информации.Вопрос 3. Какое количество характеристик задач, которые должны учитываться при выборе оборудования?
3; 4; 5; 6;Вопрос 4. Какое количество характеристик оборудования необходимо учитывать при его выборе?
3; 5; 6; 7;Вопрос 5. На сколько групп можно разделить все технические средства; которые могут быть использованы в службе УП организации?
3; 4; 5; 6;Задание 17
Вопрос 1. Каковы основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом (СУП)?
правовое регулирование трудовых отношений между работодателями и наемными работниками; защита прав и интересов работников; проведение обеспечения и консультаций по юридическим вопросам; правовое регулирование трудовых отношений между работодателями и наемными работниками, защита прав и интересов работников, проведение обеспечения и консультаций по юридическим вопросам.Вопрос 2. Сколько направлений деятельности включает в себя правовое обеспечение СУП?
2; 3; 4; 5;Вопрос 3. Какое количество задач возлагается на юридические отделы при правовом обеспечении деятельности?
3; 5; 6; 7;Вопрос 4. Какие документы относятся к правовым актам ненормативного характера?
распоряжения и указания; приказы; договора; законы;Вопрос 5. Какие документы относятся к правовым актам локального регулирования?
кодекс законов о труде; положения о подразделениях; закон РФ “О занятости РФ” закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”;Задание 18
Вопрос 1. Сколько групп данных необходимо разработать для оперативного плана работы с персоналом?
3; 4; 5; 7;Вопрос 2. Какие группы данных включены в сведения о персонале?
базовые данные; переменные данные; периодические данные; базовые и переменные данные;Вопрос 3. Сколько видов требований предъявляется к информации?
5; 6; 7; 9;Вопрос 4. Какие требования предъявляются к информации о персонале?
оперативность; наглядность; простота; наглядность; однозначность; сопоставимость; преемственность; актуальность; достоверность; скрытность; устойчивость; достоверность;Вопрос 5. Какие данные относятся к базовым условно-постоянным данным о персонале?
пол, год рождения; простои, прогулы; тарифная сетка, штатное расписание; квалификация, стаж, образование;Задание 19
Вопрос 1. Какой математический аппарат используется для описания состояния системы кадров?
дифференциация уравнения; интегральные уравнения; векторное исчисление; теория графов;Вопрос 2. Каким условиям должна удостоверять матрица пропорций перемещения (марковская матрица)?
Вопрос 3. В каких формах осуществляется профессионально-квалификационное продвижение работников?
должностное продвижение и повышение квалификационной категории; должностное продвижение; повышение заработной платы; повышение ответственности;Вопрос 4. Что включает в себя формирование кадрового резерва?
отбор кандидатов; отбор и подготовка кандидатов; утверждение списков кандидатов; определение должностного состава и численности, оценка и отбор кандидатов, составление и утверждение списка резерва, организация подготовки кандидатов.Вопрос 5. Сколько кандидатов рекомендуется предусматривать в резерве на каждую должность?
1-2; 2-3; не менее 5; не более 10;Задание 20
Вопрос 1. Какие существуют виды карьер?
горизонтальная, вертикальная; профессиональная и непрофессиональная; профессиональная и внутриорганизационная; центростремительная и центробежная;Вопрос 2. Каковы направления реализации внутриорганизационной карьеры?
вертикальная, горизонтальная, центростремительная; вертикальная, горизонтальная, смешанная; вертикальная, горизонтальная, смешанная. центростремительная и центробежная;Вопрос 3. Сколько можно выделить этапов карьеры?
3; 5; 6; 7;Вопрос 4. Для какого возраста работника характерен этап становления?
20-25 лет; 18-20 лет; 25-30 лет; 18-30 лет;Вопрос 5. С какого момента следует начинать управлять карьерой?
Задание 21
Вопрос 1. Где оформляются требования к кандидату на занятие вакантной должности?
в положении (уставе) организации; в штатном расписании и должностной инструкции; в профессиограмме; в трудовом законодательстве;Вопрос 2. Сколько разделов включает должностная инструкция?
5; 3; 4; 6;Вопрос 3. Какие дополнительные документы разрабатываются в организациях для облегчения процесса подбора кандидатов на вакантные должности?
трудовой договор; квалификационные карты, карты компетенций; аттестационные листы и бланки собеседований; оперативный план организации;Вопрос 4. Назовите основные правила поиска кандидатов.
поэтапный поиск и поиск альтернатив; поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны; поиск по объявлениям и рекламе; поиск посредством личных контактов;Вопрос 5. Какой из методов привлечения кандидатов позволяет провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках?
поиск внутри организации; подбор с помощью сотрудников; объявления в средствах массовой информации; выезд в учебные заведения; использование государственных агентств занятости.Задание 22
Вопрос 1. От чего зависит выбор методов первичного отбора персонала в организацию?
от внешних условий; от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной организации; от времени и степени необходимости; от складывающихся отношений, стиля руководства и размеров организации;Вопрос 2. Назовите наиболее распространенные методы первичного отбора персонала в организацию.
Вопрос 3. Назовите наиболее распространенные формы собеседований.
“один на один”; проблемное и поэтапное собеседование; биографические, ситуационные и критериальные собеседования; детализация, предварительное собеседование;Вопрос 4. Сколько стадий включает в себя собеседование по отбору на работу?
4; 6; 5; 2;Вопрос 5. Когда следует проводить оценку кандидата по результатам собеседования?
непосредственно после собеседования; на следующий день после собеседования; после решения руководства принять кандидата на работу; после подробного анализа анкетных данных кандидата;Задание 23
Вопрос 1. Чем достигается высокопроизводительная работа в организации?
высокими навыками персонала; подбором кадров и уровнем его профессионализма; подбором кадров, сменой кадров, повышением квалификации кадров; целеустремленностью и высокой требовательностью руководства;Вопрос 2. В скольких случаях применяется подготовка кадров?
2; 4; 3; 6. 5;Вопрос 3. Назовите формы инвестиции в человеческий капитал.
расходы на образование, на здравоохранение, на мобильность, на перемещение рабочей силы; расходы на, расходы на переподготовку и подготовку кадров; инвестиции в обучение персонала и создание благоприятного социального климата; расходы на подбор персонала и рекламную деятельность;Вопрос 4. Сколько существует сфер повышения квалификации?
Вопрос 5. Сколько существует видов общеобразовательных программ?
3; 4; 5; 6;Задание 24
Вопрос 1. На каких основных понятиях основаны современные теории мотивации?
требовательность и трудолюбие; заинтересованность и стиль руководства; организационная культура и потребность; потребность и вознаграждение;Вопрос 2. На какие виды делит потребности Маслоу?
потребность самовыражение и реализации возможностей; первичные и вторичные; потребность в безопасности и физиологические потребности; социальные и экономические;Вопрос 3. Сколько существует рекомендаций для удовлетворения социальных потребностей?
4; 3; 5; 6;Вопрос 4. Какие потребности определяют поведение человека по Мак-Клелланду?
успех, старание, физиологические; безопасность, материальные, биологические; самосохранение, интересы; власть, успех, причастность;Вопрос 5. Назовите идеальный вариант оплаты труда.
оплата по времени; оплата по результатам труда; оплата по времени; оплата по результатам труда; оплата по желания работающего;Задание 25
Вопрос 1. Сколько способов для социализации работника используются на практике?
3; 2; 4; 5;Вопрос 2. Что необходимо для перерастания противоречия в конфликтную ситуацию?
значительность ситуации, наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими, повышение личной и групповой терпимости к возникающему препятствию, хотя бы у одной из сторон; нежелание идти на компромисс, уход руководителя от разрешения противоречия; значительность ситуации, наличие присутствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими, повышение личной и групповой терпимости к возникающему препятствию, хотя бы у одной из сторон; нежелание идти на компромисс, уход руководителя от разрешения противоречия; непримиримость сторон, игнорирование интересов сторон.Вопрос 3. Дайте современное представление о конфликте.
Вопрос 4. Сколько существует видов конфликтов?
2; 3; 5; 7; социальные, межнациональные, эмоциональные.Вопрос 5. Сколько этапов включает в себя метод картографии конфликта?
2; 3; 5; 6;Контрольная работа (код ВУ00)
Задание 1. Анализ сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации
Задание 2. Принципы построения системы управления персоналом
Задание 3. Анализ методов управления персоналом
Задание 4. Анализ подсистем управления организацией
Задание 5. Цели и функции системы управления персоналом
Задание 6. Анализ вариантов структурного подчинения кадровых служб
Задание 7. Основные аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом
Задание 8. Основные аспекты информационного обеспечения системы управления персоналом
Задание 9. Основные аспекты технического обеспечения системы управления персоналом
Задание 10. Характеристика основных направлений деловой карьеры персонала
Задание 11. Анализ особенностей подбора персонала в организации
Задание 12. Основные аспекты системы обучения персонала
Задание 13. Анализ основных теорий мотивации
Задание 14. Особенности мотивирования группы
Задание 15. Характеристика видов конфликтов и пути их разрешения
Задание 16. Анализ методов оценки результативности управленческого труда
Практические задания (код ВУ93)
Ситуация 1
Вы менеджер по кадрам и проводите первичный отбор персонала в организацию, используя один из распространенных в настоящее время методов отбора – экспертиза почерка. К Вам пришел один из кандидатов на вакантную должность, на роль которого выберите любого из своих близких или знакомых. Попросите написать его под диктовку текст в 7-10 строк. Оцените почерк по предлагаемым ниже факторам, для чего в каждый из семи секций выберите один показатель.
1. РАЗМЕР БУКВ:
очень маленькие - 3 балла
просто маленькие - 7 баллов
средние - 17 баллов
крупные - 20 баллов
2. НАКЛОН БУКВ:
левый наклон - 2 балла
резкий наклон влево - 5 баллов
правый наклон - 14 баллов
резкий наклон вправо - 6 баллов
прямое написание - 10 баллов
3. ФОРМА БУКВ:
округлые - 9 баллов
бесформенные - 10 баллов
угловатые - 19 баллов
4. СТРОЧКИ:
«ползут» вверх - 16 баллов
прямые - 12 баллов
«скользят» вниз - 1 балл
5. СИЛА НАЖИМА
легкая - 8 баллов
средняя - 15 баллов
сильная - 21 балл
6. ОСОБЕННОСТИ СОЕДИНЕНИЯ БУКВ В СЛОВАХ:
склонность к соединению букв - 11 баллов
склонность к отделению бую друг от друга - 18 баллов
смешанный стиль - 15 баллов
7. ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ:
почерк старательный - 13 баллов
почерк неровный - 9 баллов
почерк небрежный - 4 балла
Определите набранную сумму баллов и сделайте выводы.
1. 38-51 баллов - такой почерк наблюдается у людей со слабым здоровьем и у тех, кому за 80;
2. 52-63 - так пишут люди робкие, пассивные, флегматичные;
3. 64-75 - этот почерк принадлежит людям часто нерешительным, кротким, наивным, однако эти люди не лишены чувства собственного достоинства;
4. 76-87 - такой почерк у людей, которые отличаются общительностью, впечатлительностью и прямодушием;
5. 88-98 - эти люди имеют устойчивую психику, они отважны, смекалисты и полны инициативы;
6. 99-109 - такие люди обладают быстротою ума и независимость суждений. В то же время они вспыльчивы и в некоторой степени эгоистичны;
7. 110-121 - такой почерк часто имеют трудно управляемые люди.
Ситуация 2
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей-сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.
ВОПРОСЫ
1. Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди слесарей-сборщиков и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?
2. Кого из кандидатов, данные на которых приведены, вы бы приняли на место сборщика? Какую информацию вы использовали? Какая информация оказалась лишней?
|
Кандидат А |
Кандидат Б |
Кандидат В | |
|
Возраст |
45 |
28 |
35 |
|
Стаж работы |
25 |
5 |
15 |
|
Число организаций, в которых работал кандидат |
4 |
8 |
11 |
|
Образование |
Среднее |
Высшее |
среднее |
|
Специальность |
слесарь-водопроводчик |
инженер-механик | |
|
Служба в ВС |
Да |
Нет |
да |
|
Семейное положение |
женат, 2 детей |
Холост |
разведен 3 детей |
|
Место рождения |
г. Москва |
г. Волочаевка Моск. обл. |
г. Тамбов |
Ситуация 3
В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурно-строительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. С первых же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Л. была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.
Дополнительные материалы:
1. Из объяснений Л.
«Началось с мелочей: архитектор обосновался в отдельном кабинете, отобрал у меня ключи от сейфа, запретил пользоваться печатью, машиной для осмотра объектов, лишил всякой самостоятельности – возможности присутствовать на заседаниях исполкома, на приеме объектов...» «Он (архитектор) меня во всем поучает. Даже в мелочах. Когда я готовлю документ за его подписью и указываю: «районный архитектор», он жирно исправляет: «архитектор района». «В течение одной недели издаются три приказа: «Объявить строгий выговор с последним предупреждением».
2. Архитектор в адрес Л.
«Тебе палец в рот не клади. Что ты больше моего знаешь?»; «А ты и не должна знать, чем мы занимаемся»; «Делай, что я говорю, и все тут!».
Задание
1. Изучить ситуацию. 2. Составить психологические характеристики на конфликтующих. 3. Определить причины конфликта. 4. Высказать мнения о возможных путях преодоления конфликта.
Ситуация 4
Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа – придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю выполнять эту работу... Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня».
Через некоторое время старший технолог поинтересовался как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»
Задание
1. Внимательно вчитайтесь в проблемную ситуацию и ответьте на вопросы: Каков характер задания поступил к программисту? Почему задание было отменено непосредственным начальником? Как должен был поступить инженер-программист?
2. В чем заключается причина конфликта?
3. Как выйти из данного конфликта?
Ситуация 5
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из московских вузов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.
В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.
Скоро возникла первая кризисная ситуация выполняя, рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
ВОПРОСЫ
1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному? Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?
Ситуация 6
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. рис.1).
| |
 |
Рис. 1 Организационная структура компании «Сатурн» в России.
После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана 5-ти дневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказывающегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-Президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
ВОПРОСЫ
1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
2. Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
3. Как можно было бы избежать конфликта?
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
Ситуация 7
Региональный директор по СНГ многонациональной фармацевтической компании пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительством, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались «инструктажем на рабочем месте». Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их карьеры весьма разнообразны от инженеров-механиков до хирургов.
ВОПРОСЫ
1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?
2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения?
3. Как оценить эффективность данной программы обучения?
4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы?
Ситуация 8
Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы «Сатурн», вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору «Сатурна» компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей «Сатурна». Через две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы «не смущать подчиненных»). Семинар прошел на «ура» руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.
На следующий день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям «Сатурна» подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что «принесут завтра», но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны как будто под копирку и содержали один пункт «хочу совершенствоваться в занимаемой должности».
ВОПРОСЫ
1. В чем причина полученного Алексеем результата?
2. Как ему следовало поступить?
3. Что делать в сложившейся ситуации?
Ситуация 9
Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что
• 65% сотрудников не удовлетворены аттестацией, как методом оценки их работы;
• 50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
• 45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения;
• 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;
• 68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;
• 75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
• 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.
ВОПРОСЫ
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?
Ситуация 10
Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера, Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату: оказалось, что завод практическим не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, «ждать больше нельзя».
Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил, его собеседники предпочитали обсуждать передачу технологии, предлагая «оставить все как есть до лучших времен» в области управления персоналом, выдвигая в качестве основного аргумента «особые местные условия». Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело».
ВОПРОСЫ
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если «да», то почему?
2. Чем объясняется позиция руководителей завода?
3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
4. Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.
Экзаменационные задания (код ВУ96)
Задание 1
Российская косметическая компания хочет расширить потребительскую базу и намеревается открыть склад в Белоруссии.
Оцените, какие человеческие ресурсы требуются для достижения поставленных целей. Какие факторы следует учесть при прогнозировании потребностей?
Задание 2
1) В вашей компании 30 сотрудников. В один год увольняются 5 сотрудников, на их место нужно нанять новых.
Рассчитайте коэффициент текучести.
2) В вашей компании 30 сотрудников. В конце одного года в штате остается 29, но вам пришлось пять раз производить набор, чтобы поддержать нужную вам численность (30 человек).
Рассчитайте коэффициент текучести и индекс стабильности.
3) В вашей компании 30 сотрудников. В один год увольняются 5 работников. Каждый из них проработал в компании от 2 до 5 лет. Вам пришлось найти им замену, и вновь набранные сотрудники все еще работают у вас.
Рассчитайте коэффициент текучести и индекс стабильности.
Что вам говорят показатели коэффициента текучести и индекса стабильности?
Задание 3
Вы работаете в организации, где недавно ввели систему оплаты по эффективности работы. Вы проводите аттестацию одного из своих подчиненных. Это мужчина в возрасте 50 лет, работает в компании около 15 лет. Вы обсудили критерии оценки и нашли их удовлетворительными.
Вы говорите: «Вы хорошо работали, но как Вы считаете, можете ли Вы что-то улучшить?»
Он отвечает: «Мне нравится моя работа, но я не вижу смысла работать эффективнее. Дети выросли, получили образование. Я хочу спокойно работать, больше времени проводить дома, не оставаться сверхурочно».
1) В чем преимущества и недостатки оплаты по эффективности труда?
2) Как описанная ситуация связана с тем, что вы знаете о теории мотивации?
3) Предложите альтернативные способы мотивации этого работника к работе с полной отдачей?
Литература
1. , Маренков трудовыми ресурсами: Учебное пособие. – М.: Феникс, 2004. – 345 с.
2. Кибанов персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 637 с.
3. Кулапов кадрами: в помощь начинающему руководителю. – 2-е изд. – М.: No Name, 2005. – 123 с.
4. Макарова персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 96 с.
5. Маслов персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 312 с.
6. Мордовин С. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб: Питер, 2003. – 288 с.
