Трудовое право в управлении персоналом

Федеральное агентство по образованию

Бийский технологический институт (филиал)

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный технический университет

им. »

ТРУДОВОЕ ПРАВО
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Допущено научно-методическим советом БТИ АлтГТУ
для внутривузовского использования в качестве
учебного пособия для студентов, обучающихся
по направлению подготовки 080502 «Экономика
и управление на предприятии (по отраслям)»

Бийск

Издательство Алтайского государственного технического
университета им.

2010

УДК 331.108:340.2(075.8)

ББК 67.405

В67

Разработано в соответствии с Государственным образовательным стандартом ВПО для направления подготовки 080«Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» (номер государственной регистрации 238 эк/сп, утвержден 17.03.2003 г.) на основе рабочей программы дисциплины «Трудовое право в управлении персоналом».

Работа подготовлена на кафедре экономики предпринимательства

Волкова, Н. В.

Учебное пособие по дисциплине «Трудовое право в управлении персоналом» разработано в соответствии с квалификационными требова­ниями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образова­ния по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» № 000 эк/сп от 01.01.2001 г.

В учебное пособие включен конспект лекций по дисциплине «Трудовое право в управлении персоналом», а также практические задания для самостоятельной работы студентов.

Учебное пособие предназначено для студентов всех форм обучения специальности 080«Экономика и управление на предприятии (по отраслям)».

УДК 331.108:340.2(075.8)

ББК 67.405

Рассмотрено и одобрено на заседании научно-методического
совета Бийского технологического института

Протокол № 34 от 8 октября 2009 г.

ВВЕДЕНИЕ

Большинство людей так или иначе оказывается включенными в трудовые или связанные с ними отношения, являясь работниками или работодателями (сотрудниками организаций, ответственными за найм работников и управление их трудовой деятельностью, или индивидуальными предпринимателями, самостоятельно нанимающими работников). Поэтому знание своих трудовых прав и обязанностей не будет лишним для любого человека, но особенно важно для экономистов, управленцев, от решений которых зависит эффективность деятельности предприятия, поскольку важно не просто выбрать действенные методы управления персоналом, но и привести их в соответствие с действующими в Российской Федерации нормами права.

К настоящему времени специалистами накоплен достаточно богатый набор инструментов по реализации каждой из составляющих процесса управления персоналом. Трудовое право в той или иной степени регулирует все составляющие процесса управления персоналом. Актуальность изучения дисциплины диктуется необходимостью увязки многочисленных методов и приёмов управления персоналом с действующим в РФ трудовым законодательством. Эффективность деятельности работников организации зависит от правильно организованного режима труда и отдыха, системы оплаты труда, которые, во-первых, должны обеспечивать стабильное функционирование организации, во-вторых, – отвечать потребностям работников и обеспечивать нормальное воспроизводство их трудовых способностей, в-третьих, – не противоречить законодательно установленным нормам.

Таким образом, основная цель изучения курса «Трудовое право в управлении персоналом» для студента состоит в приобретении знаний, умений и навыков управления персоналом организации с учётом действующего трудового законодательства. В результате изучения курса студенты должны усвоить основные нормы трудового права и особенности их применения к различным категориям работников и работодателей, познакомиться с основными законодательными и нормативными актами, регулирующими трудовые отношения в РФ, которые и составляют ядро данного курса.

Исходя из этого, задачами дисциплины «Трудовое право в управлении персоналом» являются:

-  обобщение знаний о процессе управления персоналом предприятия, их уточнение в соответствии с законодательными требованиями;

-  изучение предмета трудового права – трудовых отношений, целей, задач, принципов трудового законодательства, прав и обязанностей работника и работодателя;

-  знакомство с особенностями договорного регулирования трудовых отношений, порядком заключения и расторжения трудового договора, коллективного договора, соглашения;

-  изучение установленных законодательно режимов труда и времени отдыха;

-  изучение законодательно предъявляемых требований к охране труда на предприятии;

-  получение знаний об основных требованиях к документальному оформлению приема на работу, увольнения, отпуска сотрудника.

Следует отметить, что для успешного освоения курса студенту необходимо иметь знания по таким дис­цип­линам, как «Экономика предприятия», «Планирование на предприятии», «Делопроизводство и корреспонденция», «Менеджмент», «Правоведение», владеть навыками работы с системой «Консультант Плюс».

1 ОСНОВЫ ДИСЦИПЛИНЫ

«ТРУДОВОЕ ПРАВО В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ»

1.1 Процесс управления персоналом на предприятии

Упрощённо процесс управления персоналом организации можно изобразить в виде схемы (рисунок 1).

Рисунок 1 – Процесс управления персоналом организации

Трудовое право в той или иной степени регулирует все указанные составляющие процесса управления персоналом.

1.2 Основные начала трудового законодательства

Основные законодательные акты, регулирующие правовые аспекты труда в Российской Федерации (ст. 5 ТК РФ):

-  Конституция РФ, в которой закреплены права человека на труд и на отдых;

-  Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 01.01.01 г. (вступил в силу 1 февраля 2002 г.) в редакции от 01.01.2001 г. ТК РФ призван создавать условия для реализации установленных в Конституции прав человека на труд и на отдых;

-  Федеральные законы РФ, дополняющие или изменяющие ТК РФ, регулирующие труд отдельных категорий работников;

-  Указы Президента РФ;

-  Постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; Постановления Министерства труда и социального развития РФ;

-  акты органов местного самоуправления, локальные нормативные акты (принимаемые работодателями, за исключением работодателей физических лиц – ст. 8 ТК РФ), содержащие нормы трудового
права.

Правило: права, содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ; в случае противоречий между Кодексом и федеральными законами, применяется ТК РФ; но если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ (ст. 5 ТК РФ()ераьныюля 1999 г.) N 181-ФЗ " локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. договорного регулирования трудовых). Нормативные акты более низкого уровня не должны противоречить ТК РФ. Локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с нормами, установленными нормативными актами государственного регулирования трудовых отношений.

Следует помнить, что в РФ остаются в силе ряд законодательных актов СССР. Согласно ст. 5 и ст. 422 ТК РФ, законы и иные нормативные правовые акты, действовавшие на территории РФ до 1.02.2002 г., подлежат приведению в соответствие с ТК РФ. До этого они применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

ТК РФ устанавливает перечень аспектов трудового права, которые должны регулироваться федеральными законами:

-  круг лиц (помимо не достигших возраста 18 лет), который подлежит обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ);

-  срок испытания для отдельных категорий работников (ст. 70 ТК РФ);

-  порядок выдачи медицинского заключения о необходимости перевода работника на другую должность (ст. 73 ТК);

-  выплаты, на которые не обращается взыскание (ст. 138 ТК);

-  перечень обязанностей (помимо трудовых), за исполнение которых выплачивается компенсация (ст. 164 ТК);

-  случаи (в дополнение к предусмотренным ТК РФ) предоставления работнику гарантий и компенсаций (ст. 165 ТК);

-  иные (помимо предусмотренных ТК РФ) дисциплинарные взыскания, которые могут применяться к отдельным категориям работников (ст. 192 ТК);

-  случаи установления особенностей (в дополнение к предусмотренным ТК РФ) регулирования труда отдельных категорий работников (ст. 252 ТК); причём поправки к ТК РФ предусматривают установление таких особенностей не только федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно Декларации, принятой Генеральной конференцией Международной организации труда (МОТ) в 1998 г., принципы и нормы международного права (Конвенции МОТ) и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и имеют приоритет в применении.

Цели трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ):

-  установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

-  создание благоприятных условий труда;

-  защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные принципы правового регулирования трудовых отноше-
ний и иных непосредственно связанных с ними отношений изложены в
ст. 2 ТК РФ. Особенностью современного трудового законодательства РФ является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений.

1.3 Трудовые отношения

Трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ) – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

-  о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы);

-  о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка.

При этом работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Признаки трудовых отношений:

-  исполнитель работы включается в коллектив организации (зачисляется в ее штат или списочный состав на постоянную, временную или сезонную работу) и непосредственно участвует в совместной трудовой деятельности;

-  содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания;

-  работа выполняется в условиях определенного трудового режима, определяемого внутренним трудовым распорядком;

-  включение работника в коллектив организации оформлено юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность, приказом о приеме на работу и т. д.).

Трудовые отношения возникают на основании оформленного трудового договора. Однако в ст. 16 ТК РФ оговаривается, что трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) и в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Основания возникновения трудовых отношений (ст. 16–19 ТК РФ):

-  избрание на должность;

-  избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-  назначение на должность или утверждение в должности;

-  направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами в счёт установленной квоты. Такие квоты (т. е. части, нормы от общей численности работников орга-низации) устанавливаются для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защищенности. Так, Федеральным законом от 01.01.2001 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» установлена квота для приема инвалидов – не менее 2 % (но не более
4 %) к среднесписочной численности работников любых организаций, где работают более 100 человек, то есть не менее 1 человека; законом Алтайского края от 01.01.2001 г. «Об установлении в Алтайском крае квоты приема на работу инвалидов» (вступил в силу с 01.01.2007 г.) установлена квота для приема на работу инвалидов – в размере 4 % от среднесписочной численности работников;

-  судебного решения о заключении трудового договора.

Нормы трудового права не распространяются на следующих лиц:

-  военнослужащих при исполнении ими военной службы;

-  членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

-  лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, авторского договора и т. д.).

Стороны трудовых отношений: работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя
может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ):

-  для удовлетворения своих личных потребностей (например, для ведения домашнего хозяйства);

-  для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя, частного нотариуса, адвоката и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.

В общем случае заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Кроме того, ТК РФ оговаривает исключения из этого правила (ст. 20 ТК РФ).

Также в ТК РФ оговариваются:

-  основные права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ);

-  основные права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Основные законодательные акты

1)  Конституция РФ;

2)  Трудовой кодекс РФ от 01.01.01 г. (вступил в силу
1 февраля 2002 г.) с поправками, вступающими в силу 2 октября 2006 г. (согласно Федеральному закону от 01.01.2001 г.) – далее ТК РФ: статьи 1, 2, 5, 8, 15–22, 69, 70, 73, 138, 164, 165, 192, 252, 422;

3)  Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» в редакции федерального закона от 01.01.2001 ;

4)  Письмо Фонда социального страхования РФ от 01.01.2001 года
№ 000/160-97 «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров»;

5)  Закон Алтайского края от 01.01.2001 г. «Об установлении в Алтайском крае квоты приема на работу инвалидов» (вступил в силу с 01.01.2007 г.).

Вопросы для самопроверки

1)  В каком случае в РФ сохраняют действие законодательные акты СССР?

2)  Назовите стороны трудовых отношений.

3)  Распространяются ли нормы трудового права на лиц, работающих по договору о возмездном оказании услуг?

4)  В каких случаях допускается заключение физическим лицом, не достигшим возраста 18 лет, трудового договора, в котором это физическое лицо выступает в качестве работодателя?

5)  Трудовой кодекс РФ устанавливает максимальную продолжительность рабочей недели при нормальных условиях труда – 40 часов. В коллективном договоре организации установлена 35-часовая продолжительность рабочей недели при нормальных условиях труда. Можно ли утверждать, что имеет ли место нарушение трудового законодательства?

Задания для самостоятельной работы студентов[1]

1)  Повторение основ дисциплины «Делопроизводство и корреспонденция» (2,0 часа; контроль – на 2-й неделе). Рекомендуется изучение ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

2)  Задание «Азбука оформления документов» (2,0 часа; контроль – на 2-й неделе).

Данное задание представляет собой перечень вопросов для самопроверки знаний по дисциплине «Делопроизводство и корреспонденция»:

-  назовите три основных части документа, кратко охарактеризуйте назначение каждой из них;

-  назовите по три реквизита, которые относятся к каждой из частей документа. Укажите, как минимум, пять реквизитов, придающих документу юридическую силу;

-  какие Вы знаете способы оформления дат в документах? Приведите пример каждого способа.

-  назовите основные этапы прохождения документа в организации. Охарактеризуйте одним предложением суть и значимость каждого из них. Подсказка: их не менее пяти и не более десяти;

-  на каких документах организации не обязательно ставить печать? Почему?

3)  Изучение законодательных основ воинской обязанности и военной службы (5,0 часов; контроль – на 2-й неделе):

-  Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» от 01.01.2001 г. ;

-  Положение о проведении военных сборов, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000;

-  Правила компенсации расходов, понесенных организациями и гражданами Российской Федерации в связи с реализацией Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» (утверждены Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000);

-  статья 170 ТК РФ.

4)  Кейс «Военные сборы» (2,0 часа; контроль – на 2-й неделе).

В поступило извещение военного комиссариата о призыве на военные учебные сборы одного из сотрудников. Менеджер по персоналу в спешном порядке подготовил соответствующий приказ (рисунок 1), допустив при этом несколько ошибок.

Найдите все ошибки, которые допустил работник кадровой службы; обоснуйте ответ – «подкрепите» свои рассуждения ссылками на правовые нормы или нормативные документы. Рекомендуется подразделить все ошибки на две группы: ошибки юридические и ошибки в оформлении документа.

Рисунок 2 – Приказ к кейсу «Военные сборы»

2 ПРИНУДИТЕЛЬНЫЙ ТРУД, ДИСКРИМИНАЦИЯ
И ОГРАНИЧЕНИЯ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ ТРУДА
ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

2.1 Принудительный труд и дискриминация в сфере труда

Дискриминация в сфере труда и принудительный труд запрещены Конституцией РФ и ТК РФ (ст. 3, 4). Указанные статьи полностью соответствуют:

-  Конвенции МОТ № 000 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.);

-  Международному пакту о гражданских и политических правах (1966 г.); Конвенциям МОТ № 29 «О принудительном или обязатель-
ном труде» (1930 г.) и № 000 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.).

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда. Но ТК РФ указывает также и на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международными правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение – обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

В ст. 37 Конституции РФ указано, что принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзя обязать выполнять работу под угрозой применения наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью. В соответствии с ТК РФ работник имеет право отказаться от выполнения работы, если работодатель не вовремя или не в полном размере выплатил зарплату или отпускные.

2.2 Ограничения использования труда отдельных категорий граждан

Законодательно установлены ограничения использования труда отдельных категорий работников, не являющиеся дискриминацией (таблица 1).

Таблица 1 – Ограничения использования труда женщин и лиц
в определённом возрасте

Так, ТК РФ устанавливает ограничения использования труда:

-  женщин, в т. ч. беременных и имеющих детей в определённом возрасте (ст. 253 ТК РФ);

-  работников в возрасте до 18 лет (ст. 265 ТК РФ).

Ограничения использования труда данных категорий работников уточняются соответственно в документах:

-  «Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъёме и перемещении тяжестей вручную» (утверждены Постановлением Совета министров – Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000); Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечня тяжёлых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» от 01.01.2001 г. № 000;

-  Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 01.01.2001 г. № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъёме и перемещении тяжестей вручную».

В некоторых отраслях народного хозяйства установлены дополняющие ТК РФ нормы охраны труда, ограничивающие использование труда отдельных категорий работников, что не является дискриминацией; например, такие нормы устанавливают:

-  Федеральный закон «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 01.01.2001 г. с редакциями;

-  Федеральный закон «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 01.01.2001 г. № 000-1 с редакциями; Постановление Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику социально-трудовых отношений в условиях Севера» от 01.01.2001 г. № 29.

Основные законодательные акты

1) Конвенция МОТ № 000 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.);

2) Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.);

3) Конвенция МОТ № 000 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.);

4) Конституция РФ;

5) ТК РФ: статьи 3, 4, 209–231, 253, 254, 265;

6) Федеральный закон «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 01.01.2001 г. с редакциями;

7) Федеральный закон «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 01.01.2001 г. № 000-1 с редакциями;

8) Постановление Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику социально-трудовых отношений в условиях Севера» от 01.01.2001 г. № 29;

9) «Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъёме и перемещении тяжестей вручную» (утверждены Постановлением Совета министров – Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000);

10) Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечня тяжёлых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» от 01.01.2001 г. № 000;

11) Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 01.01.2001 г. № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъёме и перемещении тяжестей вручную».

Вопросы для самопроверки

1)  Какими законодательными актами запрещены дискриминация в сфере труда и принудительных труд?

2)  Ограничение на использование труда каких категорий работников накладывает Трудовой Кодекс РФ?

3)  Укажите минимальный возраст работника казино.

4)  В каких случаях устанавливаются ограничения на использование труда отдельных категорий работников?

5)  Сотрудница организации работала на работе с вредными условиями труда, при этом ее оклад составлял 10000 рублей. В связи с
ее беременностью работодатель перевел ее на другую работу с нормальными условиями труда, оклад по новой должности составляет 6000 рублей. В каком размере следует оплачивать труд работницы?

Задания для самостоятельной работы студентов

1)  Самостоятельное изучение законодательства РФ относительно трудовых споров: главы 56, 58–61 ТК РФ (1,0 час; контроль – на 3-й неделе).

2)  Самостоятельное изучение трудового законодательства РФ относительно трудового распорядка и дисциплины труда: главы 29, 30 ТК РФ (0,5 часа; контроль – на 3-й неделе).

1

1

1

1

3 ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Локальные нормативные акты конкретизируют общие правовые нормы применительно к определенным условиям производства, местности расположения организации, климатическим условиям и т. п. В трудовом праве локальные нормативные акты, принимаемые в организации (коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание и другие) или объединении организаций (коллективные соглашения), уточняют и дополняют действующие ТК РФ, федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ и другие законодательные акты. При этом локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральным и местным законодательством.

3.1 Социальное партнёрство в сфере труда

Такие локальные нормативные акты, как коллективные соглашения и коллективные договоры, принимаются в рамках реализации социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство в сфере труда – это механизм, призванный обеспечить взаимное уважение сторон трудовых отношений, понимание ими проблем друг друга, нацеленность на поиск компромиссных решений. Цель социального партнёрства – согласование интересов работников и работодателей.

Социальное партнерство в РФ строится:

-  на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях на принципе трипартизма, то есть их сторонами являются представительные органы работников, объединения работодателей и органы государственного управления (в соответствии с ТК РФ регулируется специальными законодательными актами, например, Указом Президента РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»). При этом органы исполнительной власти и органы местного самоуправления могут участвовать в подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня. Их участие в системе социального партнёрства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей (для работников, занятых в них) или представляют работодателей в соответствии со ст. 34 ТК РФ;

-  на уровне организации двумя сторонами – работниками и работодателями .

ТК РФ устанавливает основные принципы (ст. 24) и формы
(ст. 25) социального партнёрства. В соответствии с международной практикой правовой формой социального партнерства является, прежде всего, проведение коллективных переговоров и взаимных консультаций сторон социального партнерства по вопросам, входящим в предмет трудового права.

Социальное партнерство реализуется через проведение коллективных переговоров, в результате которых:

-  на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях заключаются коллективные соглашения;

-  на уровне организации заключаются коллективные договоры.

3.2 Представители работодателя и работников

На рисунках 3, 4 представлены алгоритмы определения представителей работника и работодателя для проведения коллективных переговоров на уровне организации (при заключении коллективного договора) и более высоком уровне (при заключении коллективного соглашения).

По общему правилу представителем работодателя при проведении коллективных переговоров является руководитель организации (или работодатель – индивидуальный предприниматель) (ст. 33 ТК РФ), однако в соответствии со ст. 20 ТК РФ такие полномочия могут быть переданы и другому органу управления организацией (как правило, если в организации одновременно функционируют единоличный и коллегиальный исполнительный органы), например, председателю совета директоров или наблюдательного совета акционерного общества. В такой ситуации председатель совета директоров (наблюдательного совета), вступая в коллективные переговоры или проводя консультации с представителями работников, должен предъявить им выписку из устава или копию решения общего собрания акционеров, которым он уполномочен проводить коллективные переговоры, заключать коллективный договор, согласовывать или участвовать в других формах социального партнерства. Кроме того, своим приказом или распоряжением руководитель организации имеет право привлечь к участию в коллективных переговорах других должностных лиц организации: руководителей и ведущих специалистов отделов, подразделений.

Рисунок 3 – Представители работника и работодателя при проведении коллективных переговоров на уровне организации

При проведении коллективных переговоров по заключению или изменению соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу соглашений, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателя могут представлять объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ), а интересы работодателя государственного и муниципального учреждения, другой бюджетной организации – соответствующие органы исполнительной власти, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Представителями работников в соответствии со ст. 29 ТК РФ являются профсоюзы. Статус профсоюзов закреплён Федеральным законом от 01.01.2001 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Согласно Закону, профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. При этом дискриминация Работников по признаку их принадлежности или непринадлежности к профсоюзу запрещается.

Рисунок 4 – Представители работника и работодателя при проведении коллективных переговоров на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях

Органом профсоюза, представляющим интересы работников, может быть профсоюзный представитель (доверенное лицо) – профорганизатор, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое уполномоченное лицо. Представители профсоюза также должны подтвердить свои полномочия, представив устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не являющихся членами профессионального союза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на представительство своих интересов в ходе коллективных переговоров.

Как правило, работники организации, не являющиеся членами профсоюза, уполномочивают профсоюз представлять их интересы
при проведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Однако в том случае, когда профсоюз организации
объединяет не более половины её работников, в соответствии со ст. 31 ТК РФ, профсоюз не может участвовать в социальном партнёрстве, на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием должен быть избран иной представитель интересов работников – один или несколько работников организации (представительный орган).

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями.

Право работников и работодателей создавать специальные органы для защиты своих интересов закреплено:

-  Конвенциями МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.), № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.);

-  Конституцией РФ (ст. 30);

-  ТК РФ (главы 3, 4).

3.3 Ведение коллективных переговоров

Коллективные переговоры, согласно Конвенции МОТ № 000 «О содействии коллективным переговорам», – это любые переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой.

Инициатива проведения коллективных переговоров может принадлежать как представителю работников, так и представителю работодателя. Схема процесса ведения коллективных переговоров представлена на рисунке 5. Например, порядок ведения коллективных переговоров для случая, когда инициатором переговоров является работодатель следующий:

1)  представитель работодателя направляет другой стороне – представителю работников – письменное предложение о начале коллективных переговоров;

2)  представители работников в течение 7 календарных дней со дня получения предложения должны направить ответ работодателю с указанием представителей со своей стороны, которые будут работать в комиссии по ведению коллективных переговоров, и их полномочий;

3)  начало коллективных переговоров – день, следующий за днем получения работодателем ответа работников;

4)  максимальная длительность периода проведения коллективных переговоров – три месяца. Даже если стороны не пришли к согласию по всем пунктам коллективного договора, он должен быть подписан на уже согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Подробнее об урегулировании таких разногласий – глава 61 ТК РФ.

Рисунок 5 – Порядок ведения коллективных переговоров

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных пе-реговорах, оговариваются ст. 39 ТК РФ.

3.4 Коллективный договор

Коллективный договор (согласно ст. 40 ТК РФ) – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем .

Содержание коллективного договора оговаривается ст. 41 ТК РФ, при этом стороны могут расширять или сужать приведённый список, конкретное содержание коллективного договора не регламентировано. Но в любом случае в коллективный договор не могут включаться условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации (индивидуального предпринимателя), независимо от их членства в профсоюзе. Действие коллективного договора, заключенного в филиале (представительстве, структурном подразделении) распространяется только на работников этого подразделения.

Срок действия коллективного договора – не более трёх лет. По истечении этого срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор или не продлят действие старого. Специфические случаи действия коллективного договора представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Действие коллективного договора в случае организационных изменений

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания должен пройти уведомительную регистрацию в соответствующем органе по охране труда (это обязанность работодателя). Но вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

Дополнительно ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров регулируются Законом РФ от 01.01.2001 г. № 000-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 01.01.2001 г. ).

3.5 Правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии с ТК РФ работники должны соблюдать дисциплину труда и трудовой распорядок организации. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда (ст. 189 ТК РФ) – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) – локальный нормативный акт, регламентирующий:

-  порядок приема и увольнения работников;

-  основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

-  режим работы;

-  время отдыха;

-  применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

-  иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Например, согласно федеральному закону от 01.01.2001 г. «О федеральном железнодорожном транспорте» (в редакции от 01.01.2001 г.), дисциплина работников железнодорожного транспорта регулируется в том числе Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

3.6 Штатное расписание

Штатное расписание – локальный нормативный акт организации, в котором зафиксированы её структура, штатный состав и штатная численность.

Штатное расписание разрабатывается на основании устава организации, в котором закреплена структура организации (перечислены все структурные подразделения).

В штатном расписании приводятся:

-  перечень структурных подразделений, должностей;

-  сведения о количестве штатных единиц;

-  должностные оклады, надбавки и фонд заработной платы за месяц.

Унифицированная форма штатного расписания (форма Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России от 01.01.2001 г. № 1 (рисунок 6).

Штатное расписание должно быть прошито, пронумеровано, скреплено печатью организации и подписью руководителя. Его также подписывают главный бухгалтер организации и руководитель кадровой службы (если в организации она создана), в крупной организации – ещё и руководители структурных подразделений. Штатное расписание утверждается приказом руководителя или решением коллегиального органа управления в случае его наличия в организации, если уставом предусмотрены соответствующие его полномочия.

Штатное расписание утверждается ежегодно по состоянию на
1 января. Однако если в прошедшем году в штатное расписание были внесены лишь незначительные изменения, то его переутверждение не требуется, но необходимо оформить перечень изменений штатного расписания. Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа руководителя организации.

Порядок расположения в штатном расписании структурных подразделений определяется руководителем организации. Должности располагаются в порядке от вышестоящих к нижестоящим (должности одного уровня указываются в произвольном порядке).

В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,25; 0,5; 0,75). По группе работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании указывается общее число работников этой группы.

3.7 Прочие локальные нормативные акты

Трудовые отношения в организации могут регулироваться, помимо перечисленных, также следующими локальными нормативными актами:

-  Положением (Положениями) об оплате труда, о материальном стимулировании работников;

-  Положением об охране труда;

-  Положением об отпусках;

-  Положением об обучении работников;

-  Положением об аттестации работников;

-  технологическими нормами, которые определяют реализацию технологического процесса в организации и регулируют отношения работодателя с работником, возникающие по поводу применения предоставленных работодателем средств труда, использования предписанных им работнику конкретных приемов в ведении технологического процесса организации.

Локальные нормативные акты разрабатываются в соответствующих подразделениях организации и утверждаются руководителем с учетом мнения представителя работников; в некоторых случаях требуется прохождение дополнительных процедур, например, в случае реализации нового проекта до введения локальных нормативных актов необходимо прохождение государственной экспертизы условий труда (ст. 216.1 ТК РФ). Введение в действие локальных нормативных актов производится приказом руководителя организации.

Основные законодательные акты

1)  Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.), № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.), № 000 «О содействии коллективным переговорам»;

2)  Конституцией РФ (ст. 30);

3)  ТК РФ: главы 3, 4;

4)  Закон РФ от 01.01.2001 г. № 000-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями, внесёнными Федеральным законом от 01.01.2001 г. ).

Вопросы для самопроверки

1) Каким термином обозначается механизм, призванный обеспечить взаимное уважение сторон трудовых отношений, понимание ими проблем друг друга, нацеленность на поиск компромиссных решений?

2) На уровне организации между работодателем и работниками заключается коллективный договор или соглашение?

3) Кто по общему правилу представляет работодателя при проведении коллективных переговоров?

4) Кто по общему правилу представляет работников при проведении коллективных переговоров?

5) Если коллективные переговоры проводятся на региональном уровне, сколько сторон в них участвует?

6) Назовите максимальную длительность периода проведения коллективных переговоров.

7) Если организация меняет свое наименование, есть ли необходимость изменять коллективный договор?

8) Коллективный договор в организации подписан сторонами
2 октября текущего года. Регистрацию в Комитете по труду этот коллективный договор прошел 5 октября текущего года. Имеется ли нарушение трудового законодательства?

9) Продолжение предыдущего вопроса. Какую дату следует считать датой вступления коллективного договора этой организации в силу?

10) В каком локальном нормативном акте зафиксированы структура организации, ее штатный состав и штатная численность?

Задания для самостоятельной работы студентов

1)  Самостоятельное изучение законодательства РФ: закона РФ от 01.01.2001 г. № 000-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 01.01.2001 г.
) и главы 7 Трудового кодекса РФ, сравнительный анализ указанных законодательных актов (4,0 часа; контроль – на 4-й неделе).

2)  Самостоятельное изучение нормативных основ ведения трудовых книжек (3,0 часа; контроль – на 5-й неделе):

-  Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателя (утверждены Постановлением Правительства от 01.01.2001 г. № 000 «О трудовых книжках»);

-  Инструкции по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда России от 01.01.2001 г. № 69).

4 ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ОСНОВЫ НАЙМА СОТРУДНИКОВ

Найм работников в Российской Федерации оформляется рядом документов, среди которых:

-  резюме, анкета, заявление о приёме на работу, автобиография;

-  трудовой договор;

-  приказ (распоряжение) о приёме на работу;

-  личное дело работника;

-  личная карточка работника;

-  трудовая книжка.

Кроме того, при приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, а также с иными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 68 ТК РФ).

4.1 Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

-  работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

-  работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора определён ТК РФ (раздел III), а также Постановлением Минтруда РФ от 01.01.2001 года № 000 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной форме трудового договора (контракта)».

Стороны трудового договора – работодатель и работник. В трудовом договоре должны быть указаны сведения, перечисленные в таблице 3.

Условия трудового договора подразделяются на обязательные, предусмотренные ТК РФ и перечисленные в ст. 57 ТК РФ, и дополнительные, включаемые в договор по соглашению его сторон (возможный перечень таких условий также перечислен в указанной статье ТК РФ). При этом, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных сведений или условий, то это не лишает его юридической силы; но недостающие сведения должны быть внесены непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия – оформлены приложением к трудовому договору. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Таблица 3 – Обязательные сведения, указываемые в трудовом договоре

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При этом получение работником экземпляра трудового договора должно быть подтверждено его подписью на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя (ст. 67 ТК РФ). При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законодательно может быть предусмотрена необходимость составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Трудовые договоры могут заключаться:

-  на неопределенный срок (договор считается заключенным на неопределенный срок и в том случае, если в тексте не оговорен срок его действия);

-  на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законодательно.

Срочный трудовой договор может заключаться только в ограниченном числе случаев, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ или устанавливаются иными законодательными актами. Причём оговариваются отдельно случаи, когда обязательно заключается именно срочный трудовой договор, и случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключён по соглашению сторон. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения именно срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, полагающихся работникам, по сравнению с трудовым договором на неопределённый срок.

В том случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не оговорен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный день без уважительных причин, то трудовой договор аннулируется, то есть считается незаключённым (ст. 61 ТК РФ).

Заключать трудовой договор в качестве работников могут лица, достигшие возраста 16 лет, в отдельных случаях – с 15 лет, или с
14 лет, или даже раньше (ст. 63 ТК РФ).

В ст. 65 ТК РФ перечислены документы, предъявляемые работником работодателю при заключении трудового договора. Также в некоторых случаях при приёме на работу может потребоваться предоставление иных документов, например:

-  при приёме на работу по совместительству в другую организацию на тяжёлую работу, работу с вредными и/или опасными условиями труда – справка об условиях труда по основному месту работы
(ст. 283 ТК РФ);

-  при поступлении на государственную службу, – справка о наличии (отсутствии) судимости.

Кроме того, при заключении трудового договора с педагогическими работниками, руководителем организации, а также с лицами, претендующими на должности в коллегиальном органе управления кадровая служба организации обязана запросить информацию в органах внутренних дел, где ведётся реестр лиц, не имеющих право занимать определённые должности и заниматься определённой деятельностью (УК РФ, ряд Федеральных законов). Лицо, претендующее на указанные должности, может само обратиться за справкой о наличии
(отсутствии) судимости («Инструкция о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости», утверждена Приказом МВД России ).

4.2 Медицинский осмотр (обследование) при приёме на работу

Медицинские осмотры при приёме на работу проводятся для определения пригодности работника к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Запрещено требовать прохождения медицинского осмотра, если это специально не предусмотрено законодательными актами.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ, обязательному медицинскому осмотру перед заключением трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица, в случаях предусмотренных ТК РФ и федеральными законами РФ. На сегодняшний день медицинское обследование при приёме на работу и периодические медицинские осмотры законодательно закреплены[3]:

-  для лиц, занятых на работах с вредными, тяжёлыми и/или опасными условиями труда;

-  для лиц, занятых на работах, связанных с движением транспорта;

-  для работников предприятий пищевой промышленности;

-  для работников общественного питания и торговли продуктами питания;

-  для работников водопроводных сооружений;

-  для работников лечебно-профилактических и детских учреждений.

4.3 Испытание при приёме на работу

Согласно ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник был принят на работу без испытания. В период испытательного срока индивид является полноправным сотрудником организации.

На рисунке 7 представлен алгоритм принятия решения об установлении работнику испытательного срока.

Рисунок 7 – Установление испытания при приеме на работу

Необходимо пояснить, что под молодыми специалистами ТК РФ понимает лиц, окончивших учреждения начального, среднего или высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение не более чем одного года со дня окончания образовательного учреждения.

4.4 Трудовая книжка

Трудовая книжка – это основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ). Форма трудовой книжки и «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателя» утверждены Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. Сведения о работе по совместительству по желанию работника могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника (с указанием оснований в точном соответствии с формулировками ТК РФ и ссылкой на соответствующие статьи), сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку по месту работы также вносятся с указанием соответствующих документов записи:

-  о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

-  о времени обучения на курсах и в школах повышения квалификации, переквалификации и подготовки кадров.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

-  о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий;

-  о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

-  о других видах поощрений, допускаемых законодательно.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой; перечень таких документов приведён в ст. 62 ТК РФ. Копии этих документов должны предоставляться работнику безвозмездно.

В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и указывается серия и номер вкладыша.

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладышей в нее, в организациях ведутся:

-  приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее;

-  книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

4.5 Заключение трудового договора в специфических случаях

ТК РФ предусматривает ряд специфических случаев приёма на работу и заключения трудового договора:

-  с руководителем организации – ст. 275 ТК РФ;

-  на срок до 2 месяцев – ст. 289 ТК РФ;

-  о выполнении сезонных работ – ст. 294 ТК РФ;

-  работника с работодателем – физическим лицом – ст. 303, 304, 309 ТК РФ;

-  с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, из других местностей – ст. 324 ТК РФ;

-  с работниками, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств – ст. 328 ТК РФ;

-  с работниками высших учебных заведений – ст. 332 ТК РФ;

-  с работниками, направляемыми на работу в представительство РФ за границей, – ст. 338 ТК РФ;

-  с работниками религиозных организаций – ст. 342–344 ТК РФ.

Основные законодательные акты

1)  ТК РФ: статьи 57–71, 166, 275, 283, 289, 294, 303, 304, 309, 324, 328, 332, 342–344;

2)  Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;

3)  «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателя», утверждены Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000;

4)  Постановление Минтруда РФ от 01.01.2001 г. № 000 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной форме трудового договора (контракта)»;

5)  «Перечень работ, для выполнения которых обязательны предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры трудящихся в целях предупреждения заболеваний, несчастных случаев, обеспечения безопасности труда» – Приложение 3 к Приказу Минздрава СССР от 01.01.2001 г. № 000;

6)  Закон Алтайского края от 01.01.2001 г. «Об установлении в Алтайском крае квоты приема на работу инвалидов» (вступил в силу с 01.01.2007 г.).

Вопросы для самопроверки

1) Паспортные данные работника – это обязательные или дополнительные сведения, указываемые в трудовом договоре?

2) Сколько экземпляров трудового договора составляется (в общем случае)?

3) Укажите срок оформления трудового договора при допущении работника к работе.

4) Может ли трудовой договор быть подписан не самим работником, а его представителем – профсоюзом организации?

5) Перечислите обязательные условия трудового договора.

6) На какой срок в общем случае устанавливается испытание при приеме на работу?

7) На должность заместителя главного бухгалтера принята беременная женщина. Может ли для нее быть установлено испытание при приеме на работу? Если может, то на какой срок?

8) Какая категория работодателей имеет право не вести трудовые книжки на своих сотрудников?

9) Для каких категорий сотрудников законодательно закреплено обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу?

10) Укажите срок оформления трудовой книжки на вновь принятого работника.

Задания для самостоятельной работы студентов

1)  Самостоятельное изучение законодательства РФ относительно изменения трудового договора (1,5 часа; контроль на 6-й неделе).

2)  Кейс «Путаница с трудовыми книжками» (1,0 часа; контроль – на 7-й неделе).

В приняли двух сотрудников. оформлялся на должность инженера-сметчика в планово-экономичес­кий отдел, а – на должность технического писателя в конструкторское бюро. Но кадровик перепутала трудовые книжки работников. В книжке Владимира она сделала запись о приеме на должность технического писателя, а в документе Юрия – на должность инженера-сметчика. В то же время в приказе о приеме на работу по списочной форме № Т-1а должности работников и структурные подразделения были указаны правильно.

Ошибку заметили только через год. За это время Юрий успел уволиться с неправильной записью в трудовой книжке. Он-то и указал бывшему работодателю на допущенную неточность. Владимир остался работать в , но был переведен на другую должность. О неправильной записи он пока ничего не знает. Трудовые книжки работников сейчас выглядят так, как представлено на рисунках 8, 9.

Рисунок 8 – Трудовая книжка

(кейс «Путаница с трудовыми книжками»)

Рисунок 9 – Трудовая книжка

(кейс «Путаница с трудовыми книжками»)

Вопросы:

-  Юрий требует исправить ошибочную запись в его трудовой книжке. Должен ли кадровик исправлять ошибку? Опишите порядок действий кадровика в сложившейся ситуации.

-  Изменится ли порядок действий кадровика , если Юрий устроится на новую работу и в его трудовую книжку уже будет внесена запись о приеме на работу в другую организацию?

-  Нужно ли сообщать Владимиру о допущенной ошибке? Нужно ли исправлять запись в трудовой книжке Владимира, если сам он об этом не просит? Если да, то как это правильно сделать?

3)  Самостоятельное изучение Федерального закона от 01.01.2001 г. «О статусе военнослужащих» (2,0 часа; контроль – на 7-й неделе).

1

1

1

1

1

1

1

5 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

5.1 Рабочее время: основные положения

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ). Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Отдельным категориям работников ТК РФ устанавливает сокращённую продолжительность рабочего времени (таблица 4, ст. 91, 92, 94 ТК РФ).

Кроме того, ТК РФ устанавливает особенности рабочего времени:

-  при работе по совместительству (ст. 285 ТК РФ);

-  для женщин, работающих в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 36-часовая рабочая неделя (ст. 320 ТК РФ);

-  для педагогических работников – 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ);

-  для лиц, работающих в религиозных организациях (ст. 345 ТК РФ).

Федеральными законами и Постановлениями Правительства РФ регулируются особенности режима рабочего времени отдельных категорий работников, например:

-  работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств;

-  педагогических работников;

-  медицинских работников.

Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на
1 час. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Накануне выходных дней длительность смены при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается:

-  первые два часа в день – не менее чем в полуторном размере;

-  последующие часы в день – не менее чем в двойном размере.

Таблица 4 – Продолжительность рабочего времени

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные
календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от
установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минсоцздравразвития РФ от 01.01.2001 г. № 000н.

5.2 Учёт рабочего времени

В организации могут быть предусмотрены поденный и/или суммированный учёт рабочего времени.

При поденном учёте рабочего времени учёту подлежит количество отработанных дней за учётный период (рабочую неделю); при этом продолжительность ежедневной работы одинакова для каждого дня работы.

При суммированном учёте рабочего времени установленная продолжительность рабочего дня и рабочей недели соблюдается лишь в среднем за учётный период, превышающий рабочую неделю. При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может отличаться от нормы. Возникающие отклонения компенсируются в течение учётного периода таким образом, чтобы сумма часов, отработанных в этом периоде, равнялась норме рабочих часов данного периода.

Таким образом, фактическая продолжительность рабочей смены в отдельные дни может не совпадать с запланированной продолжительностью по графику работы. При этом переработка в одни смены (в пределах законодательно установленной максимальной её продолжительности) погашается путём сокращения времени работы в другие дни или предоставления дополнительных дней отдыха в рамках учётного периода. Такая переработка не считается сверхурочной работой.

Нормальное число рабочих часов за учётный период определяется, исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и/или неполную рабочую неделю нормальное число рабочих часов за учётный период соответственно уменьшается.

Суммированный учёт рабочего времени допускается ст. 104 ТК РФ, в которой оговаривается, что учётный период не может превышать 1 года (на практике обычно применяется суммированный помесячный учёт рабочего времени). Порядок введения суммированного учёта рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

5.3 Режимы рабочего времени

Составными элементами режима рабочего времени являются
(ст. 100 ТК РФ):

-  продолжительность рабочей недели и смены, количество выходных дней (общих или скользящих);

-  учёт рабочего времени: поденный или суммированный;

-  нормированный или ненормированный рабочий день;

-  время начала и окончания работы;

-  время перерывов в работе;

-  число смен в сутки.

Кроме ТК РФ для работников отдельных отраслей народного хозяйства режим рабочего времени регулируется Постановлениями Министерства труда РФ, например:

-  для работников эксплуатационных организаций связи (№ 58 от 01.01.2001 г.);

-  для экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ
(№ 000 от 01.01.2001 г.);

-  для водителей автомобилей (№ 16 от 01.01.2001 г.);

-  для работников плавающего состава судов речного флота
(№ 18 от 01.01.2001 г.);

-  для работников плавающего состава судов морского флота (№ 11 от 01.01.2001 г.).

Наиболее распространённые режимы рабочего времени:

-  режим ненормированного рабочего дня;

-  режим гибкого рабочего времени;

-  многосменный режим работы;

-  режим рабочего дня, разделённого на части;

-  вахтовый метод организации работ.

5.4 Режим ненормированного рабочего дня

Под ненормированным рабочим днём понимается особый режим работы, когда работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашением или иным локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).

Как правило, ненормированный рабочий день устанавливается для следующих категорий работников:

-  административно-управленческий и хозяйственный персонал;

-  лица, труд которых не поддаётся учёту во времени, которые распределяют время для работы по своему усмотрению, рабочее время которых дробится на части неопределенной длительности (консультанты, конструкторы, научные сотрудники, журналисты).

Переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени для работников с ненормированным рабочим днём не считается сверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. В качестве компенсации за повышенную интенсивность труда работникам с ненормированным рабочим днём должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск (в соответствии со
ст. 119 ТК РФ – не менее 3-х календарных дней), возможно также предоставление дополнительных льгот, оговоренных в коллективном договоре, соглашении или иных локальных нормативных актах. Если дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днём не предоставляется, то время работы сверх нормы должно быть признано сверхурочным и подлежит дополнительной оплате.

5.5 Режим гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению работника и работодателя. При этом требуется полная отработка работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учётного периода (ст. 102 ТК РФ).

Как правило, режим гибкого рабочего времени на предприятии имеет следующие составные элементы:

-  гибкое время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

-  фиксированное время – время обязательного присутствия работника на работе.

При этом работнику должны быть предоставлены гарантированные законодательно перерывы для отдыха и питания (в общем случае: не менее 30-ти минут, но не более 2-х часов).

5.6 Многосменный режим работы

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объёма выпускаемой продукции или оказания услуг (ст. 103 ТК РФ).

Порядок перехода работника из одной смены в другую производится в соответствии с графиком сменности. Графики сменности составляются с учётом мнения представительного органа работников (порядок указан в ст. 372 ТК РФ) и, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается. На непрерывных работах сменщику запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего, рабочий заявляет об этом старшему по работе, который обязан принять меры к замене сменщика другим работником.

При использовании режима сменной работы выделяются:

-  ночная смена – смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время (с 22 до 6 часов);

-  вечерняя смена – смена, непосредственно предшествующая ночной;

-  дневная смена.

В общем случае продолжительность ночной смены сокращается на 1 час без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ), но установлены исключения – продолжительность ночной смены не сокращается:

-  если работнику установлена сокращённая продолжительность рабочего времени;

-  если работник принят специально для работы в ночное время;

-  на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днём;

-  в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда.

Трудовым законодательством установлены ограничения по допуску к работе в ночное время, не являющиеся дискриминацией в сфере труда (таблица 5).

В ст. 154 ТК РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» устанавливается минимальная доплата за работу в ночное время в размере 20 % установленной тарифной ставки (должностного оклада).

Таблица 5 – Ограничения по допуску к работе в ночное время

5.7 Режим рабочего дня, разделённого на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при выполнении работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня, рабочий день может быть разделён на части, но с таким расчётом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала нормативной продолжительности ежедневной работы.

Разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учётом мнения профсоюза (ст. 105 ТК РФ).

Кроме того, введение рабочего дня, разделённого на части, для отдельных категорий работников регламентируется Постановлениями Минтруда РФ о рабочем времени и времени отдыха, например:

-  для экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации (№ 000 от 01.01.2001 г.);

-  для работников эксплуатационных организаций связи (№ 58 от 01.01.2001 г.);

-  для водителей автобусов, работающих на городских, пригородных и междугородных регулярных пассажирских линиях с таким условием, что водители могут возвращаться к месту дислокации до начала разрыва смены и не позже, чем через 4 часа после начала работы (№ 16 от 01.01.2001 г.).

Введение рабочего дня, разделенного на части, также предусмотрено для работников учреждений здравоохранения Положением об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации (утверждено Приказом Минздрава РФ № 000 от 01.01.2001 г.).

При введении режима рабочего дня, разделённого на части, обыч-но устанавливается доплата к заработной плате, как правило, в размере до 30 % тарифной ставки (должностного оклада).

5.8 Режим неполного рабочего времени

По соглашению между работником и работодателем режим неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) может устанавливаться как при приёме на работу, так и впоследствии в любое время (ст. 93 ТК РФ). Условие о режиме неполного рабочего времени закрепляется в трудовом договоре.

Работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе:

-  беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребёнка в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет;

-  лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Работа в режиме неполного рабочего времени не влечёт для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска или исчисления трудового стажа, но оплата труда производится пропорционально отработанному времени (или выполненному объёму работ). При этом положение о выплате заработной платы в размере не ниже минимального размера оплаты труда на работников с неполным рабочим днём не распространяется.

Кроме того, для всех или отдельных категорий работников организации введение режима неполного рабочего времени, согласно ст. 74 ТК РФ, может быть произведено по инициативе работодателя (по согласованию с представителем работников) на срок до 6 месяцев по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Работники должны быть предупреждены о введении режима неполного рабочего времени в письменной форме не менее чем за 2 месяца.

Режимы труда, устанавливаемые при работе в режиме неполного рабочего времени, могут предусматривать:

-  сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определённое количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

-  сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы;

-  сочетание двух предыдущих вариантов.

При установлении режима труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не менее 4 часов, а рабочей недели – не менее 20–24 часов, однако законодательно это не закреплено.

При установлении режима неполного рабочего времени на одну должность (ставку) могут быть приняты несколько работников.

5.9 Вахтовый метод организации работ

Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Направление работника на вахту не является служебной командировкой. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы на вахте не является переводом на другую работу и не требует согласия работников.

Труд лиц, работающих вахтовым методом, регулируется:

-  главой 47 ТК РФ;

-  Постановлением Правительства РФ от 3.02.2005 г. № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из государственного бюджета».

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться (ст. 298 ТК РФ):

-  работники в возрасте до 18 лет;

-  беременные женщины;

-  женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

-  лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать 1 месяца. В исключительных случаях продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев с учётом мнения профсоюза (ст. 299 ТК РФ). В случае неприбытия по каким-то причинам сменного вахтового персонала продолжительность рабочего времени по распоряжению руководителя организации может быть увеличена до прибытия смены; в этом случае переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа.

При вахтовом методе организации работы устанавливается суммированный учёт рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за 1 год. Учётный период (рисунок 10) включает время вахты, а также время в пути от места нахождения организации до места работы, но время в пути не включается в рабочее время и считается временем межвахтового отдыха (ст. 300 ТК РФ). При этом согласно указанному выше Постановлению Госкомтруда, продолжительность ежедневной работы не должна превышать
12 часов.

Рисунок 10 – Учетный период при организации работ

вахтовым методом

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учётом обеденных перерывов может быть уменьшена до
12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха суммируются и затем предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней междувахтового отдыха) в течение учётного периода; такие дополнительные выходные дни оплачиваются в размере дневной тарифной ставки или части оклада, приходящейся на один день работы. Часы переработки на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней межвахтового отдыха (ст. 301 ТК РФ). Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца; дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели (Постановление Госкомтруда).

Нормальное количество часов, которое работник должен отработать в учётном периоде, определяется исходя из пятидневной рабочей недели и соответствующей условиям труда продолжительности рабочей смены.

При неполном времени работы в учётном периоде на вахте (отпуск, болезнь и т. п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

Работникам бюджетных организаций, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день вахты, а также за время нахождения в пути выплачивается надбавка за вахтовый метод работы, размер которой установлен Постановлением Правительства РФ в процентах к тарифной ставке или должностному окладу:

-  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 75 %;

-  в районах Европейского Севера, Сибири, Дальнего Востока и районах освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса – 50 %;

-  в остальных районах – 30 %.

Но во всех случаях величина надбавки не должна превышать нормы суточных при командировках на территории РФ (в настоящее время – 100 рублей/сутки).

Работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размерах и порядке, установленных коллективным договором, другим локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, выплачиваются районные коэффициенты в размере, установленном для той местности, где производятся работы, а также предоставляются дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 320 ТК РФ).

За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка или часть оклада за один день работы.

5.10 Совместительство, совмещение и сверхурочная работа

Совместительство – выполнение работником помимо своей основной работы также и другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора и в свободное от основной работы время. Различают (ст. 601 ТК РФ):

-  внутреннее совместительство – работа по совместительству у того же работодателя, у которого работник выполняет основную работу;

-  внешнее совместительство – работа по совместительству у другого работодателя.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является основной или работой по совместительству. Не допускается работа по совместительству (ст. 282 ТК РФ):

-  лиц в возрасте до 18 лет;

-  на тяжёлых работах, работах с вредными и/или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день, а в течение одного месяца (или другого учётного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Установленные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются, и работник может работать по совместительству полный рабочий день (смену) (ст. 284 ТК РФ) в следующих случаях:

-  в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей;

-  когда по основному месту работы работник остановил работу в соответствии с частью 2 ст. 142 ТК РФ (в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику);

-  когда работник отстранён от работы в соответствии с частя-
ми 2 и 4 ст. 73 ТК РФ (в соответствии с медицинским заключением).

Особенности труда совместителей:

-  оплата труда выполняется за фактически выполненную работу или отработанное время (ст. 285 ТК РФ);

-  гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, лицам, работающим в условиях Крайнего Севера (ст. 287 ТК РФ), оплата временной нетрудоспособности производится по основному месту работы;

-  ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ);

-  запись в трудовую книжку о работе по совместительству производится по желанию работника по основному месту работы.

Совмещение – выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определённой трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 602, 151 ТК РФ).

Часто совмещение должностей используется для замены временно отсутствующего работника. В этом случае срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, её содержание и объём устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени – сверх нормативного числа рабочих часов за учётный период.

В ст. 99 ТК РФ перечислены случаи, когда допускается привлечение работника к сверхурочной работе с его письменного согласия без учёта мнения профсоюза, а также без согласия самого работника. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин и лиц в возрасте до 18 лет, а инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (при этом такая работа не должна быть запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Основные законодательные акты

1)  ТК РФ: статьи 60.1, 60.2, 73, 74, 91–105, 108, 119, 142, 149, 151, 152, 154, 282–288, 297–302, 320, 333, 345, 372;

2)  Постановление Правительства РФ от 3.02.2005 г. «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из государственного бюджета»;

3)  Постановление Министерства труда РФ о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи
№ 58 от 01.01.2001 г.;

4)  Постановление Министерства труда РФ о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации (временное) № 000 от 01.01.2001 г.;

5)  Постановление Министерства труда о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей РФ № 16 от 01.01.2001 г.;

6)  Постановление Министерства труда РФ о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов речного флота № 18 от 01.01.2001 г.;

7)  Постановление Министерства труда РФ о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота № 11 от 01.01.2001 г.;

8)  Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утвержденное Приказом Минздрава РФ № 000 от 01.01.2001 г.;

9)  Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.01.2001 г. № 000н.

Вопросы для самопроверки

1) Какова установленная ТК РФ максимальная продолжительность рабочего времени в нормальных условиях труда?

2) Перечислите категории работников, которым ТК РФ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени.

3) Какова максимальная продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

4) Какова максимальная продолжительность рабочего времени для инвалидов III группы, работающих в нормальных условиях труда?

5) Какова максимальная длительность смены при шестидневной рабочей неделе накануне выходных дней?

6) Как называется метод учета рабочего времени, когда учету подлежит количество отработанных дней за учетный период, при этом продолжительность ежедневной работы одинакова для каждого дня работы?

7) Какова максимальная продолжительность учетного периода при суммированном учете рабочего времени?

8) Режимы труда работников каких отраслей дополнительно регулируются Постановлениями Министерства труда РФ?

9) Перечислите режимы рабочего времени.

10) Является ли время перерывов в работе составным элементом режима рабочего времени?

11) Как называется режим работы, при котором работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени?

12) Продолжение предыдущего вопроса. Предусмотрены ли в соответствии с действующим законодательством дополнительные льготы и привилегии работникам, работающим в таком рабочем режиме?

13) Укажите составные элементы режима гибкого рабочего времени?

14) Должны ли работнику, работающему при гибком режиме рабочего времени, предоставляться перерывы для отдыха и питания?

15) При помощи какого документа регулируются переходы работника из одной смены в другую при сменном режиме рабочего времени?

16) Предусмотрены ли в соответствии с действующим законодательством дополнительные льготы и привилегии работникам, работающим в режиме разделенного рабочего дня?

17) Для каких категорий работников по их желанию может быть установлен режим неполного рабочего времени?

18) В каком случае режим неполного рабочего времени может быть установлен по инициативе работодателя?

19) Как оплачивается труд работников, работающих в режиме неполного рабочего времени?

20) Какова максимальная продолжительность установления режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя?

21) Норма рабочего времени за учетный период при вахтовом методе организации работы определяется исходя из пятидневной или шестидневной рабочей недели?

22) За какой период времени работникам выплачивается надбавка за вахтовый метод работы?

23) Как называется выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же должности за дополнительную оплату?

24) В каких случаях запрещается работа по совместительству?

25) Какова максимальная продолжительность сверхурочной работы за год?

Задания для самостоятельной работы студентов

1)  Кейс «Бюджет HR-службы» (2,0 часа; контроль на 8-й неделе).

В компанию «Солнышко», специализирующуюся на продаже продуктов питания для детей, пришел новый директор по персоналу. Данный специалист до этого не имел опыта работы в компании с жесткой системой бюджетирования. На предыдущем месте работы данную функцию выполнял финансовый менеджер, в том числе он составлял бюджеты и отчитывался по расходам службы персонала. Помогите новому руководителю составить бюджет расходов HR-службы на
2009 год (не включающий ФОТ и премиальные выплаты). При этом необходимо учитывать следующие данные.

В компании работает 256 сотрудников, из них 115 человек – мужчины. Возрастной состав следующий: 18–29 лет – 120 человек, 30–
39 лет – 98 человек, 40–49 лет – 30 человек, 50–59 лет – 8 человек. Согласно спискам у сотрудников компании 38 детей в возрасте до 14 лет. В компании ежеквартально проходит обучение персонала отдела продаж, в котором работают 24 человека (данные расходы Вы можете планировать исходя из стоимости услуг в Вашем регионе). В компании проходит два обязательных корпоративных мероприятия: Новый год и День компании (летнее мероприятие), на которые выделяется бюджет в размере 2000 рублей на человека, и два небольших фуршета на 23 февраля и 8 марта (расходы не более 200 рублей на человека). В компании обязательно делают ценные подарки стоимостью до 5000 рублей уходящим на пенсию сотрудникам и до 1000 рублей сотрудникам в их дни рождения. Также в компании принято дарить новогодние подарки детям (в размере до 1000 рублей каждому).

Запланируйте все расходы на персонал с разбивкой помесячно. При оценке кейса будет в первую очередь учитываться умение планировать, а не точность математических расчетов, хотя, конечно, они также важны. Также будут оцениваться сроки планирования мероприятий.

2)  Самостоятельное изучение Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утвержденной Приказом Минкультуры России от 01.01.2001 г. № 000 (4,0 часа; контроль – на 8-й неделе).

3)  Кейс «Идеальный документ» (2,0 часа; контроль – на 9-й неделе)

Какие способы расположения реквизитов на документе Вы знаете?

Выберите один из способов и приведите образец идеально оформленного документа. Для примера возьмите приказ о создании экспертной комиссии в организации (рекомендация: в приказе следует в том числе отразить цель создания экспертной комиссии).

4)  Сравнительный анализ режимов труда, рекомендации по установлению режима труда для конкретного предприятия (по выбору студентов):

-  дать краткую характеристику выбранного предприятия;

-  описать сферу его деятельности;

-  выделить основные категории сотрудников (рекомендуется составление штатного расписания) и предложить режимы труда для каждой из них.

5)  Кейс «Личная заинтересованность» (2,0 часа; контроль – на 10-й неделе).

В компании «Элегия» произошло сокращение персонала. Александр Васильев, менеджер по работе с клиентами, оказался среди тех, кого руководитель решил не увольнять.

С одной стороны, Александр был очень горд, что его работу оценили по достоинству, признали его профессионализм. С другой, реорганизация компании не прибавила ему энтузиазма. Молодой человек боялся совершить какую-нибудь ошибку и тем самым навлечь на себя гнев начальства. А возможность ошибиться была вполне вероятной. Прежде Александр занимался только поиском клиентов, а теперь ему поручили еще и оформление всех документов по сделке.

Поначалу Александр надеялся, что сам разберется в этом ворохе бумаг. В дальнейшем же он понял, что там не все так просто, как кажется на первый взгляд. В результате молодой человек запустил новое для себя направление работы, количество проблем увеличивалось, как снежный ком. Александр не знал, как их решить, но признаваться в своей некомпетентности не хотел. Молодой человек приуныл, продолжал работать, но уже далеко не с тем энтузиазмом, как прежде.

Так как компания была небольшая, всеми кадровыми вопросами в ней занимался сам руководитель. Он заметил перемены в настроении сотрудника, которого считал перспективным, и решил разобраться в ситуации. Как Вы считаете, что в этом случае должен предпринять руководитель Александра?

6 ВРЕМЯ ОТДЫХА

6.1 Виды времени отдыха

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Виды времени отдыха:

-  перерывы в течение рабочего дня (смены);

-  ежедневный (междусменный) отдых;

-  выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

-  нерабочие праздничные дни;

-  отпуска.

6.2 Перерывы в течение рабочего дня (смены)

Предусмотренные законодательно перерывы в течение рабочего дня (смены) представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Перерывы в течение рабочего дня (смены)

Продолжение таблицы 6

6.3 Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка; при этом оба выходных дня, как правило, предоставляются подряд. Также возможно предоставление работникам скользящего выходного дня (в соответствии с графиком сменности и правилами внутреннего трудового распорядка).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Пример: шестидневная рабочая неделя, нормальные условия труда, выходной день – воскресенье. Если в понедельник необходимо выйти на работу в 8 часов, то отдых длится в понедельник с 0 часов до 8 часов (8 часов), полностью воскресенье (24 часа), вместе воскресенье и понедельник – 34 часа. Значит, в субботу отдых должен составить 10 часов, то есть рабочий день должен закончиться не позднее
14 часов. С учетом того, что при шестидневной рабочей неделе длительность рабочего дня в субботу не должна превышать 5 часов, начало рабочего дня в субботу может быть перенесено на 9 часов.

6.4 Нерабочие праздничные дни

Праздничные дни – это установленные законом дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам. Часть праздников являются нерабочими днями (ст. 112 ТК РФ):

-  1, 2, 3, 4 и 5 января – новогодние каникулы;

-  7 января – Рождество Христово;

-  23 февраля – День защитника Отечества;

-  8 марта – Международный женский день;

-  1 мая – Праздник Весны и Труда;

-  9 мая – День Победы;

-  12 июня – День России;

-  4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (для удобства может быть произведён и другой перенос выходных дней – в соответствии с принимаемыми актами Правительства РФ).

Зарплата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается: работникам, за исключением работников, получающих оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение, должностной оклад не снижается (ст. 112 ТК РФ). Следует отметить, что законодательно не определен ни минимальный, ни максимальный размер такого вознаграждения. Указанную выплату работодатель обязан производить в размере, определенном коллективными соглашениями, действия которых распространяются на данного работодателя, коллективным договором, трудовыми договорами либо в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения профсоюза (например, в Положении об оплате труда).

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни регламентируется ст. 113 ТК РФ. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, производится аналогично их привлечению к сверхурочной работе. Для правильного расчета зарплаты сотрудникам, привлекаемым к работе в нерабочие праздничные дни, в табеле учета рабочего времени дни выхода на работу в праздники должны быть отмечены как рабочие буквенным кодом «Я».

Оплата за работу в нерабочие праздничные дни производится не менее, чем в двойном размере; сверхурочная работа, выполняемая в праздничный день, оплачивается не менее чем в двойном размере. Повышенная оплата за работу в нерабочий праздничный день по желанию работника может быть заменена другим днем отдыха; в этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном
размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ). Важно помнить, что отгул предоставляется сотруднику на полный рабочий день вне зависимости от количества отработанных в праздник часов (письмо Роструда от 01.01.2001 г. ).

6.5 Отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней. Но некоторым категориям работников полагается более длительный ежегодный оплачиваемый отпуск – удлиненный основной отпуск (таблица 7).

Таблица 7 – Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Продолжение таблицы 7

Кроме того, отдельные категории работников имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (таблица 8).

Таблица 8 – Дополнительный оплачиваемый отпуск

Продолжение таблицы 8

Если работник имеет право на дополнительный отпуск по нескольким основаниям, эти отпуска суммируются. Но следует учитывать, что для некоторых категорий работников максимальная продолжительность отпуска ограничена:

-  для сотрудников таможенных органов – не более 60 календарных дней в году;

-  на подземных работах – 66–67 календарных дней;

-  на открытых горных работах – 52–53 календарных дня в году.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Право на использование отпуска за первый год работы в организации возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации; исчисление стажа работы, дающего права на ежегодные оплачиваемые отпуска, регламентировано
ст. 121 ТК РФ. По соглашению сторон, а также в некоторых установленных законодательно случаях (ст. 122 ТК РФ), оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующий годы работы может предоставляться в любое время года в соответствии с графиком отпусков, который составляется в порядке, определённом ст. 123 ТК РФ.

Отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время
(ст. 123 ТК РФ).

Дополнительный отпуск и основной отпуск предоставляются подряд. Если у работника право на использование основного и дополнительного отпусков появляется в разное время, они ему предоставляются одновременно и полностью. Если сотрудник в течение года, за который ему предоставляется отпуск, был переведен на работу с вредными (опасными) условиями труда, то продолжительность его дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально времени, отработанному на вредном производстве.

Если работник в течение года был занят на работах, для которых установлена различная продолжительность дополнительного отпуска, то необходимо рассчитать количество дней дополнительного отпуска, которое ему полагается отдельно за каждую работу, а затем полученные отпуска суммировать.

В исключительных случаях (ст. 124 ТК РФ) допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (но не для всех категорий работников – ст. 126 ТК РФ).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год; некоторые категории работников запрещается отзывать из отпуска
(ст. 125 ТК РФ).

По соглашению работника и работодателя ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделён на части, но таким образом, чтобы длительность хотя бы одной из частей этого отпуска была не менее
14 дней (ст. 125 ТК РФ).

6.6 Оплата отпусков

Для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска применяется средний дневной заработок, который исчисляется за последние 12 календарных месяцев посредством деления суммы начисленной заработной платы (с учетом всех начисленных регулярных выплат):

-  если отпуска установлены в календарных днях – на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней);

-  если отпуска установлены в рабочих днях – на количество рабочих дней для шестидневной рабочей недели (в среднем – 25,25 рабочих дней в месяц).

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников (ст. 139 ТК РФ).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Основные законодательные акты

1) ТК РФ: статьи 106–128, 139, 153, 258, 267, 321, 334;

2) Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»;

3) Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 000-1 «О прокуратуре РФ»;

4) Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;

5) Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О службе в таможенных органах РФ»;

6) Федеральный закон от 01.01.2001 г. «Об основах государственной службы РФ»;

7) Федеральный закон от 01.01.2001 г. «Об основах муниципальной службы РФ»;

8) Федеральный закон от 01.01.2001 г. «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;

9) Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 000-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» с редакциями;

10) Федеральный закон от 01.01.2001 г. № 000-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»;

11) Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»;

12) Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы»;

13) Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам образовательных учреждений»;

14) Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «О продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого прокурорам и следователям органов прокуратуры, работающим в местностях с тяжелыми климатическими условиями»;

15) Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 г. № 000 «Об ежегодных отпусках научных работников, имеющих научную степень».

Вопросы для самопроверки

1) Какая продолжительность перерывов для отдыха и питания предусмотрена ТК РФ?

2) Какова минимальная продолжительность перерывов для обогревания и отдыха, предоставляемых работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях?

3) Укажите минимальную продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.

4) Перечислите нерабочие праздничные дни.

5) Какие категории работников не могут быть привлечены к работе в нерабочие праздничные дни?

6) Какова продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска?

7) Какова продолжительность основного отпуска, предоставляемого лицам в возрасте до 18 лет?

8) Для каких категорий работников установлена продолжительность основного отпуска – 30 календарных дней?

9) Каким категориям работников предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск?

10) Допускает ли трудовое законодательство разделение ежегодного основного отпуска на пять частей?

Задания для самостоятельной работы студентов

1)  Кейс «Отпуск за свой счет» (1,0 час; контроль – на 13-й неделе).

Начальник административно-хозяйственного отдела Владимир Морозов написал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 42 календарных дня, мотивировав свою просьбу тем, что он является инвалидом, участником боевых действий в Египте. Однако сотрудник кадровой службы сказал, что ничего не слышал о том, что в Египте были боевые действия, а также объяснил Морозову, что даже если он и был их участником, то имеет право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью не более 35 календарных дней.

Вопросы:

-  Правильно ли поступил работник кадровой службы в данной ситуации, если нет, то как ему следовало поступить и почему?

-  Какие нормы права регулируют эти вопросы?

-  Какие документы сотрудник должен был представить в подтверждение своего особого статуса?

2)  Сравнительный анализ понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника»
(1,0 час; контроль – на 13-й неделе).

3)  Самостоятельное изучение Федерального закона от 01.01.2001 г. «О ветеранах» (2,0 часа; контроль – на 13-й неделе).

7 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7.1 Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, на основании которого в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись
(ст. 84.1 ТК РФ).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ).

7.2 Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) этот договор был заключен.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон может иметь место, например, в случаях, когда работодатель заинтересован в прекращении трудовых отношений, но оснований для увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с законодательством не имеется.

7.3 Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается:

-  заключенный на определенный срок – с истечением срока его действия;

-  заключенный на время выполнения определенной работы – по завершении этой работы;

-  заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – с выходом этого работника на работу;

-  заключенный на время выполнения сезонных работ – по истечении определенного сезона.

При этом истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически. Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.

Работодатель, желающий прекратить срочные трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные ТК для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по этому основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности, работодатель вправе уволить беременную женщину по окончании срочного трудового договора, но по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, он обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности (подробнее – ст. 261 ТК РФ).

7.4 Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (при этом не имеет значение, срочный или бессрочный трудовой договор был заключен); а работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев или занятый на сезонных работах – за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника
не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника,
поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (выплатить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

7.5 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях (таблица 9, рисунок 11).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таблица 9 – Варианты расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Продолжение таблицы 9

Продолжение таблицы 9

Продолжение таблицы 9

Продолжение таблицы 9

Рисунок 11 – Основания прекращения трудового договора
по инициативе работодателя

7.6 Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по ряду обстоятельств, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Поясним, что гражданин признается умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение 6 месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий. Гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем человеке, началом исчисления срока считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – 1 января следующего года.

Основные законодательные акты

ТК РФ, статьи 77–84, 140, 178, 181, 261, 292, 296.

Вопросы для самопроверки

1)  Перечислите основания прекращения трудового договора.

2)  Каким образом документально оформляется увольнение работника?

3)  Может ли работник быть уволен в связи с истечением срока трудового договора, если в это время он находился в отпуске?

4)  Какие выплаты причитаются работнику в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон?

5)  Имеет ли работник право расторгнуть трудовой договор во время испытательного срока?

6)  За сколько месяцев работодатель должен предупредить работников о предстоящей ликвидации организации?

7)  Можно ли уволить по причине сокращения штатов женщину, находящуюся в декретном отпуске, обязанности которой исполняет другой работник на условиях срочного трудового договора?

8)  Какие действия работника относятся к грубым нарушениям трудовой дисциплины?

9)  С какими категориями работников допускается расторжение трудового договора по причине смены собственника имущества организации?

10) Продолжение предыдущего вопроса. Каков размер денежной компенсации, выплачиваемой в этом случае работникам?

11) Сколько раз работник должен грубо нарушить свои трудовые обязанности, чтобы его можно было уволить с формулировкой «За грубое нарушение трудовых обязанностей»?

12) Обязательно ли указывать в трудовой книжке основание увольнения работника?

13) Какие категории работников могут быть уволены с формулировкой «за совершение аморального проступка, несовместимого с выполнением работы»?

14) Допускается ли увольнение кассира с формулировкой «за совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя» в период его временной нетрудоспособности?

15) Вправе ли работодатель расторгнуть трудовой договор без предоставления каких-либо гарантий и компенсаций работнику, если этот работник при устройстве на работу предъявил поддельный диплом о высшем образовании?

Задания для самостоятельной работы студентов

1)  Самостоятельное изучение Приказа Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 г. № 000 «О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности» (2,0 часа; контроль – на 15-й неделе).

2)  Самостоятельная работа «Ошибки в действиях работодателя» (1,0 час; контроль – на 16-й неделе).

1) Инспектор отдела кадров мебельного комбината «Ладья» принимала на работу (на должность секретаря директора) гражданку Белоруссии. Наталья слышала, что оформление работников, которые имеют гражданство этой республики, ничем не отличается от оформления российских граждан. Поэтому она потребовала от будущей сотрудницы обычные документы, необходимые для трудоустройства. В том числе и ее трудовую книжку (документ был выдан в Белоруссии в 2003 году). И внесла в нее соответствующую запись о приеме на работу. Затем Наталья все же решила подстраховаться. Она попросила будущую сотрудницу принести справку о постановке на миграционный учет по месту нахождения в России. Какие ошибки допустила инспектор отдела кадров?

2) В компании «Р...» освободилась должность инженера-электрика. Занять вакансию предложили который работал в этой же организации технологом на условиях внутреннего совместительства. После того, как работник дал согласие занять новую должность, кадровик подготовил изменения в его трудовой договор и проект приказа о переводе. Все ли правильно сделал кадровый специалист?

3) В ...» начата процедура сокращения штата. 2 февраля
2009 года слесарь-сборщик получил уведомление, о том, что его должность с 20 апреля 2009 года ликвидируется. Но 10 марта он появился на работе в состоянии сильного алкогольного опьянения. При этом хулиганил и не давал сотрудникам нормально работать.
11 марта его вызвал к себе директор, сказал, что поскольку это уже не первая подобная выходка с его стороны, то дебошир должен написать заявление об увольнении по собственному желанию. Правильное ли основание для увольнения выбрал руководитель?

4) проходил амбулаторное лечение в районной поликлинике. По окончании курса он представил в отдел кадров организации-работодателя больничный листок. Документ содержал множественные исправления, в том числе в наименовании организации и в фамилии работника. Однако под всеми исправлениями стояла надпись «исправленному верить». К тому же они были заверены печатью организации и подписью лечащего врача. Кадровик задумался: можно ли принять такой больничный лист?

5) 3 апреля (пятница) 2009 года обратилась в бухгалтерию организации-работодателя с просьбой выдать ей справку о заработной плате за прошедший год. Женщина очень спешила: документ требовался для получения туристической визы и сроки поджимали. Бухгалтер пообещала сделать такую бумагу и сказала, чтобы сотрудница пришла за ней 7 апреля (вторник). Светлана возмутилась. Она стала доказывать, что это очень поздно и что по закону она имеет право получить от работодателя любую справку в течение трех дней. Кто прав?

8 ПРАВА РАБОТНИКОВ

8.1 Оплата труда

Заработная плата (оплата труда работника), согласно ст. 129 ТК РФ, – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В РФ ратифицирована Конвенция МОТ относительно защиты заработной платы (№ 95 от 01.01.2001 г.).

В настоящее время формы, системы и размер оплаты труда работников устанавливаются работодателем самостоятельно. Формы и системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, фиксируются в коллективных соглашениях, договорах, других локальных нормативных актах (локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников), размер оплаты труда конкретного работника указывается в трудовом договоре с ним.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ):

-  величина минимального размера оплаты труда (МРОТ устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ; с 01.01.2009 г. минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации составил 4330 руб. согласно Федеральному закону «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона от 01.01.2001 г. «О минимальном размере оплаты труда»). Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Кроме того,
ст. 133.1 ТК РФ предусматривает возможность установления МРОТ в субъекте РФ, отличного от МРОТ, установленного для РФ в целом (но не ниже его);

-  меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы – индексация заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Для внебюджетных организаций такая индексация должна быть предусмотрена в коллективных соглашениях, договорах или других локальных нормативных актах;

-  ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Вопросы удержаний из заработной платы регулируются, помимо ТК РФ, также Федеральным законом от 01.01.2001 г. «Об исполнительном производстве» (в редакции от 01.01.2001 г.) и Уголовно-исполнительным кодексом РФ от 01.01.2001 г. . Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %
(в отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, –
50 %) заработной платы, причитающейся работнику; при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы. Однако эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением; в этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 % (ст. 138 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья ст. 155 ТК РФ) или простое (часть третья ст. 157 ТК РФ);

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется в связи:

1) с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, с отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 ст. 77 ТК РФ);

2) с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 ст. 81 ТК РФ);

3) с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 ст. 81 ТК РФ);

4) со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную службу (пункт 1 ст. 83 ТК РФ);

6) с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2 ст. 83 ТК РФ);

7) с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (пункт 5 ст. 83 ТК РФ);

8) со смертью (признанием умершим или безвестно отсутствующим) работника либо работодателя – физического лица (пункт 6
ст. 83 ТК РФ);

9) с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (пункт 7 ст. 83 ТК РФ);

-  ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно
ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, но доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается;

-  сроки и очередность выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором; при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы и не находиться на своем рабочем месте в рабочее время. Однако ст. 142 ТК РФ устанавливает исключения из этого правила. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу;

-  обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

-  государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

-  ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме (в расчетном листке) извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ).

В таблице 10 представлены законодательные требования к оплате труда в специфических случаях: при невыполнении норм труда, допущении брака продукции, простое оборудования.

Таблица 10 – Оплата труда в специфических случаях

8.2 Гарантии и компенсации работникам

ТК РФ в ст. 164 приводит определения понятий «гарантии» и «компенсации». Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных законодательно.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

-  при направлении в служебные командировки (ст. 166–168 ТК РФ);

-  при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

-  при исполнении государственных или общественных обязан-ностей (ст. 170–172 ТК РФ; кроме того, гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от основной работы, закреплены в Федеральном законе от 01.01.2001 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в редакции от 01.01.2001 г.);

-  при совмещении работы с обучением (ст. 173–177 ТК РФ; гарантии и компенсации лицам, поступающим в аспирантуру, аспирантам, соискателям и докторантам предусмотрены также Федеральным законом от 01.01.2001 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (в редакции от 01.01.2001 г.));

-  в некоторых случаях прекращения трудового договора (ст.178–181 ТК РФ, раздел 7 учебного пособия);

-  в других случаях (при временной нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и т. д.).

8.3 Обеспечение прав работников при изменении трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора (например, перевод на другую работу), допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением некоторых случаев, оговоренных ТК РФ.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ. Также не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья
(ст. 73 ТК РФ).

В ст. 74 ТК РФ рассмотрены особенности изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в ст. 75 – при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

8.4 Охрана труда

В соответствии со ст. 209 ТК РФ, охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактичес­кие, реабилитационные и иные мероприятия.

ТК РФ регламентирует:

-  обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК РФ);

-  обязанности работника в области охраны труда (ст. 214 ТК РФ);

-  обеспечение прав работников на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст. 219–226 ТК РФ)

-  медицинские осмотры отдельных категорий работников
(ст. 213 ТК РФ, раздел 4 учебного пособия);

-  действия работодателя и работников при несчастном случае (ст. 227–231 ТК РФ).

8.5 Материальная ответственность работодателя перед работником

Работодатель несет материальную ответственность перед работником в следующих случаях:

-  в результате незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

а) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

б) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

в) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

-  в результате причинения ущерба имуществу работника
(ст. 235 ТК РФ) – ущерб возмещается в полном объеме;

-  в результате задержки выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ) – работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя;

-  в результате причинения работнику морального вреда (ст. 237
ТК РФ, ст. 151 Гражданского кодекса РФ (часть первая) от 01.01.2001 г. ).

Основные законодательные акты

1)  Конвенция МОТ относительно защиты заработной платы
(№ 95 от 01.01.2001 г.);

2)  ТК РФ: разделы VI, VII, Х, главы 37, 38;

3)  Федеральный закон от 01.01.2001 г. «Об исполнительном производстве» (в редакции от 01.01.2001 г.);

4)  Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в редакции от 01.01.2001 г.);

5)  Федеральный закон от 01.01.2001 г. «О высшем и
послевузовском профессиональном образовании» (в редакции от 01.01.2001 г.).

Вопросы для самопроверки

1)  Должностной оклад работницы составляет 6000 рублей. Поскольку работница имеет пятилетнего ребенка, работодатель по ее заявлению установил для нее режим неполного рабочего времени, в соответствии с которым работница ежедневно работает половину нормы рабочего времени. В конце месяца ей был начислен оклад в размере 3000 рублей, что ниже законодательно установленного МРОТ. Имеется ли в данном случае нарушение законодательства?

2)  Каким термином в ТК РФ обозначаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений?

3)  В каких случаях перевод на другую работу не требует согласия работника?

4)  Регламентирует ли ТК РФ обязанности работника в области охраны труда?

5)  Назовите максимально допустимую долю удержаний из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Задания для самостоятельной работы студентов

1)  Задание «Укажите источник» (15,0 часов; контроль – на 17-й неделе).

Часть 1 – укажите источник (название нормативного правового акта, его номер, дату принятия, статью), из которого взята приведенная норма, а также воспроизведите ее точную формулировку.

-  Если работа сотрудника связана с выполнением тренерских функций, то работать по совместительству он имеет право только с разрешения основного работодателя.

-  Во время урегулирования коллективного трудового спора запрещается увольнение работника по инициативе работодателя.

-  Работник может не сразу (как только возникнет такое право) обратиться за назначением трудовой пенсии, а в любое время по своему усмотрению.

-  Беременной женщине, кроме пособия по беременности и родам, полагается еще одна единовременная выплата в размере 300 рублей.

-  Лица, приговоренные к ограничению свободы, могут привлекаться к труду в организациях различных форм собственности. Труд осужденных регулируется законодательством о труде, за исключением правил приема на работу, увольнения с работы, перевода на другую работу.

Часть 2 – назовите пропущенные слова. Укажите источник заимствования (название нормативного правового акта, его номер, дату принятия, статью).

-  «...» или «...» – это помещение должно быть в каждой организации. Оно создается для обеспечения требований охраны труда, распространения правовых знаний, проведения профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

-  В норме федерального закона говорится о том, что работодатель обязан приостановить либо прекратить свою деятельность (работу отдельных цехов, участков, эксплуатацию зданий, сооружений, оборудования и т. п.), если при этом нарушаются «...».

-  В приказе министерства сказано, что для организации и проведения «...» по условиям труда в организации издается приказ, в соответствии с которым создается комиссия, утверждается председатель комиссии, а также определяются сроки и графики проведения работ.

-  В норме закона говорится о том, что «...» – это определенная система взаимоотношений межу работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, созданная для согласования интересов сторон по вопросам регулирования трудовых и иных (непосредственно связанных с трудовыми) отношений.

-  При «...», предварительно известив работодателя или своего непосредственного руководителя в письменной форме, работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

2)  Самостоятельная работа «Знаете ли Вы требования охраны труда?» (1,0 час; контроль – на 17-й неделе).

Предлагаемый тест позволит выявить знания в области охраны труда. Отвечая на вопросы, пожалуйста, обоснуйте свою позицию со ссылкой на нормативный правовой акт (укажите название документа, дату его принятия, номер документа, номер статьи, части, пункта).

а) Какие категории работников должны проходить ежегодный комплексный медицинский осмотр такими специалистами, как терапевт, хирург, невропатолог, отоларинголог, окулист, стоматолог, психиатр, гинеколог; получать оценку физической работоспособности и функциональных возможностей организма по данным стандартных функциональных проб; подвергаться лабораторно-клиническим исследованиям (общий анализ крови, мочи, флюорография, туберкулиновые пробы)?

– все сотрудники, работающие во вредных условиях;

– инвалиды;

– женщины;

– подростки.

б) Есть ли в Трудовом кодексе РФ норма, обязывающая работника оказывать первую помощь пострадавшим от несчастного случая?

– есть;

– нет;

– есть, более того, работник обязан известить руководителя, вызвать специалистов, обеспечить пострадавшему комфортные условия.

в) В каких случаях требуется измерять значение производственного шума на рабочих местах?

– при производственном контроле;

– при аттестации рабочих мест по условиям труда;

– при несчастном случае;

– во всех перечисленных случаях.

г) Какие квалификационные требования предъявляются к начальнику отдела охраны труда?

– высшее техническое образование, стаж работы по охране труда на инженерных и руководящих должностях пять лет;

– высшее техническое образование;

– среднее профессиональное техническое образование, стаж работы на технических должностях пять лет.

д) Какой инструктаж по охране труда работодатель обязан провести с работником, вышедшим на работу после отпуска продолжительностью 90 календарных дней?

– первичный на рабочем месте;

– повторный;

– внеплановый;

– целевой.

е) Какой штраф предусмотрен для юридического лица, не выполнившего в установленный срок решение органа государственного надзора (контроля)?

– 10000–20000 рублей;

– 30000–50000 рублей;

– 5000 рублей;

– 10000 рублей.

ж) Какую площадь должен занимать кабинет охраны труда в организации с численностью сотрудников от 1000 до 3000 человек?

– 24 м2;

– 200 м2;

– 48 м2;

– 150 м2.

и) Кто отвечает за сохранность и исправное состояние дежурных средств индивидуальной защиты коллективного пользования, закрепленных за рабочими местами?

– работник, использовавший их последним;

– руководитель работ;

– бригада работников;

– никто.

к) Обязан ли работодатель организовать медицинские осмотры (если обязан, то какие), если он собирается принять на работу женщину 20 лет на должность инспектора отдела кадров для создания электронной базы данных кадровых документов?

– нет, не обязан;

– предварительный осмотр;

– периодический осмотр;

– внеплановый осмотр.

л) Работник не прошел медицинский осмотр в установленные сроки (заболел один из врачей). Вышел на работу, доложил о ситуации руководителю подразделения. Руководитель разрешил работнику закончить медосмотр позже, после того, как врач поправится. Руководитель поступил правильно?

– правильно;

– неправильно.

м) Работодатель на неделю задержал выдачу работнику специальной обуви (поставщик обуви нарушил сроки поставки). Руководитель подразделения настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обычные обязанности, угрожая применить дисциплинарное взыскание. О такой ситуации Трудовой кодекс говорит, что это:

– производственная дисциплина;

– чрезвычайные обстоятельства;

– производственная необходимость;

– принудительный труд.

н) Сколько времени должен храниться в организации журнал учета инструктажей по технике безопасности?

– до замены новым журналом;

– постоянно;

– 10 лет;

– 45 лет.

3)  Самостоятельная работа «Командировка» (1,0 час; контроль – на 17-й неделе).

а) Корреспондент корпоративной газеты Влади-мир И. был направлен в командировку в районный центр для подготовки репортажа. В единственной в городе гостинице все номера оказались заняты, и Владимир остановился на частной квартире. Как вы считаете, имеет ли Владимир право на возмещение расходов по найму этого жилого помещения? Если да, то какие документы он должен предоставить работодателю в подтверждение своих расходов?

б) Генеральный директор , просматривая отчет о командировке одного из своих сотрудников по форме № Т-10а, остался недоволен его краткостью. Командировка была посвящена важным переговорам, и директор хотел знать все подробности беседы с партнерами, а получил лишь скупую фразу «задание выполнено». Руководитель направился в отдел кадров с претензиями к унифицированной форме № Т-10а. Что можно порекомендовать кадровику в сложившейся ситуации?

9 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ
ПЕРЕД РАБОТОДАТЕЛЕМ

9.1 Понятие материальной ответственности работника

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб; неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

При этом материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Как правило, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 240 ТК РФ).

ТК РФ устанавливает возможность коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба работодателю при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба (ст. 245 ТК РФ).

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ст. 248 ТК РФ).

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, или сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

9.2 Полная материальная ответственность

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ). Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в отдельных случаях:

-  когда в соответствии с действующим законодательством на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

-  недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

-  умышленного причинения ущерба;

-  причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-  причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

-  причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

-  разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

-  причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

9.3 Документальное оформление материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243, 277 ТК РФ).

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

Основные законодательные акты

Глава 38 ТК РФ.

Вопросы для самопроверки

1)  Подлежит ли взысканию с рекламного агента сумма незаключенного с постоянным клиентом договора, если договор не был заключен по причине опоздания рекламного агента на работу?

2)  Средний заработок работника составляет 18000 рублей в месяц. В результате неосторожности работник разбил монитор стоимостью 12000 рублей. Работник согласен добровольно возместить работодателю ущерб. Обязан ли работодатель в этом случае обращаться в суд?

3)  Могут ли работники в возрасте до 18 лет нести полную материальную ответственность перед работодателем?

4)  Какими документами может быть установлена полная материальная ответственность руководителя организации?

5)  В каком случае может быть установлена коллективная (бригадная) материальная ответственность?

СПИСОК РЕКОМЕНДУМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Бриллиантова,  право: учебник / . – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2007.

3. Гусов, право России: учебник / . – М.: ТК Велби; Изд-во «Проспект», 2006.

4. Желтов, право России: практикум / , . – М.: ЭКСМО, 2007.

Дополнительная литература

5. Бухалков,  на предприятии: учебник /
. – 3-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М, 2008.

6. Грибов,  предприятия: практикум / , . – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005.

7. Миляева,  планирования на предприятии: учебное пособие / . – 3-е изд., изм. и доп. – Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2009.

8. Мишин, труда: курс лекций / ,
. – Барна3.

9. Персональный менеджмент: учебник / [и др.]; под общ. ред. . – М.: ИНФРА-М, 2008.

10. Пошерстник, плата в современных условиях (с учетом нового Трудового Кодекса): учебник / ,
. – 9-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 2002.

11. Сербиновский, персоналом: учебник /
. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков
и К», 2007.

12. Сергеев, организации (предприятия): учебное пособие / . – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008.

13. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. . – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация, 2008.

Электронные ресурсы

14. Правовые документы для студентов юридических, финансовых и экономических специальностей: Лидер отрасли [Электронный ресурс]: учебное пособие. – Вып. 12: К осеннему семестру 2009 года. – Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс», Высшая школа. – М.: Высшая школа, 2009. – 1 диск.

15. Интернет-сайт журнала «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. *****

16. Интернет-сайт «Корпоративное управление» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. *****

17. Интернет-сайт кадрово-консультативного центра «Эгида» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. egida. *****

18. Интернет-сайт Центра дистанционного обучения «Элитариум» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. *****

19. Интернет-сайт «Люди дела» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. *****

20. Интернет-сайт «Центр кадровых технологий XXI век» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www. *****

СОДЕРЖАНИЕ

Учебное издание

Волкова Наталья Викторовна

ТРУДОВОЕ ПРАВО В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Редактор

Технический редактор

Подписано в печать 18.01.10. Формат 60´84 1/16

Усл. п. л. 5,70. Уч.-изд. л. 6,13

Печать – ризография, множительно-копировальный

аппарат «RISO TR -1510»

Тираж 50 экз. Заказ 2010-18

Издательство Алтайского государственного

технического университета

г. Барна

Оригинал-макет подготовлен ИИО БТИ АлтГТУ

Отпечатано в ИИО БТИ АлтГТУ

7

ТРУДОВОЕ ПРАВО
В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ