СОДЕРЖАНИЕ

1. Разработка проекта штатного расписания внеклассной железнодорожной станции 4

2. Разработка проекта личной карточки Т-2. 8

3. Методика разработки положения о подразделении. Общие положения. 9

4. Составление должностной инструкции. 15

5. Экономическая эффективность мероприятий по высвобождению персонала и повышению производительности труда на станции. 20

Список используемой литературы.. 45

Процент доплаты к тарифной ставке составителей поездов должен быть рассчитан самостоятельно по заданному варианту, отражающему условия или готовую оценку комплексного воздействия санитарно-гигиенических факторов, тяжести и напряженности трудового процесса. Исходные данные приведены в табл. 2, 3, 4, 5. Расчет процента доплаты выполнить согласно форме табл. 6. Классы условий труда по показателям тяжести и напряженности трудового процесса приведены в приложении 4 и 5. Классы условий труда по санитарно-гигиеническим факторам принять согласно гигиеническим критериям оценки и классификаций условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, утвержденным Минздравом России (Руководство Р[7].

Для составителей поездов также рассчитать коэффициент перевода явочной численности работников в списочную по данным табл. 7.

Расчет потребности в приемосдатчиках осуществляется в соответствии с Нормативами численности приемосдатчиков груза и багажа на станциях железных дорог, утвержденными руководством МПС РФ 31 августа 1998 [5]. Указанные Нормативы предназначены для расчета численности приемосдатчиков груза и багажа на железнодорожных станциях. Трудоемкость выполнения работ приемосдатчиков установлена в зависимости от рода груза, места выполнения и объема работ.

В основу разработки Нормативов численности положены:

-  фотохронометражные наблюдения, проведенные на станциях железных дорог;

-  фактическая явочная численность приемосдатчиков;

-  фактически выполненный объем работ;

-  материалы изучения организационно-технических условий выполнения работ с учетом передовых методов;

-  методические рекомендации по разработке нормативных материалов по труду.

Нормативы численности установлены исходя из среднемесячной нормы рабочего времени (166,7 часов) независимо от продолжительности и количества смен и с учетом наиболее полного и рационального использования рабочего времени. При этом учтено время на подготовительно-заключительные работы, организационное обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности.

Явочная численность приемосдатчиков на местах общего пользования определяется по формуле:

где

Т - трудоемкость нормируемых работ по нормативам на выполненный объем работ в год (табл.1,2,3,4,5,6,7 Приложения 1);

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на подготови­тельно-заключительные действия, организационное обслуживание рабочего места, перерывы на отдых и личные надобности (табл. 8 Приложения 1);

Фр. в.- фонд рабочего времени одного работника в год;

Q - объем работы по каждой операции в год в принятых измерителях (табл.7);

t - трудоемкость нормируемых работ на единицу объема (табл. 1,2,3,4,5,6,7 Приложения 1).

Списочная численность приемосдатчиков:

Чсп=Чяв*К­сп, где

Ксп - коэффициент перевоза явочной численности в списочную.

где:

Дяв – количество человеко-дней год, предшествующий планируемому (табл. 7);

Днеяв - количество неявок на работу (без праздничных и выход­ных дней - всего, включая прогулы и отпуска с разрешения администра­ции за год, предшествующий планируемому, человеко-дней;

Дн - количество человеко-дней неявок на работу по уважи­тельным причинам.

Дн=ДОТП+ДР+Дуч+ДБ+ДГО, где:

Дотп - очередные отпуска;

др - отпуска в связи с родами;

дуч - отпуска по учебе;

дб - дни болезни;

Дго - прочие неявки, разрешенные законом (выполнение гос­обязанностей, сельскохозяйственные работы и т. п.).

Коэффициент перевода явочной численности в списочную (Ксп) устанавливается конкретно по каждой группе работников или оп­ределенной профессии рабочих и должности служащих..

2.  Разработка проекта личной карточки Т-2

Разработать проекта личной карточки Т-2 для работника станции по профессии, указанной преподавателем. Форма личной карточки Т-2, утвержденная Госкомстатом России, приведена в приложении 6. Обосновать количество календарных дней отпуска указанному работнику в соответствии с действующим законодательством, условиями коллективного договора.

Разработка проекта Положения о структурном подразделении

Разработать проект Положения о структурном (производственном или функциональном) подразделении бизнес-единицы (по согласованию с руководителем курсовой работы).

Положение о структурном подразделении является основным норматив­ном документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия.

Положения о структурных подразделениях предприятия позволяют:

официально закрепить рациональное распределение функций между структурными подразделениями;

четко регламентировать основные задачи, закрепленные за подразделени­ем; трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;

установить функциональные взаимосвязи между структурными подразде­лениями по каждому комплексу задач;

повысить своевременность и надежность выполнения функций за счет введения количественных показателей выполнения задач;

конкретизировать права подразделения в части принятия решений и ис­пользования ресурсов;

осуществлять моральное и материальное стимулирование работников по результатам хозяйственной деятельности.

Положение о структурном подразделении включает разделы: общие положения и задачи, права, ответственность, поощрения.

3.  Методика разработки положения о подразделении. Общие положения.

1. Указывается подчиненность подразделения руководителю предприятия или его заместителям и основные функции, которые оно реализует. Подчиненность устанавливается по схеме организационной структуры предприятия.

2. Указывается порядок создания, реорганизации и ликвидации подразде­ления с указанием лица, правомочного проводить структурные измене­ния в подразделении. Право создания и реорганизации подразделений предоставлено руководителю предприятия.

3. Определяется численно-профессиональный состав работников подраз­деления исходя из нормативной численности рабочих и служащих и штатного расписания предприятия.

5. Устанавливается перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми руководствуется структурное подразделение при решении задач и во взаимоотношениях с другими подразделениями.

6. Указывается главная цель деятельности структурного подразделения. Цель в концентрированном виде должна отражать выполняемые функ­ции и задачи.

Функции и задачи.

Данный раздел содержит функции и задачи, закрепленные за структурным подразделением

Права.

Права предоставляют возможность использования различных ресурсов (тру­довых, информационных, технических, материальных, финансовых, энерге­тических) для выполнения функций управления, закрепленных за структур­ным подразделением. Права структурного подразделения используются по принципу единоначалия руководителем, который может их делегировать ра­ботникам внутри подразделения по своему усмотрению. Основой для разра­ботки прав является Гражданский кодекс РФ, ТК РФ, устав предприятия, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих и др.

На основе этих документов разработан примерный перечень прав для руко­водителя предприятия. Путем исключения прав, не свойственных конкрет­ному подразделению предприятия, формируется необходимый их перечень. Приведем рекомендуемый перечень прав функционального подразделения.

1. Требовать предоставления необходимой информации для решения задач от структурных подразделений (отделов, служб, участков).

2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множи­тельной лаборатории и технического архива предприятия при решении задач. Пользоваться услугами жилищно-коммунального хозяйства и культурно-просветительных учреждений предприятия.

3. Проводить обследование (проверку, ревизию) структурных подразделе­ний по вопросам, входящим в его компетенцию, и давать указания по исправлению недостатков.

4. Требовать выполнения производственного процесса в соответствии с нормами и правилами по охране труда, технике безопасности и про­мышленной санитарии. Немедленно прекращать работы, если их произ­водство угрожает безопасности работающих.

5. Разрабатывать должностные инструкции для подчиненных работников на основе типовых инструкций и осуществлять контроль за их выполне­нием. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников о взыскании с работников за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с ТК РФ

6. Вносить предложения по отбору и расстановке кадров, устанавливать подчиненным работникам должностные оклады при составлении штат­ного расписания и премировать работников в соответствии с индивиду­альным вкладом в конечные результаты.

7. Распоряжаться выделенными под план трудовыми, материальными, техническими, энергетическими и финансовыми ресурсами и принимать решения по их распределению между участками.

8. Организовывать и проводить оперативные совещания по всем вопросам, входящим в его компетенцию по функциям управления, а по другим во­просам — по согласованию с руководителем предприятия.

9. Представлять интересы или выступать в качестве представителя пред­приятия в государственных органах, других предприятиях и организа­циях по доверенности руководителя предприятия.

Ответственность.

Все работники структурного подразделения несут дифференцированную от­ветственность (индивидуальную или коллективную) за выполнение установ­ленных собственником предприятия целей и задач, сформулированных в го­довом бизнес-плане. Исходными данными для разработки данного раздела являются : Гражданский кодекс РФ, устав предприятия, ТК РФ, другие нормативно-правовые акты.

На основе этих документов разработан примерный перечень ответственности руководителя предприятия. Ответственность конкретного подразделения оп­ределяется на основе примерного перечня путем исключения несвойствен­ных этому подразделению пунктов. Руководитель предприятия несет ответ­ственность за следующие нарушения:

2. Несвоевременное и некачественное предоставление исходной информа­ции по решаемым задачам и другие структурные подразделения и вы­шестоящие организации.

3. Необоснованную и некачественную разработку планов и отчетов но всем функциям управления и невыполнение заданий бизнес-плана экономиче­ского развития его структурными подразделениями.

4. Нарушение правил охраны труда, техники безопасности, эксплуатации грузоподъемных механизмов, пожарной безопасности, промышленной санитарии и охраны окружающей среды.

2.  Нерациональное использование трудовых, материальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов в соответствии с годовым пла­ном.

6. Нарушение штатной и финансовой дисциплины, условий коллективного договора и положений об оплате труда (руководитель предприятия и главных бухгалтер)

Поощрения.

Данный раздел состоит из трех основных частей.

1. Указываются формы материального и морального поощрения работни­ков за своевременное и качественное решение задач управления. Осно­вой для разработки этого раздела являются: Гражданский кодекс РФ, ТК РФ; Правила внутреннего трудового порядка; устав предприятия, договор учредителей.

В этом разделе можно указать конкретные формы поощрения: объявления благо­дарности, выдача премии, награждения ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение на Доску почета и др.

2. Определяются показатели деятельности структурного подразделения, при этом исходят из основных экономических и социальных показате­лей работы предприятия в целом. Оценка эффективности работы под­разделения осуществляется по результатам выполнения экономических, социальных и организационных показателей. К последним относятся: надежность решений, качество оформления документов, своевремен­ность принимаемых решений, равномерность загрузки персонала и уро­вень трудовой дисциплины. Распределение показателей и алгоритм рас­чета эффективности работы осуществляется с помощью метода ком­плексной оценки управленческого труда. С помощью этой методики оп­ределяется конкретный вклад структурного подразделения в конечные результаты деятельности предприятия и размеры премиального фонда.

3. Указывать перечень показателей, которые закрепляются за функцио­нальным подразделением для руководителя предприятия — выручка, прибыль, рентабельность и качество; для планового отдела - объем то­варной продукции, рост производительности труда, прибыль, фонд оп­латы труда, затраты на 1 рубль продукции (работ, услуг). После раздела «Поощрения» проставляется гриф «Согласовано» с подписями юрисконсульта подразделения (приложение 7).

4.  Составление должностной инструкции.

Требуется разработать должностную инструкцию для должности по указанию преподавателя. Должностная инструкция представляет собой документ, детализирующий По­ложение о подразделении для конкретной должности. Разрабатывается на основе данного документа и квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих на железнодорожном транспорте.

Должностные инструкции позволяют:

рационально распределить функциональные обязанности между работника­ми;

повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжитель­ности и календарных сроков их выполнения;

улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить кон­фликты между руководителями и подчиненными;

четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управлен­ческих решений и использования ресурсов;

повысить коллективную и личную ответственность работников за своевре­менное и качественное выполнение функциональных обязанностей; повысить эффективность морального и материального стимулирования ра­ботников;

организовать равномерную загрузку работников по периодам с минималь­ными потерями рабочего времени и перегрузками.

Методика разработки должностной инструкции.

Общая часть.

В общей части устанавливаются следующие положения:

1.1. Основная функция управления, которую реализует работник в соответ­ствии с распределением функций между структурными подразделения­ми. Подчиненность работников в соответствии со схемой организаци­онной структуры с указанием конкретного структурного подразделения и вышестоящего руководителя. Перечень должностных лиц (для руко­водителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия.

1.2. Порядок назначения, перевода и освобождения работника по данной должности определяется в соответствии с квалификационным справоч­ником должностей руководителей, специалистов и служащих и Прави­лами внутреннего трудового распорядка.

1.3. Квалификационные характеристики кандидата на должность, устанав­ливающие стаж работы по специальности и уровень образования, опре­деляются по квалификационному справочнику должностей руководите­лей, специалистов и служащих.

1.4. Профессиональные требования к кандидату на должность («что должен уметь») устанавливаются из Квалификационного справочника должно­стей руководителей, специалистов и служащих.

1.5. Перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, ко­торыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей («что должен знать»), определяются на основе квалифика­ционного справочника должностей руководителей, специалистов и слу­жащих и внутренних нормативных документов предприятия.

1.6. Основная цель деятельности работника, определяющая главное направ­ление его работы при выполнении функциональных обязанностей. На­пример, основной целью деятельности руководителя предприятия является обеспечение выполнения плана, получение максимальной прибыли и выпуск продукции высоко­го качества с наименьшими затратами ресурсов.

Обязанности.

Формируются в соответствии с должностными обязанностями, предусмот­ренными Квалификационными характеристиками руководителей, специали­стов и служащих на железнодорожном транспорте.

Права.

Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (тру­довых, информационных, финансовых, материальных, технических, энерге­тических) для решения задач. Права реализуются по принципу единоначалия руководителя предприятия, который их может делегировать своим замести­телям и специалистам.

Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей. Исходны­ми данными для их разработки являются: Гражданский кодекс РФ; ТК РФ; типовые Правила внутреннего трудового распорядка; положение о структур­ном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные инст­рукции; законодательство о железнодорожном транспорте РФ.

Ответственность.

В этом разделе определяется персональная ответственность работника за не­своевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей с учетом действующего трудового законодательства. Исходные данные для разработки: Гражданский кодекс, ТК РФ, устав предприятия, положение об оплате труда, типовые Правила внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные) должностные инструкции, законодательство железнодорожном транспорте РФ..

Своевременность выполнения функций устанавливается следующим обра­зом: если календарный срок окончания функциональных обязанностей не выполнен, то их выполнение считается несвоевременным. Качество выполнения функциональных обязанностей определяется по ре­зультатам деятельности структурного подразделения в целом с учетом кон­кретного вклада работника в общую работу. Конкретный вклад устанавлива­ется на основе выполнения экономических показателей, закрепленных за структурным подразделением и должностью работника. Оценка своевременности и качества выполнения функциональных обязанно­стей производится руководителем работника с применением в случае необ­ходимости следующих форм воздействия:

мер административного воздействия , применяемых администрацией органи­зации в соответствии с Гражданским кодексом РФ, ТК РФ, коллективным договором, и типовыми Правилами внутреннего трудового распорядка;

мер материального воздействия, основной формой которых является измене­ние должностного оклада и депремирование, т. е. полное или частичное лишение премии в соответствии с действующим положением об оплате труда.

Взаимоотношения (связи по должности)

Раздел «Взаимоотношения (связи по должности)» обычно закрепляет те внутрифирменные связи, которые неизбежно возникают при выполнении обязанностей работника, те контакты, которые связаны с выполнением закрепленных за ним функций.

Например.

Менеджер по персоналу взаимодействует:

-  со всеми структурными подразделениями организации по вопросам подготовки исполнения и оформления документов по учету и движению кадров;

-  с бухгалтерией по вопросам предоставления приказов (распоряжений) о приеме, перемещении, увольнении, командировании и предоставлении отпусков работникам организации»

-  с хозяйственным управлением по вопросам обеспечения бланками, бумагой, канцелярскими принадлежностями;

-  с информационным отделом (отделом технических средств, отделом автоматизации и др.) по вопросам технического обслуживания организационной и вычислительной техники, установленной в отделе.

Кроме того, в раздел могут быть включены и контакты, осуществляемые работником со сторонними (городскими, территориальными) организациями (военкоматами, отделами

соцобеспечения, центрами занятости, миграционной службой, другими организациями и учреждениями) (приложение 8).

5.  Экономическая эффективность мероприятий по высвобождению персонала и повышению производительности труда на станции.

Определить за расчетный период k, равный 4 годам, чистый дисконтированный доход ЧДД от инвестиций в мероприятия по высвобождению работников на станции при исходных данных, приведенных в табл. 8. по формуле:

,

где, I - величина инвестиция в году, млн. руб.

Pt - величина чистых доходных поступлений по годам реализации инвестицион­ного проекта, млн. руб/год. Для упрощения расчетов этот показатель не меняется по годам.

k - число лет реализации инвестиционного проекта, 4 года

r – норма дисконта, задан по варианту в табл. 9

Pt=(Vр-S)*0,76+Sa,

где Vр - объем продаж (чистой выручки) по станции, руб/год.

S - величина эксплуатационных расходов станции, руб/год

Sa - величина амортизационных отчислений по основным средствам, связанным с осуществлением инвестиционного проекта, руб/год.

0,76 - коэффициент, учитывающий налог на прибыль предприятий.

Sа , V, S заданы в таблице 9.

Сделать выводы о целесообразности осуществления организационно-технических мероприятий по высвобождению работников на станции.

Таблица 1.

Штатное расписание сортировочной железнодорожной станции

Продолжение таблицы 1.

Продолжение таблицы 1.

Продолжение таблицы 1.

Примечание: *) доплата за условия труда

Таблица 2.

Варианты условий труда составителя поездов.

Продолжение таблицы 2.

Продолжение таблицы 2.

Таблица 3.

Варианты условий труда составителя поездов.

Продолжение таблицы 3.

Продолжение таблицы 3.

Продолжение таблицы 3.

Таблица 4.

Варианты условий труда составителя поездов.

Продолжение таблицы 4

Продолжение таблицы 4.

Продолжение таблицы 4

Таблица 5

Варианты условий труда составителей поездов.

Продолжение таблицы 5.

Продолжение таблицы 5

Продолжение таблицы 5.

йПродолжение таблицы 5

Таблица 6.

Расчет процента к тарифной ставке составителя поездов за условия труда.

Продолжение таблицы 6.

Продолжение таблицы 6

Продолжение таблицы 6

Продолжение таблицы 6

Таблица 7

*) Для остальных категорий работников коэффициент перевода явочной численности в списочную принять равным 1,13.

Список используемой литературы